【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 效管理不可能取得成效。 其中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都必須圍繞組織目標(biāo)展開。 智域咨詢團(tuán)隊(duì)在為貴公司設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系時(shí)，合作雙方應(yīng)該全面把握績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)及其關(guān)系，保證體系的系統(tǒng)性、科學(xué)性和可操作性。 影響績(jī)效管理的因素 在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系前，必須理清影響績(jī)效管理的因素，以保證在調(diào)研診斷時(shí)搜集信息做到有針對(duì)性。 影響績(jī)效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)。 其中，激勵(lì)效應(yīng)是最具主動(dòng)性、能動(dòng)性的因素 。 人的積極性提高了，組織和員工會(huì)盡力爭(zhēng)取內(nèi)部資源的支持，同時(shí)組織和員工技能水平將會(huì)逐漸得到提高。 因此績(jī)效管理就是通過適當(dāng)?shù)?激勵(lì)機(jī)制 激發(fā)人的主動(dòng)性 和 積極性，提升技能水平進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效。四個(gè)影響因素與個(gè)人績(jī)效、組織績(jī)效的關(guān)系如下圖所示： 圖 3 影響績(jī)效管理的因素及其與個(gè)人、組織績(jī)效的關(guān)系圖 績(jī)效管理的模型 了解現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理的模型，可作為績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)人員的參考，結(jié)合梅山礦業(yè)分公司的實(shí)際予以選擇。 檢查評(píng)比 模型 這是最常用的一種績(jī)效管理模型。 績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)與輔導(dǎo)實(shí)施項(xiàng)目建議書 Since 1998 江蘇省最具卓越實(shí)戰(zhàn)的綜合性智 力服務(wù)機(jī)構(gòu) 7 典型特征是： 按崗位職責(zé)和工作流程詳細(xì)列出工作要求及標(biāo)準(zhǔn) ； 考核項(xiàng)目眾多，單項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重很??；評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)多為扣分項(xiàng)，很少有加分項(xiàng) 。 檢查評(píng)比 模型 對(duì)提高工作效率和質(zhì)量是有很大作用的，通過定期不定期的檢查考核，員工會(huì)感受到壓力，在工作要求及標(biāo)準(zhǔn)方面盡力按著公司要求去做，對(duì)提高業(yè)務(wù)能力和管理水平有其積極意義。 但因考核項(xiàng)目眾多和 考核結(jié)果沒有效度 等原因，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè) 戰(zhàn)略導(dǎo)向 的 作用 ，故在實(shí)際運(yùn)用中受到一定限制。這種模式常應(yīng)用于 基礎(chǔ)管理水平相對(duì)較高，決策領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理工作比較重視 的企業(yè)。 共同參與模型 這一模型的 顯著特征 是 績(jī)效考核指標(biāo)比 較寬泛，缺少定量硬性指標(biāo)，崇尚 360度考核，考核結(jié)果與薪酬發(fā)放聯(lián)系不緊密 。 共同參與式績(jī)效管理對(duì)提高工作質(zhì)量，對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的養(yǎng)成有積極作用 ，可 以維系組織穩(wěn)定的協(xié)作關(guān)系，約束個(gè)人的不良行為，督促個(gè)人完成各自任務(wù)以 達(dá)成 團(tuán)隊(duì)整體工作的完成。常適用于 以績(jī)效提升為主要目標(biāo) 的 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 式 組織中。 但運(yùn)用不當(dāng)往往會(huì)造成較大偏差和薪酬激勵(lì)效果不顯著的后果。 自我管理模型 自我管理 模型的 顯著特征是：通過制定激勵(lì)性的目標(biāo)，讓員工自己為目標(biāo)的達(dá)成負(fù)責(zé)；上級(jí)賦予下屬足夠的權(quán)利，一般很少干預(yù)下屬的工作；很少進(jìn)行過程控制考核，大都 注重最終結(jié)果；崇尚 “ 能者多勞 ” 的思想，充分重視對(duì)人的激勵(lì)作用，績(jī)效考核結(jié)果除了與薪酬掛鉤外，績(jī)效考核結(jié)果還決定著與員工崗位升遷或降職。 自我管理 模型的 激勵(lì)效應(yīng)較強(qiáng)，能充分調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)積極性，能激發(fā)有關(guān)人員盡最大努力去完成目標(biāo)，對(duì)提高公司效益是有好處的，但這種模式應(yīng)注意適用條件，如果適用條件不具備，可能會(huì)發(fā)生嚴(yán)重的問題 。 智域咨詢將通過對(duì)貴公司的調(diào)查，結(jié)合實(shí)際情況，選擇比較合理的績(jī)效管理模式，以達(dá)到其適用有效。 績(jī)效管理的作用 明確績(jī)效管理的作用，并且把績(jī)效管理的作用發(fā)揮出來，方能達(dá)到本項(xiàng)目設(shè)計(jì)的各項(xiàng)目標(biāo)。 