【正文】 略共識、 共享文化 戰(zhàn)略“共振”現(xiàn)象 戰(zhàn)略“磁場”現(xiàn)象 績效管理 績效管理體系是使戰(zhàn)略成為行動的工具，是人力資源管理的核心 ?戰(zhàn)略支撐性 ?行動驅(qū)動性 遠(yuǎn) 迅 戰(zhàn) 略 咨 詢S i noS t r a t e gy C ons u l t i ng基于此，遠(yuǎn)迅將與 Y公司共同設(shè)計、實施績效管理體系 協(xié)商簽定 業(yè)績合同 量化目標(biāo) 發(fā)展戰(zhàn)略及 年度經(jīng)營計劃 制定業(yè)績合同樣板 選擇考核指標(biāo) 設(shè)定權(quán)重 交流結(jié)果 /過程糾偏 分析及統(tǒng)計結(jié)合 定期收集數(shù)據(jù) 確定崗位的提升及免職 能力開發(fā)培養(yǎng)、 職業(yè)規(guī)劃修正 與業(yè)績掛鉤的 薪資福利兌現(xiàn) 1. 2. 3. 的激勵 跟蹤 定 －績效管理體系組成－ 遠(yuǎn) 迅 戰(zhàn) 略 咨 詢S i noS t r a t e gy C ons u l t i ng業(yè)績合同制定是績效管理考核工作的基礎(chǔ) 受約人姓名： 發(fā)約人性名（ 1）： 備注 職位： ZLJ公司部門經(jīng)理 ? 結(jié)合實際情況， 2023年董事長的指標(biāo)設(shè)定中，非財務(wù)類指標(biāo)設(shè)定較多； ? 建議下年度開始增加如管理費 /銷售費用占銷售收入比、人均經(jīng)營額比、自由現(xiàn)金流量等指標(biāo)。 評審人可以通過信息平臺獲取所有關(guān)于相關(guān)數(shù)據(jù)，可以通過問卷調(diào)查等方式從被評審人的客戶、同事、上級、下屬獲取被評審人KPI評分值及相關(guān)信息。 評審人根據(jù)收集的各評分人對 KPI評分結(jié)果計算被評審人最終得分，并提出初步評論。 遠(yuǎn) 迅 戰(zhàn) 略 咨 詢S i noS t r a t e gy C ons u l t i ng結(jié)合業(yè)績指標(biāo)與個人能力雙重表現(xiàn)的評估方式 業(yè)績指標(biāo)的完成情況 主要業(yè)績指標(biāo)： 1. 2. 3. 4. 考核內(nèi)容：客觀的數(shù)據(jù)指標(biāo) ?主要業(yè)績指標(biāo)的完成情況 ?每一項指標(biāo)與上一次考核指標(biāo)的對比 考核目的 ?是對實際工作表現(xiàn)的直接反映 ?作為最終考核的重要組成部分，將與獎金和薪金的變化直接掛鉤 個人發(fā)展能力／潛力 考核內(nèi)容：主要的軟性指標(biāo) ?管理領(lǐng)導(dǎo)才能 ?個人品德 考核目的 ?是最終最高領(lǐng)導(dǎo)層考核的組成部分 ?作為升降職或工作調(diào)換的參考 被考核人 同事 上級 同事 下屬 / 遠(yuǎn)迅客戶示例 / 遠(yuǎn) 迅 戰(zhàn) 略 咨 詢S i noS t r a t e gy C ons u l t i ng根據(jù)人員評估結(jié)果，進(jìn)行的薪資掛鉤、員工能力提升和合理調(diào)配 表現(xiàn)尚可者 給一年的機會和提高針對性強的目標(biāo) 提供其它培訓(xùn)機會 中堅力量 保留在原來職位上，但不要讓他阻礙手下優(yōu)秀干部員工 表現(xiàn)尚可者 繼續(xù)觀察考慮下一步如何處理 表現(xiàn)尚可者 提供針對性的培訓(xùn)提高能力 /技能，但不要讓他阻礙手下優(yōu)秀干部員工 失敗者 立即淘汰 業(yè)績不佳者 