【正文】 ，或 者該項(xiàng)作為被考核人員里面的一項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)，權(quán)重占比不宜過(guò)大。 員工的整體績(jī)效系數(shù)最高為 1，刺激性不夠，無(wú)法正面激勵(lì)特別優(yōu)秀的員工， 整體上打擊了被考核人的積極性，不利于員工績(jī)效的提升。 （三） 考核激勵(lì) 問(wèn)題： 各項(xiàng)指標(biāo)體系的最高分都是不超過(guò)權(quán)重的，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)都是扣減方式，考核變成 了扣工資，不利于對(duì)員工形成正面的激勵(lì)。個(gè)人自評(píng)意義不大，但是是要耗費(fèi)資源的，并在無(wú)形中給上級(jí)評(píng)價(jià)施加了壓力，在目前基礎(chǔ)較薄弱的情況下，考核者更愿意在員工自評(píng)的基礎(chǔ)上 “小修小改 ”。自評(píng)的目的是督促員工對(duì)自己進(jìn)行客觀 評(píng)價(jià)，同時(shí)也可以作為考核者評(píng)分的參考之一。如果有條件，可考慮聘請(qǐng)外部講師的形式進(jìn)行績(jī)效培訓(xùn)。 其實(shí)這種 “保護(hù)性 ”考核，打擊了績(jī)效較好的員工的積極性，只是保護(hù)了績(jī)效不好的員工的利益。 各部門(mén)的考核具有 “保護(hù)性 ”。將考核工作置于形式工作，不能準(zhǔn)確界定下屬的業(yè)績(jī)，讓下 屬的考核成績(jī)非常的接近，以此來(lái)顯示自己的 “公平 ”。許多人員認(rèn)為績(jī)效考核工作是件 “麻煩事 ”，或認(rèn)為績(jī)效考核是公 司人力資源部的事情，有的甚至認(rèn)為績(jī)效考核是打擊員工的工作積極性，所以對(duì)績(jī)效考核工作不夠重視，有的只是填報(bào)成績(jī)，應(yīng)付公司的考核工作；有的認(rèn)為只要做好與人力資源部的配合工作就可以了。員工能力和態(tài)度（長(zhǎng)期形成短時(shí)間 無(wú)法改變）的優(yōu)劣最終會(huì)體現(xiàn)在具體工作中， 只要嚴(yán)格把握 KPI指標(biāo)，就能夠間接衡量員工的能力與態(tài)度，并且這比單純對(duì) “能力和態(tài)度 ”進(jìn)行評(píng)分更具有說(shuō)服力，更具有現(xiàn)實(shí)意義。在這里強(qiáng)調(diào)員工的參與溝通，其實(shí)是一種承諾，有了承諾，員工自然會(huì)有較多的投入也較能客觀地接受考核的結(jié)果，減少考核者的壓力，還能轉(zhuǎn)變以往考核指標(biāo)是強(qiáng)制監(jiān)督和督促員工的不良觀念，同時(shí)也保證考核的嚴(yán)謹(jǐn)性。 建議： 重新梳理各部門(mén)崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，建立以 KPI為導(dǎo)向的績(jī)效體系，各崗位的指 標(biāo)充分結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展計(jì)劃，注重結(jié)果性考核，減少過(guò)程性的考核，同時(shí)充分考慮各項(xiàng)指標(biāo)之間的邏輯順序和關(guān)聯(lián)度。 指標(biāo)體系中存在過(guò)多的定性指標(biāo)，考核時(shí)對(duì)定性指標(biāo)并未能有效區(qū)別，對(duì)于態(tài) 度、責(zé)任意識(shí)、行為規(guī)范、合作精神的評(píng)價(jià)，滿(mǎn)分和高分比比皆是，根本達(dá)不到預(yù)期的目的，也失去了設(shè)置相關(guān)指標(biāo)的意義。 三、 問(wèn)題與建議 （一） 指標(biāo)體系 問(wèn)題： 績(jī)效考核中 的部分考核指標(biāo)不夠細(xì)化或重點(diǎn)不夠突出，沒(méi)有充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng) 目標(biāo)任務(wù)，結(jié)果性指標(biāo)過(guò)少，過(guò)程性指標(biāo)過(guò)多，不能有效的支撐公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展計(jì)劃。 從銷(xiāo)售支持人員考核結(jié)果來(lái)看， KPI 指標(biāo)考核得分普遍高于能力態(tài)度指標(biāo)的得 分，這可能 說(shuō)明二個(gè)問(wèn)題：第一， KPI 指標(biāo)設(shè)置不合理，指標(biāo)值缺乏挑戰(zhàn)性，大部分員工可以很輕松獲得 91分以上；第二，各部門(mén)考核者對(duì)于 KPI 考核表的評(píng)分，沒(méi)有真正按KPI考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。 