勞動法論文(21935)(編輯修改稿)
2024-07-19 20:18 本頁面
【文章內容簡介】 章制度，按照用人單位的規(guī)章制度應當解除勞動合同的； 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的； 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 被依法追究刑事責任的； 勞動者患病或因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的； 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，使勞動合同無法履行的，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就合同內容達成協(xié)議的； 依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的； 生產經(jīng)營發(fā)生困難的； 企業(yè)轉產、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； 其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同： 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； 在本單位患職業(yè)病或者因公負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； 患病或者非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的； 女職工在孕期、產期、哺乳期的； 在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的； 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第4章 完善用人單位單方解除勞動合同的相關建議 產生用人單位違法單方解除勞動合同的主要原因 某些企業(yè)在日益激烈的市場競爭或內部結構調整中，為了輕裝上陣，壓縮人工成本，而不顧勞動者的利益，采取非法的手段，與勞動者解除勞動合同，以保護企業(yè)的利益。 企業(yè)憑借自己的強勢地位，加之一些企業(yè)領導的錯誤認識，無限的擴大了勞動合同的單方解除權。他們錯誤的認為改革開放后，企業(yè)有用工自主權，而企業(yè)可以根據(jù)自己的需要，來裁減職工是行使用工自主權的表現(xiàn)。 企業(yè)未依法健全內部規(guī)章制度，他門往往只從本單位的利益出發(fā)，對實際上只犯有小錯誤的勞動者，卻按嚴重違約來解除勞動合同，還美其名曰“加強管理，嚴肅紀律”，實際上，他們的做法才是不合法的，因此而引發(fā)的勞動爭議，在勞動爭議案件中占有相當大的比例。 企業(yè)內部缺乏勞資抗衡機制，很多企業(yè)內的工會沒有真正發(fā)揮其維護職工合法權益的作用，特別是有些工會領導還是企業(yè)管理者指派的?？上攵麄兪欠衲苷嬲秊楣と苏f話。我們《工會法》目前雖然規(guī)定了工會的權利和企業(yè)的義務。但卻缺少追究違法責任的條款，從而導致《工會法》的實際效力大打折扣，讓企業(yè)隨意解除勞動者勞動合同的行為得到蔓延。 針對用人單位單方解除勞動合同建議采取的措施 完善立法，細化解雇條件，增強可操作性 鑒于現(xiàn)行勞動立法關于解雇條件規(guī)定模糊，如對不符合錄用條件、嚴重違反規(guī)章制度、造成重大損害等事由并未加以細化規(guī)定，而僅授權企業(yè)的規(guī)章制度對上述事由予以規(guī)定，導致用人單位濫用對自身制定的規(guī)章制度的解釋權，侵害勞動者合法權益的現(xiàn)象屢有發(fā)生。因此，應對“錄用條件”“嚴重違反”、“重大損害”等重要概念進行立法解釋,比如對錄用條件可通過學歷文化、身體狀況、工作技能、 團隊精神等方面進行規(guī)定，達到明確、具體、易操作之要求,并與之相匹配的對用人單位內部的規(guī)章制度進行合法性和合理性上的規(guī)定，共同達到細化解雇條件，增強可操作性之目的。 通過對規(guī)章制度合法性與合理性的雙重考量，增強用人單位違法解雇的司法判定標準 由于現(xiàn)行立法并未對用人單位的錄用條件、嚴重違反規(guī)章
環(huán)評公示相關推薦
鄂ICP備17016276號-1