【文章內(nèi)容簡介】 　目前我國中小企業(yè)初步建立了較為獨立、渠道多元的融資體系，但是，融資難、擔保難仍然是制約中小企業(yè)發(fā)展的最突出的問題。其主要原因：第一，負債過多，融資成本高，風險大，造成中小企業(yè)信用等級低，資信相對較差。第二，大多數(shù)中小企業(yè)是非國有企業(yè)，有些銀行受傳統(tǒng)觀念和行政干預的影響，對其貸款不夠熱心。第三，缺乏財務管理戰(zhàn)略。大部分企業(yè)的財務管理仍處于記帳管理階段［10］。投資能力較弱，且缺乏科學性一是中小企業(yè)投資所需資金短缺。銀行和其它金融機構是中小企業(yè)資金的主要來源，但中小企業(yè)吸引金融機構的投資或借款比較困難。銀行即使同意向中小企業(yè)貸款，也因高風險而提高貸款利率，從而增加了中小企業(yè)融資的成本。二是追求短期目標。由于自身規(guī)模較小，貸款投資所占的比例比大企業(yè)多得多，所面臨的風險也更大，所以它們總是盡快收回投資，很少考慮擴展自身規(guī)模。三是投資盲目性，投資方向難以把握。財務控制薄弱一是對現(xiàn)金管理不嚴，造成資金閑置或不足。有些中小企業(yè)認為現(xiàn)金越多越好，造成現(xiàn)金閑置，未參加生產(chǎn)周轉；有些企業(yè)的資金使用缺少計劃安排，片面考慮到季節(jié)價格波動，過量購置不動產(chǎn)，無法應付經(jīng)營急需的資金，陷入財務困境。二是應收賬款周轉緩慢，造成資金回收困難。原因是沒有建立嚴格的賒銷政策，缺乏有力的催收措施，應收賬款不能兌現(xiàn)或形成呆賬。三是存貨控制薄弱，造成資金呆滯。很多中小企業(yè)月末存貨占用資金往往超過其營業(yè)額的兩倍以上，造成資金呆滯，周轉失靈。四是重錢不重物，資產(chǎn)流失浪費嚴重。不少中小企業(yè)的管理者，對原材料、半成品、固定資產(chǎn)等的管理不到位，財務管理職責不明，資產(chǎn)浪費嚴重。管理模式僵化，管理觀念陳舊一方面，中小企業(yè)典型的管理模式是所有權與經(jīng)營權的高度統(tǒng)一，企業(yè)的投資者同時就是經(jīng)營者，這種模式給企業(yè)的財務管理帶來了負面影響。中小企業(yè)中相當一部分屬于個體、私營性質，在這些企業(yè)中，企業(yè)領導者集權、家族化管理現(xiàn)象嚴重，并且對于財務管理的理論方法缺乏應有的認識和研究，致使其職責不分，越權行事，造成財務管理混亂，財務監(jiān)控不嚴，會計信息失真等。企業(yè)沒有或無法建立內(nèi)部審計部門，即使有，也很難保證內(nèi)部審計的獨立性。 另一方面，企業(yè)管理者的管理能力和管理素質差，管理思想落后。有些企業(yè)管理者基于其自身的原因，沒有將財務管理納入企業(yè)管理的有效機制中，缺乏現(xiàn)代財務管理觀念，使財務管理失去了它在企業(yè)管理中應有的地位和作用。難于規(guī)避財務負債的陷阱過度負債可說是高速度成長企業(yè)的典型通病，也是財務危機的根源。戰(zhàn)略需求效應由企業(yè)的戰(zhàn)略布局驅動，或表現(xiàn)為現(xiàn)有業(yè)務的發(fā)展，或表現(xiàn)為新業(yè)務的開拓，規(guī)模和數(shù)量的擴張經(jīng)常明顯快于內(nèi)涵質量的擴張，在高成長階段都將出現(xiàn)某種程度的資金短缺。因此，高成長企業(yè)為達到快速擴張的目的，普遍采取負債經(jīng)營策略。 　　組織放大效應由許多企業(yè)在快速擴張中傾向于采取企業(yè)集團或控股公司模式［11］。但這類模式債務放大效應也十分明顯：一方面母、子公司都會從各自立場出發(fā)追求數(shù)量擴張；另一方面，子公司除保留原有業(yè)務聯(lián)系和資金融通渠道外，還可能獲得母公司再分配的業(yè)務或資金。這一業(yè)務和融資放大效應很容易使企業(yè)負債過度，最終成為財務危機的始作俑者。 債務、資產(chǎn)的結構性錯配由最常見的就是短債長用，短籌長貸。還包括負債到期過分集中的結構與現(xiàn)金流量錯位，長、短期負債結構比例失調，貸款的銀行結構單一，資產(chǎn)和負債幣種結構不合理等。企業(yè)將短債用于投資回收期過長的長期項目投資，導致流動負債大大高于流動資產(chǎn)。金融機構基于高成長企業(yè)的前景，往往也采取短籌長貸方式，支持企業(yè)搞長期投資，從而加大了企業(yè)的資金風險，一旦銀行收緊銀根，企業(yè)將會進退兩難。