績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)與輔導(dǎo)實(shí)施項(xiàng)目建議書 Since 1998 江蘇省最具卓越實(shí)戰(zhàn)的綜合性智 力服務(wù)機(jī)構(gòu) 8 績(jī)效管理主要有以下三大作用。 ? 保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； ? 促進(jìn)業(yè)務(wù) 和管理職能 優(yōu)化 ； ? 促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升 。 為此，本項(xiàng)目將會(huì)對(duì)貴公司的戰(zhàn)略進(jìn)行描述，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行戰(zhàn)略職能分解，與管理者的業(yè)務(wù)和管理職能一一對(duì)應(yīng)，并通過階段性的任務(wù)和目標(biāo)設(shè)計(jì)，完成管理者主要績(jī)效管理指標(biāo)的設(shè)計(jì)，作為實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理作用的基礎(chǔ)。 設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的原則 我們此次參與貴公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì) 的智域團(tuán)隊(duì)將與貴公司的管理者一起去遵循以下設(shè)計(jì)原則。 兼顧公平與效率原則 在同類崗位的考評(píng)上，指標(biāo)要統(tǒng)一，考慮一般性，注重公正、公平，但又不能搞平均主義，必須體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)，反映效率。二者還要做到統(tǒng)籌兼顧，互相促進(jìn)?，F(xiàn)階段，貴公司的考核應(yīng)主要體現(xiàn)激勵(lì)，充分考慮員工貢獻(xiàn)差異，績(jī)效考核結(jié)果宜呈現(xiàn)一定的梯度。 定量與定性相結(jié)合原則 為保證考核的客觀性，應(yīng)盡量將指標(biāo)量化，但有一些指標(biāo)無法量化和沒有必要量化，則應(yīng)設(shè)置定性化，二者宜結(jié)合使用。定性化的軟件指標(biāo)如何定量化測(cè)評(píng)和考量是績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的難點(diǎn)，也是智 域咨詢的咨詢特點(diǎn)。 系統(tǒng)與層次原則 指標(biāo)體系內(nèi)部須層次分明，相互關(guān)聯(lián)，體現(xiàn)系統(tǒng)性。不同的管理層級(jí)和單位有不一樣的指標(biāo)組成，但所有指標(biāo)的組成均需整體反映該組織或個(gè)人的最優(yōu)化價(jià)值的體現(xiàn)。為此，準(zhǔn)確把握管理戰(zhàn)略的價(jià)值分解是達(dá)成系統(tǒng)原則的關(guān)鍵。 循序漸進(jìn)落地第一原則 受歷史因素影響，也許貴公司的考核體系距離科學(xué)的考核體系還有一定差距，考慮到員工對(duì)新的績(jī)效考核制有一定的心理認(rèn)知和接受過程，我們?cè)谠O(shè)計(jì)新的考核制度時(shí)，將采取步步為營的策略，有序展開，與現(xiàn)行的組織文化、員工心理 、組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)體系、薪酬結(jié)構(gòu)等相適應(yīng)，把適用落地作為績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)第一要素。 績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)與輔導(dǎo)實(shí)施項(xiàng)目建議書 Since 1998 江蘇省最具卓越實(shí)戰(zhàn)的綜合性智 力服務(wù)機(jī)構(gòu) 9 設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)的方法 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)是績(jī)效管理的重要內(nèi)容。在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)，我們通常采用的方法包括：絕對(duì)評(píng)價(jià)法、相對(duì)評(píng)價(jià)法和描述法。 絕對(duì)評(píng) 價(jià)法 絕對(duì)評(píng)價(jià)法又包括目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（ KPI法）、等級(jí)評(píng)估法和平衡記分卡法。 ? 目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。實(shí)施這一方法須注意考核前后的指標(biāo)的統(tǒng)一性，保證指標(biāo)內(nèi)容不發(fā)生較大的變動(dòng)。當(dāng)組織目標(biāo)有重大變動(dòng)時(shí)，考核指標(biāo)體系會(huì)發(fā)生結(jié)構(gòu)性變動(dòng)，在很大程度上阻礙最后的考評(píng)。因此，在組織環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定，目標(biāo)既定的情況下常運(yùn)用此法。 ? KPI法 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對(duì)員工 工作績(jī)效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。此法缺乏全面性，不能全面評(píng)價(jià)一個(gè)員工的績(jī)效，因此往往應(yīng)用于小范圍的試點(diǎn)或在指標(biāo)體系的試行時(shí)期應(yīng)用，在組織缺乏人力資源管理人員時(shí)也常運(yùn)用此法。 ? 等級(jí)評(píng)估法 將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)的辦法