銷(xiāo)售督導(dǎo) /AD人員：含芭蒂娜和卡拉佛的督導(dǎo)、區(qū)長(zhǎng)、AD主管、 AD，該項(xiàng) 僅對(duì)管理評(píng)價(jià)分進(jìn)行對(duì)比 （三） 考核結(jié)果分析： 從以上各部門(mén)考核分分布情況來(lái)看，考核結(jié)果差異性不大，無(wú)法真實(shí)反映個(gè)人 工作之績(jī)效 , 也不能把員工的成績(jī)用好壞優(yōu)劣區(qū)分開(kāi)來(lái)，本次考核沒(méi)有起到預(yù)期的效果。 二、 績(jī)效成績(jī) （一） 總體成績(jī)：行政部另有清潔工、司機(jī)、保安、食堂等 42人因考核方式與其 （二） 成績(jī)分布 行政人員（按 ABCD 等級(jí)考核人員）：含總經(jīng)辦、管理中心、財(cái)務(wù)、信息、 品牌中心、技 術(shù)部、 IE 人員（ 3 人） 研發(fā)人員：設(shè)計(jì)部人員 營(yíng)運(yùn)人員：含生產(chǎn)、品管、裁床、后道、計(jì)控、采購(gòu)、IE、倉(cāng)庫(kù)、外發(fā)等 人員 銷(xiāo)售支持人員：營(yíng)銷(xiāo)中心的培訓(xùn)、商品、企劃、物流等人員 績(jī)效考核分：最低 85 分，最高 98 分，平均 95分（ 25人），其中 96分以上 14人，占比 56%。 績(jī)效考核分析報(bào)告及績(jī)效管理工作總結(jié) 16883字 投稿：夏痖痗 一、 概述 為明確合理評(píng)價(jià)員工的工作成果，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性及創(chuàng)造性，達(dá)成持續(xù)改進(jìn)之目的，人力資源部于 3 月中旬組織完成了公司 2月份的績(jī)效考核，本次參與績(jī)效考核總?cè)藬?shù)為 511 人，不包括副經(jīng)理級(jí)以上人員及請(qǐng)假員工、未轉(zhuǎn)正員工、非在編員工。 全公司詳細(xì)考核成績(jī)見(jiàn)附件。 管理評(píng)價(jià)分：最低 77 分，最高 98 分，平均 92分（ 25人），其中 96分以上 8人 ，占比 32%。 各部門(mén)考核基本流于形式，應(yīng)付了事，未能起到真正合理評(píng)價(jià)員工績(jī)效的目的。 成績(jī)分布及結(jié)構(gòu)分析 從上表可看出，各中心 /部門(mén)在評(píng)分中，各部門(mén)之間的等級(jí)評(píng)分比例是不合理的，公司的績(jī)效考核體系亟需引入考核糾偏機(jī)制，盡可能地避免評(píng)分偏差和保證各中心 /部門(mén)間的評(píng)分趨于整體平衡，保障績(jī)效考核的公正、公平性。 有些崗位的考核指標(biāo)未能完全反應(yīng)員工的關(guān)鍵績(jī)效行為，不能完全真實(shí)反映員 工績(jī)效成績(jī)，致使員工的考核結(jié)果跟員工的真實(shí)績(jī)效不匹配。 各中心、部門(mén)的考核方式和指標(biāo)體 系各不相同，各職位考核指標(biāo)數(shù)目不一，導(dǎo) 致指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理，表現(xiàn)在同一指標(biāo)，相近職位權(quán)重不一、上下級(jí)職位相同指標(biāo)權(quán)重不一，最后在客觀上導(dǎo)致評(píng)分偏差評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不一。 對(duì)于指標(biāo)的訂立，真正做到按制度流程去實(shí)施，在部門(mén)考核 KPI指標(biāo)確認(rèn)的前 提下，再分解到部門(mén)各崗位，各崗位 KPI選擇、目標(biāo)值 的確定、權(quán)重設(shè)置、考核標(biāo)準(zhǔn)制定等應(yīng)與員工充分溝通協(xié)商并簽字確認(rèn)，若非特殊情況，考核項(xiàng)目和指標(biāo)值在考核周期內(nèi)不做改動(dòng)。 加大定量指標(biāo)的考核力度，減少定性指標(biāo)，針對(duì)生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)等崗位可以取消定 性指標(biāo)的考核，特別是能力、態(tài)度方面的。 （二） 考核過(guò)程 問(wèn)題： 認(rèn)識(shí)問(wèn)題。 考核成績(jī)平均化。實(shí)際上 “平均績(jī)效 ”會(huì)成為績(jī)效較好的員工放棄繼續(xù)努力工作的直接原因，同時(shí)也讓績(jī)效不好的員工永遠(yuǎn)不改變不努力工作的態(tài)度，一些部門(mén)考核者不愿意花時(shí)間精力去了解真實(shí)的考核情況草草打分。希望下屬員工拿到全部或比較高的考核工資。 建議： 重新修訂《績(jī)效管理制度》，明確績(jī)效考核的操作的流程、主要事項(xiàng)及評(píng)分要 求，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)各部 門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效管理思維方面的培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變管理人員觀念，正確理解績(jī)效考核的目的和評(píng)分偏差所造成的后果，真正督促各部門(mén)在績(jī)效評(píng)分過(guò)程中嚴(yán)格按照評(píng)分考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，減少評(píng)分過(guò)程中的主觀行為，合理評(píng)價(jià)員工績(jī)效。 