華為hrbp建設的最佳實踐(編輯修改稿)
2025-09-01 04:11 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 見，要求將原“升等”調(diào)整為幅度更大的“升級”，甚至愿意占用本地區(qū)部的升級比例。這樣的事情已不止發(fā)生一次，從2011年開始，各地區(qū)部有要求給其法務人員績效打A的，有主動要求給其法務人員人崗匹配升級的，有主動要求給其法務人員增加獎金的。2013年法務部外派區(qū)域的人員中，有40%人員的年度績效獲得A。這樣的結(jié)果，是有原因的。08年開始，我們前瞻性地建設后備干部梯隊，大膽起用優(yōu)秀新人，有效使用高端專家；09年開始，法務部實施了“外派競聘制”，把最優(yōu)秀的員工選派到海外；09年，我們設計了“外派貢獻黃金期延長機制”，延長外派回流機關后委以重任，并對口支援區(qū)域新任干部的業(yè)務和管理；按法務專業(yè)領域設立專業(yè)組，組建實戰(zhàn)型優(yōu)秀導師資源池，開展人員復用，培養(yǎng)復合型專業(yè)人才；2010年，我們對法務人才的“特性能力要求”進行了識別梳理，并把這些要求應用于人員選拔招聘、干部選拔任命、任職等環(huán)節(jié)，有效提升了法務隊伍的整體素質(zhì)。此外，基于“激勵矩陣”，重點關注15級以下員工及前85%勝任員工的激勵與穩(wěn)定，并多次在調(diào)薪、獎金評定、職級晉升中將AT及19級以上干部的比例讓給15級以下員工；推動公司批準實施法務人員垂直管理、法務人員待遇與業(yè)界接軌等措施；開展針對優(yōu)秀人才的“獵鷹計劃”、從“陌生人”到“新員工”的“建橋梁行動”、“TOP高校資源開拓行動”，提升人才招聘質(zhì)量與效率；建立實戰(zhàn)型專業(yè)能力提升機制。通過以上一系列舉措，扭轉(zhuǎn)了優(yōu)秀法務人員“難招難留”的局面，大幅提升了隊伍戰(zhàn)斗力。畫面四：2013年三八節(jié)，法務辦公區(qū)——用“心”去做“Hi ,Jason，這是送給你的玫瑰?！比?
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