（五）信息化建設中存在的問題隨著因特網(wǎng)的發(fā)展與電子商務的興起，信息化大大縮小了中小企業(yè)與大企業(yè)之間在信息獲取能力、規(guī)模經(jīng)濟、市場營銷等方面的差距，增強了中小企業(yè)的應變能力、運行效率、創(chuàng)新能力以及決策的科學性，提高了中小企業(yè)的管理質量，降低了內(nèi)部管理費用，減少了與外部往來的交易成本，提高了中小企業(yè)的競爭力，拓寬了中小企業(yè)的生存與發(fā)展空間。因此，推動中小企業(yè)的信息化建設，對于我國經(jīng)濟發(fā)展無疑具有重要作用。但中小企業(yè)無論從管理規(guī)范化、信息應用基礎、應用的全面性要求及一次性信息技術投入能力來看，都非常有限。中小企業(yè)信息化建設中存在的問題有存在著資金不足的障礙中小企業(yè)生存率低、資信度差、抵押資產(chǎn)少、信貸風險大，融資渠道少，融資難度大。而一套信息化系統(tǒng)需要大量資金，主要依賴內(nèi)部有限的融資取得發(fā)展，往往缺乏所必需的信息化投入資金。即使一些中小企業(yè)在前期能夠購置基本硬件設備與必要的軟件系統(tǒng)，但實際上，企業(yè)信息化中開發(fā)的各類系統(tǒng)并不是一個完整的產(chǎn)品，它的功能會隨著企業(yè)管理理念與經(jīng)營活動的變化而需要增減，它的應用會隨著企業(yè)的發(fā)展以及暴露出來的新問題而需要調整，后續(xù)資金會要求越來越多。同時，信息化系統(tǒng)的管理和維護也是一項長期工程，需要人力、物力和資金的不斷投入與支持，據(jù)估計，企業(yè)信息化系統(tǒng)在每年的維護費用普遍占整個系統(tǒng)建設費用的10%—20%［12］。因此，解決資金不足問題是實施中小企業(yè)信息化的前提條件。 存在著人才匱乏的障礙企業(yè)信息化是充分利用現(xiàn)代化信息技術的過程，當今科技日新月異，企業(yè)信息化從項目立項、開發(fā)到投入使用以及日后的維護，技術總是在不斷地變化、升級、更新。雖然開發(fā)者在設計時在一定程度上考慮了這種變化因素，但無論如何也趕不上技術的進步。所以，企業(yè)購買的不是終身受用的、一勞永逸的完整產(chǎn)品，需要有人來不斷地維護和管理，但開發(fā)者往往不會提供免費的無時間限制的服務。因此，要保證信息化體系的有效運轉，企業(yè)一定要有自己的技術與管理人才。而除了一些新興的科技型中小企業(yè)之外，大部分中小企業(yè)的信息技術應用水平都不高，內(nèi)部沒有專門的IT部門，或IT部門力量薄弱，信息技術人才水平不高或人員不夠，尤其是既懂技術又懂管理的復合型人才更少，這為中小企業(yè)信息化的實施與應用帶來了很大障礙。存在著管理水平落后的障礙企業(yè)信息化不僅涉及大量的投入和技術上的變革，而且還涉及到企業(yè)的業(yè)務與管理流程、組織結構、管理制度等一系列問題，因此，企業(yè)信息化不單純是使用信息技術，更主要的是建立一套與信息化相符的經(jīng)營管理體制。許多中小企業(yè)由于缺乏技術和管理人才，管理方法陳舊，管理思想落后，個別還停留在家族式管理狀態(tài)，管理制度、組織結構、管理理念與信息化的要求不相適應。管理基礎薄弱，影響了中小企業(yè)信息化的順利進行，即使實施了信息化，也難以收到理想效果。此外，個別企業(yè)領導還缺乏現(xiàn)代化管理觀念，沒有意識到信息化的作用與對企業(yè)發(fā)展的重要性，重視程度不夠，對信息化需求不足，也影響了中小企業(yè)發(fā)展中小企業(yè)信息化的積極性。二、我國中小企業(yè)發(fā)展的對策研究（一）人力資源管理問題的對策中小企業(yè)主應該根據(jù)自己的企業(yè)實況制訂企業(yè)的人力資源策略。在弘揚人本管理，稱贊知識就是生產(chǎn)力的今天，無疑，給人才們一份情理之中的報酬，一個輕松的工作環(huán)境，一個共同成長的夢想，幾絲關愛，比起居高臨下的純粹用金錢去收買控制人才，是要高明很多的方法，創(chuàng)造吸引人才的各種條件。1．薪資、福利等物質激勵手段的應用 考慮到自身的實力和實際條件，中小企業(yè)應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。采取這種模式主要從以下兩方面來考慮：首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調動人才積極性所必需的物質激勵。這樣既有利于增加中小企業(yè)對人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。其次，中小企業(yè)的特點決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對企業(yè)的生存和發(fā)展至關重要。