企業(yè)薪酬管理最佳實(shí)踐(編輯修改稿)
2024-09-03 15:37 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 業(yè)內(nèi)部薪酬管理的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。 穩(wěn)定型戰(zhàn)略 穩(wěn)定型戰(zhàn)略是一種強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額或者運(yùn)營(yíng)成本的戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略要求企業(yè)在自己已經(jīng)占領(lǐng)的市場(chǎng)中選擇出自己能夠做得最好的部分，然后把它做得更好。采取穩(wěn)定型戰(zhàn)略的企業(yè)往往處于較為穩(wěn)定的環(huán)境中，企業(yè)的增長(zhǎng)率較低，企業(yè)維持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵在于能否維持自己已經(jīng)擁有的技能。從人力資源管理的角度來(lái)說(shuō)，主要是以穩(wěn)定已經(jīng)掌握相關(guān)工作技能的勞動(dòng)力隊(duì)伍為出發(fā)點(diǎn)，因而這種企業(yè)對(duì)于薪酬的內(nèi)部一致性、薪酬管理的連續(xù)性以及標(biāo)準(zhǔn)化有比較高的要求。因此在薪酬管理方面，薪酬接觸的集中度比較高，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工所從事的工作本身。從薪酬的結(jié)果來(lái)看，采取穩(wěn)定型戰(zhàn)略的企業(yè)往往不強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工之間的風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，因而較為穩(wěn)定的基本薪酬和福利所占的比例較大。就薪酬水平來(lái)說(shuō)，這種企業(yè)一般追求與市場(chǎng)持平或者略高與市場(chǎng)水平的薪酬，但是從長(zhǎng)期來(lái)看，由于增長(zhǎng)速度不快，這種企業(yè)在長(zhǎng)期中的薪酬水平不會(huì)有太大的增長(zhǎng)?！ 【o縮型戰(zhàn)略 收縮戰(zhàn)略通常會(huì)被那些由于面臨嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)困難因而想要縮小一部分經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的企業(yè)所采用。這中戰(zhàn)略往往是與裁員、剝離以及清算等聯(lián)系在一起的。根據(jù)采用緊縮型戰(zhàn)略的企業(yè)本身的特征，我們不難發(fā)現(xiàn)，這種企業(yè)對(duì)于將員工的收入與企業(yè)的的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛起鉤來(lái)的愿望是非常強(qiáng)烈的。除了在薪酬中穩(wěn)定薪酬部分所占的比重之外，許多企業(yè)往往還力圖實(shí)現(xiàn)員工股份所有權(quán)計(jì)劃，以鼓勵(lì)員工與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)?！ ?二)、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 創(chuàng)新戰(zhàn)略 創(chuàng)新戰(zhàn)略是以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導(dǎo)向的一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)往往強(qiáng)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和新產(chǎn)品的不斷推出，并把縮短產(chǎn)品由設(shè)計(jì)到投放市場(chǎng)的時(shí)間看成是自身的一個(gè)重要目標(biāo)。這種企業(yè)的一個(gè)重要經(jīng)營(yíng)目標(biāo)在于充當(dāng)產(chǎn)品市場(chǎng)上的領(lǐng)袖，并且在管理過(guò)程中常常會(huì)特別強(qiáng)調(diào)客戶(hù)的滿(mǎn)意度和客戶(hù)的個(gè)性化需要，而對(duì)與企業(yè)內(nèi)部的職位等級(jí)結(jié)構(gòu)以及相對(duì)穩(wěn)定的工作評(píng)價(jià)等不是很重視。因此，這種企業(yè)的薪酬系統(tǒng)往往特別注重對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法及技術(shù)的創(chuàng)新給予足夠的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)，其基本薪酬通常會(huì)以勞動(dòng)力市場(chǎng)上的通行水平為基準(zhǔn)并且會(huì)高于市場(chǎng)水平，以幫助企業(yè)獲得勇于創(chuàng)新、敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人。同時(shí)，這種企業(yè)會(huì)在工作描述方面保持相當(dāng)?shù)撵`活性，從而要求員工能夠適應(yīng)不同環(huán)境的工作需要。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 所謂成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，實(shí)際上就是低成本戰(zhàn)略，即企業(yè)在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，以低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的價(jià)格向靠近惡化提供產(chǎn)品這樣一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。