【文章內容簡介】 周期的合理性 ?績效考核主體的選擇 ?績效管理流程的完善程度 ?績效考核結果的應用情況 舉 例 績效管理體系 15 ? 內部競爭力分析 ? 戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 藍圖 ? 市場環(huán)境分析 ? 戰(zhàn)略理清內容 財務面 ?凈資產(chǎn)回報率 ?銷售凈利率 學習與成長面 ?員工生產(chǎn)力 ?員工滿意度 內部營運面 ?供應商管理改善 ?生產(chǎn)流程改善 客戶面 ? 客戶滿意度 ? 品牌市場價值 關鍵 績效指標 （ KPI） 工作目標設定 (GS) 咨詢顧問在服裝行業(yè)里的實踐表明，在建立績效管理系統(tǒng)過程中，充分融合 BSC和 KPI、 GS的優(yōu)勢，是建立企業(yè)績效指標體系有效途徑。咨詢顧問將在此基礎上建立**公司績效管理體系 企業(yè)目標關鍵成功因素 /指標關鍵成功因素 /指標關鍵成功因素 /指標關鍵成功因素 /指標關鍵成功因素 /指標關鍵成功因素 /指標財務性指標 非財務性指標關鍵成功因素 /指標關鍵成功因素 /指標關鍵成功因素 /指標關鍵成功因素 /指標關鍵成功因素 /指標關鍵成功因素 /指標關鍵成功因素 /指標關鍵成功因素 /指標 績效管理體系 16 分類 KPI／ GS項 定義與公式 數(shù)據(jù)來源 衡量標準 責任崗位 權重 考核人 考核頻次 財務 行政管理費用 財務部 行政部經(jīng)理 15% 季度 客戶 內部客戶滿意度 5% 內部運作 公文處理的滿意度 書寫規(guī)范性和準確性 40%＋收發(fā)處理的及時性 30%＋差錯控制情況 30% 10% 季度 內部文件、資料、檔案管理有效性 完好無丟失破損情況 40%＋分類、編目的合理性和便捷性 30%＋出入控制的規(guī)范性 30% 10% 季度 公司內部門間溝通協(xié)作的有效性 人力資源部 15% 季度 會議組織和內容落實的有效性 會議組織安排 60％＋會議內容落實 40% 人力資源部 15% 季度 公司內安全事故扣分（包括行車安全） 重大： 10～ 20分／次 一般： 5～ 10分／次 小事故或隱患： 1～ 5分／次 行政部 10% 季度 對外相關部門的協(xié)調情況 非常好：為公司工作開展提供了良好的外部支持； 比較好：存在一些小問題，但能很快解決，不影響公司正常工作； 一般：由于外部協(xié)調的問題，有時會影響公司的正常工作； 差：經(jīng)常性會由于與外部協(xié)調不力導致公司正常工作開展受影響； 行政部 10% 季度 公司辦公環(huán)境達標情況 5% 季度 學習和發(fā)展 部門培訓達標情況 覆蓋率 50％＋人均課時數(shù)／計劃人均課時數(shù) 50% 5% 季度 合計 100% 示例 咨詢顧問為某服裝公司各職位設計的績效指標庫（節(jié)選） 17 咨詢顧問為某服裝公司各職位設計的績效指標庫（節(jié)選） 示例 分類 KPI／ GS項 定義與公式 數(shù)據(jù)來源 衡量標準 責任崗位 權重 考核人 考核頻次 財務 新品銷售計劃完成率 新品實際銷售回款／新品計劃回款100% 財務部 設計部經(jīng)理、主設計師 10% 季度 開發(fā)環(huán)節(jié)的成本總額 樣布費用＋外聘人員費用＋差旅費＋報刊雜志費 15% 客戶 產(chǎn)品風格、款式的市場滿意度 營銷部、銷售網(wǎng)絡 設計部經(jīng)理、主設計師、陳列設計主管、時尚買手 10% 季度 設計開發(fā)環(huán)節(jié)的客戶投訴處理滿意度 實際扣分＝客戶投訴級別分 （ 1處理結果滿意度） 客戶投訴級別分：重大 3分／次；一般 2分／次；輕微 1分／次； 處理結果滿意度： 0～ 營銷部 設計部經(jīng)理、主設計師 5% 季度 內部運營 新款上市率 上市新款數(shù)／設計開發(fā)的新款數(shù) 100% 財務部 設計部經(jīng)理、主設計師 15% 季度 產(chǎn)品設計計劃按期完成率 按期完成的項目／總計劃項目100% 設計部經(jīng)理、主設計師 10% 季度 產(chǎn)品設計開發(fā)過程的程序文件完善和執(zhí)行有效性； 完整性 30%＋適用性 30%＋執(zhí)行效果 40% 質量部 設計部經(jīng)理、主設計師 10% 季度 設計質量標準完善和執(zhí)行有效性； 完整性 30%＋適用性 30%＋執(zhí)行效果 40% 質量部 設計部經(jīng)理、工業(yè)師主管、主設計師 10% 季度 產(chǎn)品設計輸出的準確性、規(guī)范性和生產(chǎn)適用性 準確性 50%＋規(guī)范性 30%＋生產(chǎn)適用性 20% 生產(chǎn)部、質量部 設計部經(jīng)理、主設計師 10% 季度 學習與發(fā)展 關鍵職位員工流失率 當期流失關鍵員工數(shù)／期初關鍵員工數(shù) 100% 人力資源部 設計部經(jīng)理 5% 季度 合計 100% 18 績效合同的實施經(jīng)過制定、評議和年度評估三個主要過程 根據(jù)每半年度績效評估結果決定合同受約人該半年期的績效獎金額度 設計合同形式及主要考核類別 決定主要考核類別的權重 評議和修正關鍵績效指標并量化目標 商議及簽定合同 每半年評定員工績效表現(xiàn) 制定提高和改善績效的具體方案 2. 監(jiān)督、評議績效合同 1. 制定績效合同 績效評估 3. 績效考核及獎懲 每半年對合同進行滾動式的修改 示例 19 績效管理手冊 —— 將界定績效管理的組織、流程及具體形態(tài) 示例 20 4 薪酬管理體系 ?工作時間 ? 協(xié)助顧問團隊開展溝通工作 ? 現(xiàn)有薪酬福利制度 ? 擬實行薪酬激勵基本政策（思路） ? 參與項目研討及方案修訂 ? 確認工作成果 ?**公司公司提供的支持 ?薪酬定位與薪酬策略 ?薪酬結構及構成比例 ?薪酬增長的動態(tài)管理辦法 ?薪酬管理手冊 ?咨詢顧問的工作成果 ?工作內容概述 ?6個工作日 完善薪酬體系，確保薪酬體系在吸引、保留、激勵員工方面為企業(yè)發(fā)展提供必要的支撐。 一、薪酬策略與薪酬定位 借助咨詢顧問獨有的行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)和咨詢顧問人員的專業(yè)優(yōu)勢，結合 **公司發(fā)展戰(zhàn)略和實際業(yè)務需要，明確企業(yè)的薪酬策略與薪酬定位。 二、明確薪酬理念 結合營銷、技術、生產(chǎn)、管理、后勤等不同職能序列的特點， 進行基本薪酬、短期激勵、長期激勵、福利津貼等結構的設計，為 **公司公司提供整體薪酬方案建議。 三、薪酬結構設計 咨詢顧問根據(jù)前期