繼續(xù)觀察考慮下一步如何處理 超級明星 提供機會并培養(yǎng)成更高級干部 中堅力量 找出原因提供支持，在新職位上發(fā)揮作用 業(yè)績不佳者 提供第二次機會或調(diào)換到其他職位 管理素質(zhì)與個人能力 低 中 高 低 中 高 績 效 表 現(xiàn) 使用硬性排名分使有個分類都達(dá)到一定的百分比 超級明星 510% 中堅力量 2530% 表現(xiàn)尚可者 3040% 業(yè)績不佳者 1525% 失敗者 515% 示意 遠(yuǎn) 迅 戰(zhàn) 略 咨 詢S i noS t r a t e gy C ons u l t i ng在業(yè)績考核基礎(chǔ)上設(shè)計與業(yè)績考評相配套的激勵機制是業(yè)績考核體系的最后一部分內(nèi)容 戰(zhàn)略規(guī)劃 /年度經(jīng)營計劃 能力開發(fā) 幫助 /自學(xué) 教育 /培訓(xùn) ?函授考育 ?推薦書籍 ?資格取得 ?…… ? 入職培訓(xùn) ? 專業(yè)能力培訓(xùn) ? 管理技能培訓(xùn) ? …… 績效考評體系 ? 目標(biāo)設(shè)定 (委托工作 ) ? 完成目標(biāo) (自我控制 ) ? 結(jié)果評價 (自我 +上司 ) ?在過程中發(fā)現(xiàn)差距 ?制定能力提升計劃 薪資福利系統(tǒng) 收入 福利 ? 基本工資 ? 浮動工資 ? 特別獎勵 ? 長期激勵 ? 旅游、休假 ? 表彰 ? …… ?自已申報 ?崗位調(diào)查 /技能分析 能力開發(fā)計劃 ?業(yè)績 ?能力 /素質(zhì) ?自我發(fā)展愿望 ?上司評價 /推薦 人事考核 晉升 /淘汰 晉級 /獎金 福利 崗位調(diào)配體系 ?晉升 ?降級 ?輪崗 ?轉(zhuǎn)崗 ?續(xù)聘 ?解聘 ?…… 遠(yuǎn) 迅 戰(zhàn) 略 咨 詢S i noS t r a t e gy C ons u l t i ng遠(yuǎn)迅將協(xié)助 Y公司梳理修訂相關(guān)管理制度就績效考核結(jié)果的落實應(yīng)用方式提出建議 績效考核結(jié)果 《人事管理制度》 《績效考核管理制度》 《勞動工資管理辦法》 《績效工資管理辦法》 《員工福利管理制度》 《崗位聘任管理辦法》 《員工培訓(xùn)管理辦法》 ?? 崗位調(diào)配： ?職位晉升 /降級 ?繼任計劃 ?輪崗 ?轉(zhuǎn)崗 ?續(xù)聘 /解聘等等 薪資福利： ?薪資晉級 /降級 ?績效獎金 ?長期激勵 ?激勵性福利 ?特別獎勵等等 能力開發(fā)： ?職業(yè)規(guī)劃 ?能力開發(fā)計劃 ?培訓(xùn) /教育 ?自學(xué) /幫助等等 績效考核相關(guān)管理制度 結(jié)果應(yīng)用 示意 遠(yuǎn) 迅 戰(zhàn) 略 咨 詢S i noS t r a t e gy C ons u l t i ng最后結(jié)合 Y公司 ERP系統(tǒng)，協(xié)助完成績效管理體系的 E化實施工作 收集與評估 績效評估 績效評估 系統(tǒng) KPI, BSC, 績效考核表 ,考核方案 公司 /部門規(guī)劃 被考核 者 評估者 其他人員 與報酬等相結(jié)合 結(jié)果溝通 目標(biāo)值 定期討論與反饋 績效管理體系的 E化應(yīng)用 遠(yuǎn) 迅 戰(zhàn) 略 咨 詢S i noS t r a t e gy C ons u l t i ng薪酬是績效考核結(jié)果主要兌現(xiàn)應(yīng)用之一，也是目前員工關(guān)注的焦點；遠(yuǎn)迅將對 Y公司各崗位薪酬結(jié)構(gòu)與水平現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研梳理 基本工資 獎金提成 福利 ?