【正文】 、人力資源管理、企業(yè)文化構(gòu)建、集團管控等管理咨詢模塊上積累了豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，形成智域特有的智力資源。 3. 雙方合作背景 2020 年 3 月 21 日，智域咨詢咨詢團隊?wèi)?yīng)邀前往貴司洽談有關(guān)重構(gòu)績效管理體系的合作事宜，貴公司王總和人力資源部季部長、孫先生、劉先生四人盛情接待了智域團隊。相信憑借我們多年的人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗績效管理體系設(shè)計與輔導(dǎo)實施項目建議書 Since 1998 江蘇省最具卓越實戰(zhàn)的綜合性智 力服務(wù)機構(gòu) 3 和特色的專業(yè)服務(wù)，一定能成為貴公司的戰(zhàn)略合作單位，為貴公司的長遠(yuǎn)發(fā)展貢獻我們的智慧。雙方約定，以上述 17 個單位和部門的績效管理咨詢作為合作的開始，以此為基礎(chǔ)，建立互信，以期長遠(yuǎn)戰(zhàn)略合作。確定考核對象，明確考核關(guān)系，確立指導(dǎo)思想與遵循原則，確定指標(biāo)構(gòu)成與權(quán)重，確定績效考核方法和考核流程等； ? 輔導(dǎo)實施 —— 將設(shè)計好的績效管理體系在一定范圍內(nèi)試運行，觀察實施情況。召開培訓(xùn)會，引導(dǎo)良好企業(yè)績效文化，保證新的績效管理體系成功落地； ? 跟蹤服務(wù) —— 待貴公司能獨立運用新的績效管理體系后，智域咨詢團隊會及時跟蹤，在出現(xiàn)偏差后建議和參與及時糾偏。 綜合上述思路，形成以下本項目思路示意圖： 圖 1 項目總體思路示意圖 五、 項目內(nèi)容 智域咨詢以項目目標(biāo)為指導(dǎo)，根據(jù)上述項目思路，制定出本項目的具體內(nèi)容，包括調(diào)研診斷、績效管理體系設(shè)計、輔導(dǎo)實施 和跟蹤服務(wù)。 2. 績效管理體系設(shè)計 績效管理體系的設(shè)計是本項目的主體部分，直接關(guān)系項目的成敗，智域咨詢將把績效管理體系的設(shè)計當(dāng)為本項目的重點。這樣既能保證設(shè)計出來的績效管理體系科學(xué)性，又能保證績效管理體系的實操性。 績效管理的定義及環(huán)節(jié) 所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程 。 其中的每一個環(huán)節(jié)都必須圍繞組織目標(biāo)展開。 影響績效管理的因素 在設(shè)計績效管理體系前，必須理清影響績效管理的因素，以保證在調(diào)研診斷時搜集信息做到有針對性。 其中，激勵效應(yīng)是最具主動性、能動性的因素 。 因此績效管理就是通過適當(dāng)?shù)?激勵機制 激發(fā)人的主動性 和 積極性，提升技能水平進而提升個人和組織績效。 檢查評比 模型 這是最常用的一種績效管理模型。 檢查評比 模型 對提高工作效率和質(zhì)量是有很大作用的，通過定期不定期的檢查考核，員工會感受到壓力，在工作要求及標(biāo)準(zhǔn)方面盡力按著公司要求去做，對提高業(yè)務(wù)能力和管理水平有其積極意義。這種模式常應(yīng)用于 基礎(chǔ)管理水平相對較高，決策領(lǐng)導(dǎo)對績效管理工作比較重視 的企業(yè)。 共同參與式績效管理對提高工作質(zhì)量，對團隊精神的養(yǎng)成有積極作用 ，可 以維系組織穩(wěn)定的協(xié)作關(guān)系，約束個人的不良行為，督促個人完成各自任務(wù)以 達(dá)成 團隊整體工作的完成。 但運用不當(dāng)往往會造成較大偏差和薪酬激勵效果不顯著的后果。 自我管理 模型的 激勵效應(yīng)較強，能充分調(diào)動人的主動積極性，能激發(fā)有關(guān)人員盡最大努力去完成目標(biāo)，對提高公司效益是有好處的，但這種模式應(yīng)注意適用條件，如果適用條件不具備，可能會發(fā)生嚴(yán)重的問題 。 績效管理的作用 明確績效管理的作用，并且把績效管理的作用發(fā)揮出來，方能達(dá)到本項目設(shè)計的各項目標(biāo)。 ? 保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)； ? 促進業(yè)務(wù) 和管理職能 優(yōu)化 ； ? 促進組織和個人績效的提升 。 設(shè)計績效管理體系的原則 我們此次參與貴公司績效管理體系設(shè)計 的智域團隊將與貴公司的管理者一起去遵循以下設(shè)計原則。二者還要做到統(tǒng)籌兼顧，互相促進。 定量與定性相結(jié)合原則 為保證考核的客觀性，應(yīng)盡量將指標(biāo)量化，但有一些指標(biāo)無法量化和沒有必要量化，則應(yīng)設(shè)置定性化，二者宜結(jié)合使用。 系統(tǒng)與層次原則 指標(biāo)體系內(nèi)部須層次分明，相互關(guān)聯(lián)，體現(xiàn)系統(tǒng)性。為此，準(zhǔn)確把握管理戰(zhàn)略的價值分解是達(dá)成系統(tǒng)原則的關(guān)鍵。 績效管理體系設(shè)計與輔導(dǎo)實施項目建議書 Since 1998 江蘇省最具卓越實戰(zhàn)的綜合性智 力服務(wù)機構(gòu) 9 設(shè)計績效考核指標(biāo)的方法 績效考核指標(biāo)設(shè)計是績效管理的重要內(nèi)容。 絕對評 價法 絕對評價法又包括目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法（ KPI法）、等級評估法和平衡記分卡法。實施這一方法須注意考核前后的指標(biāo)的統(tǒng)一性，保證指標(biāo)內(nèi)容不發(fā)生較大的變動。因此，在組織環(huán)境相對穩(wěn)定，目標(biāo)既定的情況下常運用此法。此法缺乏全面性，不能全面評價一個員工的績效，因此往往應(yīng)用于小范圍的試點或在指標(biāo)體系的試行時期應(yīng)用，在組織缺乏人力資源管理人員時也常運用此法。同時，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估，總成績便為該員工的考核成績。 ? 平衡記分卡法 平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。 績效管理體系設(shè)計與輔導(dǎo)實施項目建議書 Since 1998 江蘇省最具卓越實戰(zhàn)的綜合性智 力服務(wù)機構(gòu) 10 智域咨詢將通過對貴公司的調(diào)查，結(jié)合實際情況，選擇比較合理的設(shè)計方法，以達(dá)到其科學(xué)、實用和有效。 ? 相對比較法 即對員工進行兩兩比較。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。 ? 序列比較法 是按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序?？倲?shù)越小，績效考核成績越好。這一方法比較封閉，不能很好體現(xiàn)整體水平，往往形成“集體墮落”的局面。 ? 強制比例法 是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。特別是強制排序往往會出現(xiàn)員工對科學(xué)性的質(zhì)疑，把握不好會影響團隊文化?？己朔?、重要事件法和績效定量管理法。考核法 360176。是上級、同事、下屬和被考核者本人對被考核者進行匿名評價的一種考核方法。此法為定性考核，在實際應(yīng)用中，常與定量考核相結(jié)合，即在一個設(shè)計好的量化表上，由上級、同事、下屬和被考核者本人打分，最后綜合評價。但績效考核的管理工作量大，協(xié)調(diào)難度大。 ? 重要事件法 該法的操作為：考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面