企業(yè)薪酬管理最佳實(shí)踐-資料下載頁
2025-08-07 15:37本頁面
【正文】 計(jì)高效的薪酬管理體系，能夠幫助企業(yè)有效地控制人力成本，從而保持企業(yè)的成本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！ ⊥ㄟ^設(shè)計(jì)具有外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理體系，能夠幫助企業(yè)吸引、保留和激勵(lì)其核心人力資本，從而使得企業(yè)能夠長(zhǎng)期維持其核心能力的優(yōu)勢(shì)?！ ⊥ㄟ^設(shè)計(jì)確保內(nèi)部公平性的分層分類的薪酬管理體系，能夠有效激勵(lì)員工，改變員工的態(tài)度和行為，促進(jìn)員工的行為與組織目標(biāo)保持一致，從而推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的有效實(shí)施，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！ ⌒匠旯芾眢w系向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的行為，一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬管理體系直接與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。 企業(yè)薪酬管理最佳實(shí)踐（五）于戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系 美國(guó)著名的薪酬管理專家米爾科維奇認(rèn)為不同的人力資源戰(zhàn)略(包括薪酬戰(zhàn)略)要適應(yīng)不同的企業(yè)戰(zhàn)略，即企業(yè)和薪酬戰(zhàn)略之間聯(lián)系得越來越緊密或彼此越適應(yīng)，企業(yè)的效率就會(huì)越高。設(shè)計(jì)成功的薪酬體系，可支持公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，能承受周圍環(huán)境中來自社會(huì)、競(jìng)爭(zhēng)以及法律法規(guī)等各方面的壓力。它的最終目標(biāo)是使企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此薪酬體系應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略的改變而改變。 基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)包括的基本步驟如圖22所示。(美國(guó)著名薪酬管理專家米爾科維奇：《薪酬管理》(第六版)，2002年中譯本 圖22)我們應(yīng)該經(jīng)營(yíng)什么?站在整個(gè)企業(yè)的高度，明確最基本的企業(yè)總體的戰(zhàn)略定位、戰(zhàn)略選擇和戰(zhàn)略實(shí)施方案?！ ∥覀儜?yīng)該如何在經(jīng)營(yíng)中取勝?從業(yè)務(wù)部門的層次來分析，為確保組織總體戰(zhàn)略的實(shí)施，我們應(yīng)該確定哪些相應(yīng)的業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略。 為推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)施，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該做出哪些相應(yīng)的輔助和配合?針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略，制定相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略?！ ∶鞔_整體的人力資源管理戰(zhàn)略之后，相應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理制度是什么?在一定的社會(huì)環(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境和法律環(huán)境下，從職能或制度的層面，構(gòu)建整體的薪酬戰(zhàn)略?！ ⊥ㄟ^實(shí)施具體的薪酬管理政策和制度，影響和改變員工態(tài)度和行為，激勵(lì)員工最大努力地為組織做出貢獻(xiàn)，幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 企業(yè)薪酬管理最佳實(shí)踐（六）基本薪酬的三種支付方式 什么是基本薪酬 基本薪酬：就是員工獲得的最基本報(bào)酬。對(duì)絕大多數(shù)員工而言，基本薪酬是他主要的收入來源。而對(duì)公司而言，基本薪酬又是公司成本的重要組成部分。 基本的含義有三： (1)、維持基本生活所需要的?！ ?2)、相對(duì)固定不變的，所以也可以說是固定薪水?！ ?3)、本課程認(rèn)為是第一次交易的價(jià)格?！ 』拘匠甑娜N支付方式 目前薪酬分配的價(jià)值基礎(chǔ)有三個(gè)，即基于職位(Position)、基于能力(Person)、基于業(yè)績(jī)(Performance)。也就是所謂的“3P”。在“3P”中，基于職位和基于能力多用于確定員工的基本工資，而基于績(jī)效則多用于獎(jiǎng)金發(fā)放和績(jī)效加薪?！ 』诼毼坏母冻辍 ≈饕罁?jù)職位在組織內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工付酬。職位的相對(duì)價(jià)值越高，那么他的薪資就越高，反之亦然。這種模式下，員工薪資的增長(zhǎng)主要依靠職位的調(diào)整?！ 』诼毼坏母冻暝硪髶?dān)任職位的員工： 懂些什么?做什么，做得怎樣?在工作中必須忍受什么? 操作要點(diǎn)：職位評(píng)價(jià)?！ 』诼毼坏男匠昴Ｊ骄哂休^強(qiáng)的適應(yīng)性，和傳統(tǒng)上中國(guó)企業(yè)講究行政級(jí)別和資歷相比，它傳遞了職位價(jià)值貢獻(xiàn)大小決定薪酬高低的價(jià)值取向。同時(shí)相對(duì)基于能力的薪酬模式它還具有操作簡(jiǎn)單的特點(diǎn)。但是它的缺點(diǎn)也很明顯：在基于職位的薪酬模式下，員工需要遵從等級(jí)秩序，千方百計(jì)獲得職位晉升，注重人際網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的建設(shè)，為獲得晉升而采取政治性行為。在一些企業(yè)中由于技術(shù)性職位難以獲得較高的職位等級(jí)，僅僅從事技術(shù)性工作，盡管其技術(shù)水平很高，但是也難以獲得較高的薪酬，使得這些技術(shù)尖子轉(zhuǎn)而走仕途，不再?gòu)氖录夹g(shù)性工作了?；谀芰Φ母冻昊蛉说母冻辍 ≈饕罁?jù)員工具有的工作能力來確定其薪酬。無論你在什么職位上，只要員工的能力達(dá)到了企業(yè)預(yù)先設(shè)定的要求，那么他就能獲取相應(yīng)的薪資。這種模式下，員工薪資的增長(zhǎng)主要依靠其個(gè)人能力的強(qiáng)弱?！ 』谀芰Φ母冻暝硪髥T工： 關(guān)注個(gè)人的能力及個(gè)人的價(jià)值貢獻(xiàn)，因?yàn)槠湫匠晁绞怯伞澳茏鍪裁础睕Q定的，而不是“正在做什么”或“職位級(jí)別”來決定?！ 〔僮饕c(diǎn)：職層排序。 基于能力的薪酬模式突破了基于職位薪酬模式的局限性，可以讓那些想走仕途的專業(yè)技術(shù)型人才安心從事本職工作，有利于打破“官本位”的思想，專心在本專業(yè)本領(lǐng)域發(fā)展。但是它具有明顯的局限性：體現(xiàn)在操作上有一定的技術(shù)難度，它要求企業(yè)需要建立起一個(gè)具有操作性的員工能力評(píng)價(jià)體系。同時(shí)如果控制不好，企業(yè)的薪酬成本會(huì)越來越高。 基于績(jī)效的付酬 從薪酬管理的實(shí)踐發(fā)展來看，對(duì)員工的薪酬支付經(jīng)歷了由按資歷付酬到按績(jī)效貢獻(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的過程。而“為績(jī)效付酬”是當(dāng)今薪酬管理中最重要的兩大主題之一(另一個(gè)主題是和為股東創(chuàng)造的價(jià)值相稱)。通常來說，獎(jiǎng)金是為績(jī)效而支付的，所以，你獎(jiǎng)勵(lì)什么?你就考核什么?故而基于績(jī)效的付酬，必須先弄清楚：衡量什么績(jī)效?怎樣衡量?是衡量個(gè)人的績(jī)效還是衡量團(tuán)隊(duì)的績(jī)效? 為績(jī)效付酬具體體現(xiàn)：獎(jiǎng)金發(fā)放、績(jī)效加薪。
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