個(gè)別部門(mén)設(shè)置了自評(píng)環(huán)節(jié)，建議取消。但任何一項(xiàng)工作，其成績(jī)與成果不是由工作實(shí)施者自己來(lái)確認(rèn)的，員工工作成績(jī)的優(yōu)劣，應(yīng)當(dāng)由其直接主管按照崗位要求和工作標(biāo)準(zhǔn)予以衡量，或者由員工的客 戶(hù)方（內(nèi)部客戶(hù)，即下游工作者）對(duì)其工作質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。因此，應(yīng)弱化甚至取消考核中的自評(píng)環(huán)節(jié)。 營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)“管理評(píng)價(jià)表 ”評(píng)分的最高系數(shù)為 1，然后再乘以員工的業(yè)績(jī)考核系 數(shù)，這樣管理評(píng)價(jià)分就變成了考核工資的 “打折系數(shù) ”，失去了設(shè)置該項(xiàng)指標(biāo)的意義。 建議： 考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)建議設(shè)置成有加有減的方式，員工整體績(jī)效系數(shù)可以超過(guò) 1，鼓勵(lì)員工獲取更高的、超預(yù)期的績(jī)效成績(jī)。 （四） 數(shù)據(jù)體系 問(wèn)題：很多部門(mén)的考核 指標(biāo)數(shù)據(jù)缺乏可靠的來(lái)源，考核時(shí)只能評(píng)主觀或印象進(jìn) 行打分，無(wú)法保證考核的公正性及公平性。 （五） 績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn) 本次績(jī)效考核過(guò)程一些部門(mén)均不同程度缺乏績(jī)效面談環(huán)節(jié)或績(jī)效面談不及時(shí)， 績(jī)效面談?dòng)刹块T(mén)自行把控，敷衍了事、走過(guò)場(chǎng)現(xiàn)象嚴(yán)重。績(jī)效管理的目的之一是要找出員工績(jī)效不足與改進(jìn)績(jī) 效方向，績(jī)效面談從知識(shí)、能力、態(tài)度及 外部障礙等方面對(duì)下屬工作的完成情況進(jìn)行診斷分析，找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目的問(wèn)題所在，發(fā)現(xiàn)績(jī)效差異的原因和征兆，幫助被考核人員制定和實(shí)施相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，而本次考核，相當(dāng)多的部門(mén)管理者缺乏這一重要環(huán)節(jié)。 建立相關(guān)的績(jī)效面談技巧提升培訓(xùn)課程，加大對(duì)各部門(mén)考 核負(fù)責(zé)人的績(jī)效面談 技巧的培訓(xùn)，提升管理人員的績(jī)效面談技巧，重點(diǎn)在于幫助員工制定相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，提升績(jī)效面談效果。 季度開(kāi)展 “績(jī)效滿(mǎn)意度 ”調(diào)查工作，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，跟進(jìn)各部門(mén)績(jī)效面談效果 及績(jī)效工作開(kāi)展情況，提升員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知滿(mǎn)意度，促進(jìn)全員績(jī)效體系的建立，使 考核過(guò)程更為公正、公平，更能真實(shí)反映員工績(jī)效結(jié)果。另外，最為重要的是，通過(guò)績(jī)效體系的推行，提高了大家的績(jī)效管理思維，理解績(jī)效成績(jī)與其薪酬、崗位的變動(dòng)等息息相關(guān)。 人力資源部績(jī)效管理組 2020年 3月 23日 績(jī)效考核情況工作總結(jié) 績(jī)效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的 *****年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績(jī)效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實(shí)施 ,5－ 7 月份人力資源部在三個(gè)職能部門(mén)（財(cái)務(wù) \行政 部 \人力資源部）進(jìn)行績(jī)效考核試運(yùn)行工作 ,下面就將本次試行情況總結(jié)如下 : 一、 職能部考核試行