企業(yè)薪酬管理最佳實踐-資料下載頁
2025-08-07 15:37本頁面
【正文】 計高效的薪酬管理體系，能夠幫助企業(yè)有效地控制人力成本，從而保持企業(yè)的成本競爭優(yōu)勢?！ ⊥ㄟ^設(shè)計具有外部競爭力的薪酬管理體系，能夠幫助企業(yè)吸引、保留和激勵其核心人力資本，從而使得企業(yè)能夠長期維持其核心能力的優(yōu)勢?！ ⊥ㄟ^設(shè)計確保內(nèi)部公平性的分層分類的薪酬管理體系，能夠有效激勵員工，改變員工的態(tài)度和行為，促進(jìn)員工的行為與組織目標(biāo)保持一致，從而推動企業(yè)戰(zhàn)略的有效實施，贏得競爭優(yōu)勢。 薪酬管理體系向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價值的行為，一個設(shè)計良好的薪酬管理體系直接與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場競爭和生存的方向上去。 企業(yè)薪酬管理最佳實踐（五）于戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系 美國著名的薪酬管理專家米爾科維奇認(rèn)為不同的人力資源戰(zhàn)略(包括薪酬戰(zhàn)略)要適應(yīng)不同的企業(yè)戰(zhàn)略，即企業(yè)和薪酬戰(zhàn)略之間聯(lián)系得越來越緊密或彼此越適應(yīng)，企業(yè)的效率就會越高。設(shè)計成功的薪酬體系，可支持公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，能承受周圍環(huán)境中來自社會、競爭以及法律法規(guī)等各方面的壓力。它的最終目標(biāo)是使企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢。因此薪酬體系應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略的改變而改變?！ 』趹?zhàn)略的薪酬體系設(shè)計應(yīng)包括的基本步驟如圖22所示。(美國著名薪酬管理專家米爾科維奇：《薪酬管理》(第六版)，2002年中譯本 圖22)我們應(yīng)該經(jīng)營什么?站在整個企業(yè)的高度，明確最基本的企業(yè)總體的戰(zhàn)略定位、戰(zhàn)略選擇和戰(zhàn)略實施方案?！ ∥覀儜?yīng)該如何在經(jīng)營中取勝?從業(yè)務(wù)部門的層次來分析，為確保組織總體戰(zhàn)略的實施，我們應(yīng)該確定哪些相應(yīng)的業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略?！ 橥苿討?zhàn)略實施，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該做出哪些相應(yīng)的輔助和配合?針對企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略，制定相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略。 明確整體的人力資源管理戰(zhàn)略之后，相應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理制度是什么?在一定的社會環(huán)境、市場環(huán)境和法律環(huán)境下，從職能或制度的層面，構(gòu)建整體的薪酬戰(zhàn)略?！ ⊥ㄟ^實施具體的薪酬管理政策和制度，影響和改變員工態(tài)度和行為，激勵員工最大努力地為組織做出貢獻(xiàn)，幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。 企業(yè)薪酬管理最佳實踐（六）基本薪酬的三種支付方式 什么是基本薪酬 基本薪酬：就是員工獲得的最基本報酬。對絕大多數(shù)員工而言，基本薪酬是他主要的收入來源。而對公司而言，基本薪酬又是公司成本的重要組成部分。 基本的含義有三： (1)、維持基本生活所需要的?！ ?2)、相對固定不變的，所以也可以說是固定薪水?！ ?3)、本課程認(rèn)為是第一次交易的價格?！ 』拘匠甑娜N支付方式 目前薪酬分配的價值基礎(chǔ)有三個，即基于職位(Position)、基于能力(Person)、基于業(yè)績(Performance)。也就是所謂的“3P”。在“3P”中，基于職位和基于能力多用于確定員工的基本工資，而基于績效則多用于獎金發(fā)放和績效加薪?！ 』诼毼坏母冻辍 ≈饕罁?jù)職位在組織內(nèi)的相對價值為員工付酬。職位的相對價值越高，那么他的薪資就越高，反之亦然。這種模式下，員工薪資的增長主要依靠職位的調(diào)整。 基于職位的付酬原理要求擔(dān)任職位的員工： 懂些什么?做什么，做得怎樣?在工作中必須忍受什么? 操作要點(diǎn)：職位評價?！ 』诼毼坏男匠昴Ｊ骄哂休^強(qiáng)的適應(yīng)性，和傳統(tǒng)上中國企業(yè)講究行政級別和資歷相比，它傳遞了職位價值貢獻(xiàn)大小決定薪酬高低的價值取向。同時相對基于能力的薪酬模式它還具有操作簡單的特點(diǎn)。但是它的缺點(diǎn)也很明顯：在基于職位的薪酬模式下，員工需要遵從等級秩序，千方百計獲得職位晉升，注重人際網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的建設(shè)，為獲得晉升而采取政治性行為。在一些企業(yè)中由于技術(shù)性職位難以獲得較高的職位等級，僅僅從事技術(shù)性工作，盡管其技術(shù)水平很高，但是也難以獲得較高的薪酬，使得這些技術(shù)尖子轉(zhuǎn)而走仕途，不再從事技術(shù)性工作了?；谀芰Φ母冻昊蛉说母冻辍 ≈饕罁?jù)員工具有的工作能力來確定其薪酬。無論你在什么職位上，只要員工的能力達(dá)到了企業(yè)預(yù)先設(shè)定的要求，那么他就能獲取相應(yīng)的薪資。這種模式下，員工薪資的增長主要依靠其個人能力的強(qiáng)弱?！ 』谀芰Φ母冻暝硪髥T工： 關(guān)注個人的能力及個人的價值貢獻(xiàn)，因為其薪酬水平是由“能做什么”決定的，而不是“正在做什么”或“職位級別”來決定?！ 〔僮饕c(diǎn)：職層排序?！ 』谀芰Φ男匠昴Ｊ酵黄屏嘶诼毼恍匠昴Ｊ降木窒扌裕梢宰屇切┫胱呤送镜膶I(yè)技術(shù)型人才安心從事本職工作，有利于打破“官本位”的思想，專心在本專業(yè)本領(lǐng)域發(fā)展。但是它具有明顯的局限性：體現(xiàn)在操作上有一定的技術(shù)難度，它要求企業(yè)需要建立起一個具有操作性的員工能力評價體系。同時如果控制不好，企業(yè)的薪酬成本會越來越高。 基于績效的付酬 從薪酬管理的實踐發(fā)展來看，對員工的薪酬支付經(jīng)歷了由按資歷付酬到按績效貢獻(xiàn)進(jìn)行獎勵的過程。而“為績效付酬”是當(dāng)今薪酬管理中最重要的兩大主題之一(另一個主題是和為股東創(chuàng)造的價值相稱)。通常來說，獎金是為績效而支付的，所以，你獎勵什么?你就考核什么?故而基于績效的付酬，必須先弄清楚：衡量什么績效?怎樣衡量?是衡量個人的績效還是衡量團(tuán)隊的績效? 為績效付酬具體體現(xiàn)：獎金發(fā)放、績效加薪。
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