最佳薪酬設(shè)計(jì)方程式-資料下載頁(yè)
2025-07-29 06:06本頁(yè)面
【正文】 貢獻(xiàn)與收入和他人的貢獻(xiàn)與收入進(jìn)行對(duì)比。以業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)決定員工實(shí)際薪酬收益，即可以達(dá)到使員工依據(jù)自己貢獻(xiàn)調(diào)節(jié)個(gè)人收入，增強(qiáng)薪酬的業(yè)績(jī)激勵(lì)作用；也可以達(dá)到隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的高低調(diào)節(jié)薪酬總量的目的——企業(yè)的實(shí)際所得影響薪酬支付的總量，直至影響員工的實(shí)際所得。在進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)關(guān)注績(jī)效薪酬的支付形式、關(guān)注對(duì)象、配置比例、績(jī)效等級(jí)和分配方式，以及績(jī)效薪酬增長(zhǎng)方式等，以充分考慮薪酬激勵(lì)應(yīng)發(fā)揮的作用，使得企業(yè)不必為所有的工作支付高薪，而為那些具備關(guān)鍵技能創(chuàng)造高績(jī)效的員工支付高薪，而對(duì)那些具備一般技能、績(jī)效一般或較低的員工支付平均或低于市場(chǎng)水平的薪酬。從而使企業(yè)能夠吸引所需的擁有關(guān)鍵技能的人才和留住高績(jī)效員工以滿足戰(zhàn)略需要，又能夠使薪酬具有足夠的彈性，便于企業(yè)進(jìn)行薪酬總量的控制。七、關(guān)聯(lián)能力和薪酬打開職業(yè)成長(zhǎng)的薪酬通道大多企業(yè)習(xí)慣上以員工的績(jī)效決定是否晉升薪酬等級(jí)，有時(shí)甚至為給予某個(gè)員工特殊獎(jiǎng)勵(lì)，也使用薪酬晉升的方法，從而產(chǎn)生薪酬激勵(lì)的馬太效應(yīng)，較少對(duì)能力提升進(jìn)行薪酬激勵(lì)的考慮，造成員工薪酬超出薪酬等級(jí)區(qū)間，由于薪酬等級(jí)水平的剛性，以致出現(xiàn)因?yàn)槠胶庑匠晁竭^高帶來的影響，將不具有勝任能力的員工提升到較高的崗位。因此，我們考慮業(yè)績(jī)優(yōu)秀采用獎(jiǎng)金的方式體現(xiàn)，而能力的成長(zhǎng)才給予薪酬晉升。為解決上述缺陷，我們可以采用基于能力提升的任職資格薪酬晉升辦法。具體為以業(yè)績(jī)?yōu)殚T檻，能力為條件進(jìn)行薪酬晉升。即員工必須為企業(yè)做出一定的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)才具有薪酬晉升的前提，獲得企業(yè)資格認(rèn)證后才具有薪酬晉升的條件。這樣可以避免僅僅因業(yè)績(jī)加薪導(dǎo)致薪酬對(duì)員工能力提升的缺失，也可以避免員工只知道提升自己能力而不積極為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。同時(shí)這種方法薪酬晉升方法還能配合企業(yè)員工生涯發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行，定期（一般為一至二年）進(jìn)行員工資格認(rèn)證以確定員工的能力提升和發(fā)展方向，以決定員工薪酬等級(jí)的升降，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)薪酬的控制力度和強(qiáng)化對(duì)員工的激勵(lì)失效作用?？傊?，動(dòng)態(tài)薪酬定位模型的核心是企業(yè)薪酬總量以及員工實(shí)際薪酬所得能夠隨著市場(chǎng)薪酬、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)和能力發(fā)展進(jìn)行變化，其關(guān)鍵就是企業(yè)必須依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化對(duì)薪酬進(jìn)行檢討、調(diào)整和改進(jìn)，以確保薪酬對(duì)員工的有效激勵(lì)和對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的有效支撐。12 /
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