保障任職該職位員工的基本生活并與其社會地位相匹配的基本收入 ?對員工即期的績效表現(xiàn)給予及時反饋和回報，達(dá)到獎優(yōu)懲劣的目的 ?福利包括保險、補貼和職務(wù)消費津貼等，主要是解決員工的后顧之憂 ?將核心員工利益和公司利益結(jié)合，對核心員工實施長期激勵和約束，促進(jìn)公司價值最大化 長期激勵 3..5 3 A B C D 職位 薪酬曲線 年收入（萬元） 示意圖 遠(yuǎn) 迅 戰(zhàn) 略 咨 詢S i noS t r a t e gy C ons u l t i ng綜合考慮內(nèi)部公平性與外部競爭性應(yīng)是 Y薪酬體系設(shè)計的出發(fā)點 公平和具有競爭力的薪資可使企業(yè)吸引到合格的員工，鼓勵員工積極工作，提高技能，從而提升企業(yè)效率，贏得競爭優(yōu)勢 確定薪資水準(zhǔn)的兩維準(zhǔn)則 強 內(nèi)部公平性 外部競爭性 高 低 ?外部競爭性：薪資調(diào)查 相對市場，薪資具有競爭力 生活費用與物價水平 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 地區(qū)和行業(yè)間的工資水平 勞動力市場的供求狀況 勞動力的潛在替代物 風(fēng)俗習(xí)慣 ?內(nèi)部公平性： 薪資由崗位技能、責(zé)任及條件等因素界定，不同崗位薪資具可比性 弱 合理的薪資體系 遠(yuǎn) 迅 戰(zhàn) 略 咨 詢S i noS t r a t e gy C ons u l t i ng薪酬體系設(shè)計首先要對所有崗位進(jìn)行分類和歸級 將所有人員分為四個職級序列 行政人員序列：根據(jù)技能及資歷分級 技術(shù)人員序列：根據(jù)技術(shù)能力分級 經(jīng)理人員序列：根據(jù)管理職位高低分級 部門經(jīng)理 經(jīng)理 副總經(jīng)理 總經(jīng)理 銷售工程師 銷售經(jīng)理 見習(xí) 高級銷售工程師 高級銷售經(jīng)理 銷售人員序列：根據(jù)銷售能力分級 初級文員 見習(xí) 中級文員 高級文員 行政序列 營銷序列 初級技術(shù)人員 見習(xí) 中級技術(shù)人員 副高級技術(shù)人員 高級技術(shù)人員 技術(shù)序列 經(jīng)理序列 輔助人員 / 遠(yuǎn)迅客戶示例 / 遠(yuǎn) 迅 戰(zhàn) 略 咨 詢S i noS t r a t e gy C ons u l t i ng然后結(jié)合當(dāng)?shù)匦匠晁郊案偁帉κ中匠隊顩r，規(guī)劃 Y公司各崗位的薪酬水平 / 遠(yuǎn)迅客戶示例 / 遠(yuǎn) 迅 戰(zhàn) 略 咨 詢S i noS t r a t e gy C ons u l t i ng并設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu) 7 3 : 1 1 : 1 60 1 0 0 %22%15%1 0 0 %專才系列（ A , B 類）7 0 : 1 4 : 1 650 3 0 0 %22%20%1 0 0 %專才系列（ C , D 和 S 類）22%22%22%福利6 8 : 1 7 : 1 550 1 5 0 %25%1 0 0 %基層管理人員（ E 類）5 8 : 2 9 : 1 31 5 0 2 5 0 %50%1 0 0 %中層管理人員（ F 類）5 0 : 3 6 : 1 12 0 0 