所以在吸引人才的同時，企業(yè)也應重視協(xié)調新老員工的關系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻就應獲得高額報酬”的觀點。這樣企業(yè)在引進新人才后不會引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。 針對不同工作性質和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。另外，企業(yè)應積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調動、子女教育等問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。2．職位激勵的應用人是有各種各樣的需求的；根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當?shù)姆俏镔|的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質與經(jīng)驗，結合企業(yè)內(nèi)部的實際情況，依照企業(yè)的目標策略，給人才設置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展［12］。 在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)?？焖僭鲩L或進入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，存在著如何使參與創(chuàng)業(yè)、但目前已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營者讓職，以便給更有能力、更有經(jīng)驗的新引進的人才提供職位的問題。要解決這個問題，關鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營者進行再次創(chuàng)業(yè)，開發(fā)新項目、新市場，而讓新引進的人才經(jīng)營管理原有的產(chǎn)業(yè)。為引進極其優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，可開設新公司，開發(fā)新項目由其管理。在這點上，森達皮鞋集團做得很好。另外，還可以通過給原來的經(jīng)營者配備助手并賦予助手以實權，具體行使管理職能，而原有的經(jīng)營者主要起顧問或指導作用等方法實現(xiàn)新老交替。 3．股權激勵的應用在吸引人才方面企業(yè)還可以順應企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機，在“產(chǎn)權明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權政策。通過將個體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來辦法，從而在公司內(nèi)構建“利益共同體”，增強人才的責任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。股權包括期股權、干股、崗位股權、貢獻股和知識股。每個企業(yè)都有自己的特點，引用股權的形式必然各不相同。企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況靈活運用。4．企業(yè)文化的應用 我國中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設的重要性的認識。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。 企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)，在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準則、群體意識，風俗習慣［13］。一個企業(yè)的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業(yè)控制職能的應用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。在好工作8條評價中，其中有3條就與企業(yè)文化直接或間