因此，追求成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)是非常重視效率的，對(duì)操作水平的要求尤其高。它們的目標(biāo)則是用較低的成本去做較多的事情。因此，對(duì)于任何事情，它們首先要問(wèn)的是：“這種做法的成本有效性如何?”為了提高生產(chǎn)效率，降低成本，這種企業(yè)通常會(huì)比較詳細(xì)地對(duì)員工所從事的工作進(jìn)行描述，強(qiáng)調(diào)員工工作崗位的穩(wěn)定性。在薪酬水平方面，這種企業(yè)會(huì)密切關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所支付的薪酬?duì)顩r，本企業(yè)的薪酬水平既不能低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，最好也不要高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，宗旨是在盡可能的范圍內(nèi)控制薪酬成本支出。在薪酬構(gòu)成方面，這種企業(yè)通常會(huì)采取一定的措施來(lái)提高浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金在薪酬構(gòu)成中的比重。這一方面是為了控制總體的成本支出，不至于由于薪酬成本失控而導(dǎo)致產(chǎn)品成本上升。另一方面也是為了鼓勵(lì)員工降低成本，提高生產(chǎn)效率?！ 】蛻?hù)中心戰(zhàn)略 客戶(hù)中心戰(zhàn)略是一種通過(guò)提高客戶(hù)服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)速度等來(lái)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略。采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)所關(guān)注的是如何取悅客戶(hù)，它希望自己以及自己的員工不僅能夠很好地滿(mǎn)足客戶(hù)所提出來(lái)的需要，而且能夠幫助客戶(hù)發(fā)現(xiàn)一些他們自己尚未明晰的潛在需要，并且設(shè)法幫助客戶(hù)去滿(mǎn)足這些潛在需要?？蛻?hù)滿(mǎn)意度是這種企業(yè)最為關(guān)心的一個(gè)績(jī)效指標(biāo)。為了鼓勵(lì)員工持續(xù)發(fā)掘服務(wù)于客戶(hù)的各種不同途徑，以及提高對(duì)客戶(hù)需要作出反應(yīng)的速度，這類(lèi)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)往往會(huì)根據(jù)員工向客戶(hù)所提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量來(lái)支付薪酬，或者根據(jù)客戶(hù)對(duì)員工或員工群體所提供服務(wù)的評(píng)價(jià)來(lái)支付獎(jiǎng)金。比如，在一些服務(wù)行業(yè)，通常是根據(jù)員工所服務(wù)的客戶(hù)數(shù)量按照一定的單價(jià)來(lái)實(shí)行計(jì)件工資制，但是當(dāng)客戶(hù)主動(dòng)尋求某一位員工的服務(wù)時(shí)，企業(yè)就會(huì)將計(jì)件單價(jià)上浮一定的百分比，這樣實(shí)際上就起到了鼓勵(lì)員工積極滿(mǎn)足客戶(hù)需要、吸引客戶(hù)的作用。 企業(yè)薪酬管理最佳實(shí)踐（四）企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略與薪酬管理之間的關(guān)系： 圖21所顯示的是企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略與薪酬管理之間的關(guān)系。這一體系包括三個(gè)層面的內(nèi)容：戰(zhàn)略層面、制度層面和技術(shù)層面?！ ?zhàn)略層面是薪酬管理體系設(shè)計(jì)的整體指導(dǎo)思想(企業(yè)戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)而影響薪酬戰(zhàn)略)。 制度層面是薪酬管理體系設(shè)計(jì)的具體內(nèi)容(包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、獎(jiǎng)金、福利等，確保薪酬的內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、管理的可行性，體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)和價(jià)值)?！ 〖夹g(shù)層面主要是薪酬管理體系設(shè)計(jì)所涉及的一些具體技術(shù)方法，如外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查、職位分析、職位評(píng)價(jià)、薪酬水平的確定、薪酬構(gòu)成的比重等等。傳統(tǒng)的薪酬管理普遍關(guān)注的是薪酬制度的設(shè)計(jì)和薪酬技術(shù)方法的運(yùn)用。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的21世紀(jì)，隨著信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用和企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，企業(yè)和員工的工作性質(zhì)和工作動(dòng)機(jī)日益復(fù)雜化的情況下，作為發(fā)揮重要激勵(lì)和約束功能的薪酬管理已不再是僅僅停留在簡(jiǎn)單的流程操
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