4 0 0 %80%1 0 0 %高級管理層（ G 和 H 類）比例 ( 不考慮長期激勵 )長期激勵獎金基薪專才系列（專才系列（ 和 類）福利基層管理人員（ 類）中層管理人員（高級管理層（ 和 類）比例 不考慮長期激勵長期激勵獎金基薪 薪酬結(jié)構(gòu)建議 / 遠(yuǎn)迅客戶示例 / 遠(yuǎn) 迅 戰(zhàn) 略 咨 詢S i noS t r a t e gy C ons u l t i ng最后設(shè)計與公司總體業(yè)績和股東回報掛鉤的獎金分配機制 / 遠(yuǎn)迅客戶示例 / 獎金庫確定流程 遠(yuǎn) 迅 戰(zhàn) 略 咨 詢S i noS t r a t e gy C ons u l t i ng對中高層員工可設(shè)計采用個人獎金池的方式，既可以平緩現(xiàn)金支出的大幅波動，同時對任職者也是一種留任的影響因素 第 1期 第 2期 第 3期 當(dāng)期獲得的獎金額度 30 50 0 + 期初獎金庫余額 0 20 47 可付的獎金庫余額 30 70 47 x 支付比例 1/3 1/3 1/3 支付獎金 10 23 16 期末獎金庫余額 20 47 31 運用獎金池的意義： ? 減少收入的波動性，增加公司現(xiàn)金支出的均衡性 ? 把一定數(shù)量的獎金保留在獎金庫中，用其平滑將來可能業(yè)績降低的風(fēng)險 ? 穩(wěn)度定過商業(yè)周期，保留高效率的員工 示意圖 遠(yuǎn) 迅 戰(zhàn) 略 咨 詢S i noS t r a t e gy C ons u l t i ng在建立績效考核與薪酬激勵體系的基礎(chǔ)上，遠(yuǎn)迅將幫助 Y公司建立起人力資源規(guī)劃、選拔體系，適應(yīng)企業(yè)長期發(fā)展的需要 現(xiàn)有資源分析 內(nèi)部供給分析 經(jīng)營計劃 組織計劃 活動預(yù)測 預(yù)測需求 外部供給分析 預(yù)測供給 分析人力資源利用率 預(yù)測不足與過剩 人力資源計劃 招聘 培訓(xùn) 改進(jìn)生產(chǎn)力 組織重整 人力資源預(yù)算 /標(biāo)準(zhǔn) 人力資源控制 人力資源規(guī)劃、選拔體系 遠(yuǎn) 迅 戰(zhàn) 略 咨 詢S i noS t r a t e gy C ons u l t i ng及人才的招聘體系 人力資源規(guī)劃 招聘標(biāo)準(zhǔn) 渠道選擇 人員甄選 人員配置 ?人力資源需求 /供給分析 ?人力資源規(guī)劃 ?效度分析 ?招聘指標(biāo)與權(quán)重 ?內(nèi)部 /外部招聘體 系的選擇和建立 ?人員甄選流程及 方法 ?需求分析、員工 配置、監(jiān)控饋、 配置調(diào)整 遠(yuǎn) 迅 戰(zhàn) 略 咨 詢S i noS t r a t e gy C ons u l t i ng招聘流程應(yīng)考慮到不同的策略 自行培養(yǎng)與從外聘任 為充實崗位而聘用與為招募人才而聘用 了解新人加入時充任的職任 聘任策略 起點職位 人員流失與 未來需求 目標(biāo)概況 相對價值定位 長期所需人員數(shù)量和類型 本年聘用人員數(shù)量和類型 新的人才、經(jīng)驗和專門技能的組合 具體標(biāo)準(zhǔn)：學(xué)歷、領(lǐng)導(dǎo)才能、技術(shù)水平、價值等 優(yōu)秀人選為何選擇在此工作？ 使價值定位更具吸引力的變化 人選來源 優(yōu)秀人選供求形勢 最佳人選來源 遠(yuǎn) 迅 戰(zhàn) 略 咨 詢S i noS t r a t e gy C ons u l t i ng招聘流程及各部門的角色（僅為示意）