單位績效考核年度工作總結(jié)(績效考核的工作總結(jié))-在線瀏覽
2025-04-12 21:48本頁面
【正文】 核計劃，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結(jié)果的應(yīng)用”績效管理的這六個循環(huán)階段不了解?！ €別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象； 作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應(yīng)知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”?！ €別崗位對“考核指標的準確性”有異議個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。此次溝通發(fā)現(xiàn)，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經(jīng)理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即： “上級”更應(yīng)該是有工作中有直接聯(lián)系的上級，“平級”應(yīng)是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應(yīng)該取消下級評分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結(jié)果是如何得來”的疑問?！ 〈蟛糠秩藛T對“評分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象； 大部分被考核人員認為評分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎金”，就是為了發(fā)獎金而考核，而對于評分結(jié)果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調(diào)整等一個很重要的參考”并不是很清楚?！ ∫弧⒛壳笆聵I(yè)單位績效考核存在的問題。但也確實在一些單位、一些方面和環(huán)節(jié)還存在著問題。有些事業(yè)單位人力資源管理者知識欠缺，觀念陳舊，沒有充分認識到通過績效考核可以了解人力資源使用狀況、使職工明確自己的努力方向、滿足職工的不同需求來獲得組織競爭力，不能以人為本，而是把人力資源管理工作當做一項瑣碎的事務(wù)性工作來做，使考核工作流于形式。這樣做既影響了考核質(zhì)量，也難以引起重視。目前，事業(yè)單位普遍采取定性與定量、領(lǐng)導與群眾相結(jié)合的方式，按照德、能、勤、績四個方面進行年度考核。即考核工作內(nèi)容沒有與本單位的目標和使命很好結(jié)合，沒有具體體現(xiàn)單位的組織文化，考核者憑印象打分，操作的針對性不強，無法保證考核的效果，失去了績效考核的本來目的。事業(yè)單位考核一般分為四個等次，即“優(yōu)秀”“合格”“基本合格”“不合格”。再有就是有些單位為了避免考核中出現(xiàn)矛盾，采取“輪流坐莊”的辦法，特別是考評結(jié)果涉及有關(guān)人員晉升職稱時，此類現(xiàn)象顯得尤其突出?！ ∷氖侨狈Y料積累，考核周期較長。這樣做，容易使考核者產(chǎn)生“近因效應(yīng)”，即以被考核者最近幾周或幾個月的表現(xiàn)作為其年度考核的參照，而忽視其在一年的大部分時間的表現(xiàn)。 五是考核結(jié)果反饋不當，與獎懲聯(lián)系不緊密。再有，就是考核結(jié)果與考核獎懲不能很好掛鉤，也是多數(shù)事業(yè)單位績效考核流于形式的一個重要原因?！ ∩鲜鰡栴}的存在，不僅影響了事業(yè)單位績效考核管理工作的嚴肅性和客觀公正性，而且使管理者難以摸清職工隊伍的真實情況，以致于管理者的管理決策失誤、管理失控，使績效考核工作流于形式
合同協(xié)議相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1