【正文】 結(jié)果 (附 :) 本次在職能部強力推 行的績效考核系統(tǒng)包括：部門 KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析 ,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下 : 部門 KPI指標考核（ TP） :部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再 加上本次 KPI指標的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門 KPI的收集情況給下一 步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。 崗位工作目標考核（ IP）：各個部門在公司總目標分解的基礎(chǔ)上將部 門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的 IP 考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理 ,所這部分考核是基本有效的。 ．． 員工工作態(tài)度評價（ AT）：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和 行為。 AT 考核也是有效的。 績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。 溝通問題 通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問 題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是．．．．．否有效的問題關(guān)鍵所在。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。 針對以上問 題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下： ，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系； ，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣； 比如：最近的的＜目標管理＞培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。 ： 以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是 ：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。 9 月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提 出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。 12 月（三個月為一個考核周期）將實現(xiàn)行政、人力資源、財務(wù)三個 部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。 下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推 廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行 的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管．．．理系統(tǒng)。在咨詢公司原有的《績效管理手冊》指導(dǎo)和公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，總體來講，我司的績效工作已逐步邁出了最初實踐摸索階段，呈基本穩(wěn)定和 成熟的狀態(tài)。 一、 2020上半年績效考核指標合約簽訂情況（ P）： 今年的績效考核整體依然是沿襲了去年的考核系統(tǒng)，包括：公司 KPA 指標考核、部門 KPI指標考核，崗位 KPI指標考核三個方面的內(nèi)容。 部門 KPI指標考核：部門主要考核其能夠體現(xiàn)其工作成效、工作結(jié)果的業(yè)績指標。在這一過程中，因固體絕緣部是 2020 年公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后新設(shè)的一個部門，故針對其的要求是根據(jù)經(jīng)營目標分解和參考技術(shù) 開發(fā)部的指標提報。 崗位 KPI指標考核：員工崗位的指標考核，主張的是 “誰主導(dǎo)誰考核 ”的原則，即考核的實施權(quán)在各部門，部門負責(zé)人是具體實施人，故績效考核辦公室只是在后期負責(zé)收集各崗位的考核數(shù)據(jù)和等級分布，根據(jù)公司考核管理辦法，核實其強制分布的合理性， 建議其平時完善關(guān)鍵事項記錄、考核時簽訂指標合約，統(tǒng)計數(shù)據(jù)時須有本人確認。 Ⅱ 技術(shù)開發(fā)部 鑒定后轉(zhuǎn)入生產(chǎn)部三個月新品合格率 10% 85% APG中壓及高壓投入 考核指標 新品訂單項次完成率 15% 92% 新品訂單完成及 時率 10% 82% 專利管理與申報 10% 技術(shù)研發(fā) 30 種，轉(zhuǎn)入小批量生產(chǎn) 25 種，鑒定轉(zhuǎn)入正常生產(chǎn) 20 種； 25% 考核權(quán)重 目標值 15% 如上 100%完成 考核結(jié)果 考核得分 小計 考核指標 考核權(quán)重 目標值 考核結(jié)果 考核得分 小計 合計 % % % 上半年不考核 100 10 % 如上 100 25 100 15 精益生產(chǎn) 10% 100 10 成本控制 5% 100 10 100 15 如上 完成 100 10 如上 % ※ 注：該項上半年不做考核是鑒于專利申報的周期原因 Ⅲ 商務(wù)服務(wù)部（原） 考核指標 考核權(quán)重 目標值 考核結(jié)果 考核得分 小計 考核指標 考核權(quán)重 目標值 考核結(jié)果 考核得分 小計 合計 銷售收入 原材料采購及時率 常規(guī)產(chǎn)品嵌件采購及時率 新品嵌件采購 及時率 5% 92% % 原材料采購合格率 新品嵌件批次采購合格率 5% 90% % 30% 5943萬元 萬元 常規(guī)產(chǎn)品嵌件 采購合格率 10% 96% % 10% 98% % 100 10 交貨及時率 5% 95% % 100 5 10% 90% % 100 10 產(chǎn)品貨款回收 及時率 15% 98% % 100 15 10% 95% % 100 10 ※ 注：該目標值是 由現(xiàn)商務(wù)部經(jīng)理邱浩然經(jīng)理和吳總磋商后重新確定，同時評分標準也略作放寬（達到5943 萬元的 90%為 100 分，每降 50 萬元減 5分），而考核結(jié)果的數(shù)值（ ）和表一公司級指標內(nèi)的不一是因為統(tǒng)計口徑不一致（公司的是由財務(wù)部提供，該項是商務(wù)部提供的），但因商務(wù)部績效申訴時公司考核結(jié)果已審核，故經(jīng)請示吳總公司級的考核結(jié)果不作變更。 Ⅴ 固體絕緣部 考核指標 考核權(quán)重 目標值 訂單項次完成率 10% 90% 固封極柱回款及時 率 10% 95% 固封極柱銷售收 入 20% 750 萬 市場拓展 5% 5 家新客戶 新品開發(fā) 25% 開發(fā)新產(chǎn)品 3 種， 鑒定 3 種 3 家（陜開、廣 考核結(jié)果 3 種（ 046 高海拔型極柱； 077 接觸器； 076 開斷 50kA 的極柱） 100 25 100% % 萬 東中南、上海西 門子） 考核得分 小計 考核指標 考核權(quán)重 目標值 100 10 技術(shù)圖紙及件 BOM準確度 10% 無錯誤 0 售后服務(wù)和 技術(shù)交流 20% 大客戶每季度不少 于 1 次 90 累計修訂和新 考核結(jié)果 完成陜開 046 產(chǎn)品的全體型式試驗并拿到報告； 046 產(chǎn)品發(fā)到陜西有包裝破損一次。 100 20 下發(fā)圖紙共 40套，配套件均已建 BOM 100 10 考核得分 小計 合計 Ⅵ 人力資源部 考核指標 考核權(quán)重 目標值 培訓(xùn)體系建立計劃完成率 25% 100% 員工培訓(xùn)計劃完成率 20% 95% 人才培養(yǎng) 15% 如上 核心人員超 過 30個， 核心員工流失率 15% 10% 績效工作推進情況 10% 如上 企業(yè)文化建 設(shè) 15%