勞動法與勞動關(guān)系結(jié)課論文(編輯修改稿)
2025-07-19 20:38 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 作性，如何認(rèn)定協(xié)議解除的“主動體”卻是一件令人費解的事，是否以誰先提出為準(zhǔn)呢？這給法官適用法律造成了困難，而且也給用人單位逃避義務(wù)提供了便利，實踐中，用人單位常常將“協(xié)商一致”解釋為“應(yīng)勞動者的要求而協(xié)商一致解除合同”，或者要求勞動者提交一份“辭職申請”，結(jié)果“辭職申請”被用人單位拿來證明是由勞動者提出解除合同，這顯然是規(guī)避法律，但勞動者卻難以證明是用人單位提出解除合同。用人單位單方解除條件的現(xiàn)行規(guī)定存在缺陷用人單位預(yù)告性解除勞動合同的條件規(guī)定過于原則 《勞動合同法》第四十條關(guān)于“用人單位可提前30日以書面形式通知勞動者解除勞動合同”的規(guī)定中，前兩款規(guī)定：(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。該條賦予了用人單位的單方解除權(quán)，用人單位只需提前30日以書面形式通知勞動者即可解除勞動合同。但該條規(guī)定雖采用列舉的方式加以規(guī)定，但仍具有抽象、籠統(tǒng)的特點，客觀標(biāo)準(zhǔn)并不完備，在實踐中用人單位既是客觀標(biāo)準(zhǔn)的制定者，又是客觀標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行者，勞動者處于十分被動的地位。經(jīng)濟(jì)性裁員程序存在瑕疵 市場競爭是慘烈的，有些企業(yè)由于采用先進(jìn)的管理技術(shù)、科學(xué)的管理方法，適應(yīng)市場風(fēng)云變化的趨勢，加之善于選拔任用人才，在競爭中脫穎而出，而有些企業(yè)恰恰相反，經(jīng)營陷于困境，甚至被市場所淘汰，這是市場經(jīng)濟(jì)條件下的必然結(jié)果，“優(yōu)勝劣汰”是市場經(jīng)濟(jì)的“永恒法則”。部分用人單位因破產(chǎn)重整或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，為了繼續(xù)生存發(fā)展下去，不得不裁減人員，解除與部分勞動者的勞動合同關(guān)系，用人單位同時要支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，作為對解雇員工的善后保護(hù)措施之一。我國的《勞動合同法》第四十一條對經(jīng)濟(jì)性裁員做出了規(guī)定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員，對此規(guī)定，存在疑問，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，但沒有規(guī)定經(jīng)濟(jì)性裁員是否要經(jīng)過工會或者全體職工的同意，工會或者全體職工的建議權(quán)沒有實體上的保障。如果工會或者全體職工不同意裁員，這是否會成為影響或阻礙企業(yè)的裁員活動？對此我國的《勞動合同法》沒有做出可操作性的規(guī)定。因用人單位原因?qū)е聞趧雍贤瑹o效時經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定不合理《勞動合同法》第38條規(guī)定了勞動者單方行使解除權(quán)的情形，該條規(guī)定下列情況下勞動者可以單方解除勞動合同：“(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；(二)未及時足額支付勞動報酬的；(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位?！痹诖饲闆r下規(guī)定，雖然是雇員主動提出解除合同，雇主仍然應(yīng)當(dāng)支付資遣費。此時勞動者提出解除勞動合同時用人單位仍然要支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。不難看出，這些條款的增設(shè)將更加規(guī)范用人單位的用工行為，更有利于對勞動者自身合法權(quán)益的保護(hù)。但其中有些條款規(guī)定的不夠合理，如第五款規(guī)定：用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，導(dǎo)致勞動合同無效時用人單位要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而對于因用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利或者違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定而導(dǎo)致勞動合同無效時卻沒有規(guī)定給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算標(biāo)準(zhǔn)不合理考慮到目前我國勞動者工資待遇普遍較低，社會就業(yè)壓力大，社會保障水平較低的現(xiàn)狀，我國《勞動合同法》對于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的總體支付標(biāo)準(zhǔn)高于其他國家和地區(qū)。但從長遠(yuǎn)來看，這將增加用人單位的用工成本，不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大，弱化了企業(yè)的國際競爭力。因此，我國的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度應(yīng)當(dāng)朝著“廣覆蓋、低標(biāo)準(zhǔn)”的方向發(fā)展。從《勞動合同法》關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)來看，存在下列問題：其一、我國的《勞動合同法》第47條規(guī)定：勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年?！钡珜τ诠べY水平低于上年度職工工資三倍的計發(fā)年限卻沒有明確規(guī)定，給法律適用帶來難題；其二、計發(fā)基數(shù)的認(rèn)定。我國《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！庇纱耍a(chǎn)生如下疑問——如果勞動者的工作年限不足十二個月，就不會有“前十二個月的平均工資”數(shù)額，這時如何確定基數(shù)呢？其三、在計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額時沒有考慮到物價上漲等對工資產(chǎn)生影響的因素。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與一次性安置費混用 一次性安置費是針對我國關(guān)于關(guān)閉破產(chǎn)國有企業(yè)而對其職工采取的一項特殊政策?！秳趧?
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