【文章內(nèi)容簡介】 人自信心、企業(yè)領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向與信息敏感性。 （二）無領導小組討論法 無領導小組討論是對一組人同時進行測試的方法，它將討論小組（四～六個人組成）引入一間空房中，不指定誰當討論的組長，也不布置議題和議程，只發(fā)給一個簡短的，既介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導小組展開討論。 評價緯度主要是：主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。 有些測試是淘汰型的，有些是可以互為補償?shù)?，應聘者通過淘汰性的測試后，才能參加其他測試。 二、應用心理測試法的基本要求 心理測試是一種比較先進的測試方式，它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法，其結(jié)果是對應聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。注意問題： （一）要注意對應聘人的隱私加以保護。 （二）要有嚴格的程序。 （三）心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。第五單元　員工錄用決策 人員錄用的主要策略有： 一、多重淘汰式 每種測試方法都是淘汰型的，該方法是將多種考核與測驗項目一次實施，每一次淘汰若干低分者。全部通過考核項目的，再按最后面試和測驗的實得分數(shù)，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。 二、補償式 不同測試的成績可以互相補充，最后根據(jù)應聘者的所有測試中的總成績作出錄用決策。 三、結(jié)合式 在作出最終錄用決策是，應當注意以下幾個問題： 盡量使用全面衡量的辦法。 減少作出錄用決策的人員。 不能求全責備。第二節(jié)　員工招聘活動的評估 一、成本效益評估 （一）招聘成本 招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。 招聘總成本是人力資源的獲取成本，它由兩個部分組成。一部分是直接成本，另一部分是間接成本。 招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。 （二）成本效用評估 成本效用評估是對成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。計算方法是： 總成本效用=錄用人數(shù)／招聘總成本； 招募成本效用=錄用人數(shù)／招募期間的費用； 選拔成本效用=被選中人數(shù)／選拔期間的費用； 人員錄用效用=正式錄用的人員/錄用期間的費用； （三）招聘收益成本比 招聘收益成本=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本 二、數(shù)量與質(zhì)量評估 （一）數(shù)量評估 錄用員工數(shù)目的評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面。錄用人員評估主要從錄用比、招聘完成比和應聘以三個方面進行。其計算公式為： 錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)100%； 招聘完成比=錄用人數(shù)／計劃招聘人數(shù)100%； 應聘比=應聘人數(shù)／計劃招聘人數(shù)100%； （二）質(zhì)量評估 質(zhì)量評估主要是評估錄用人員在工作中的能力潛力和素質(zhì)。 三、信度與效度評估 信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗，這無疑會提高招聘工作的質(zhì)量。 （一）信度評估 信度主要是指測評結(jié)果的可靠性和一致性?？煽啃允侵敢淮斡忠淮蔚臏y試總是得出同樣的結(jié)論。通常信度可分為：穩(wěn)定性系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。 穩(wěn)定性系數(shù)是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間內(nèi)進行測試的結(jié)果的一致性。 等值系數(shù)是指對同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性。 內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一應聘者進行的同一測試分成若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。 （二）效度評估 效度，即有效性和精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。效度主要有三種：預測效度、內(nèi)容效度、同測效度。 預測效度是說明測試用來預測將來行為的有效性。 內(nèi)容效度是測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度。 同測效度是指對現(xiàn)有員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關系數(shù)很大，則說明此測試效度很大。第二章 人員招聘與配置 w 第三節(jié)　人力資源的有效配置w 第一單元　人力資源的空間配置w ［知識要求］w 一、人員配置的原理w （一）要素有用原理w （二）能為對應原理w 一個單位和組織的工作，一般可以分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。w （三）互補增值原理w （四）動態(tài)適應原理w 適應是絕對的，適應是相對的。w （五）彈性冗余原理w 二、企業(yè)勞動分工w （一）企業(yè)的勞動分工w 勞動分工有三個主要層次：一般分工、特殊分工、個別分工。w （二）企業(yè)勞動分工的作用w 具體表現(xiàn)在：w 工作簡化和專門化有利于較快地提高熟練程度。w 勞動工具專門化。w 有利于配備工人，發(fā)揮每個勞動者的專長。w 擴展了勞動空間，有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期。w 可以防止因經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時浪費。w （三）企業(yè)勞動分工的形式w 一般有以下幾種形式：w 職能分工w 專業(yè)（工種）分工w 工作性質(zhì)的特點w 技術分工w 按照（業(yè)務能力和技術水平）高低進行的分工。w （四）企業(yè)勞動分工的原則w 把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開。w 把不同的工藝階段和工種分開。w 把準備性工作和執(zhí)行性工作分開。w 把基本工作和輔助工作分開。w 把技術高低不同的工作分開。w 防止勞動分工過細帶來的消極影響。w （三）企業(yè)勞動協(xié)作w 各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，完成某種整體性的工作。本身必然是集體力。w （一）企業(yè)勞動協(xié)作的形式w 勞動協(xié)作分為兩種：w 簡單協(xié)作:w 能擴大勞動的空間單位，縮短完成工作的時間.w 復雜協(xié)作:w 所特有的優(yōu)越性是勞動專業(yè)化，工具專門化. w （二）組織企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求w 盡可能地固定各種協(xié)作關系，并在企業(yè)管理制度中做出嚴格的規(guī)定。w 實行經(jīng)濟合同制。w 全面加強管理，保證協(xié)作關系的實現(xiàn)。w （三）作業(yè)組w 作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關系和協(xié)作形式。以下幾種情況需要組成作業(yè)組：w 生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完成。w 看管大型復雜的機器設備。w 工人的工作彼此密切相關。w 為了便于管理和相互交流。w 為了加強工作聯(lián)系。w 工人沒有固定的工作地，或者沒有固定工作任務，為了便于調(diào)動和分配他們的工作。w 作業(yè)組組織工作的主要內(nèi)容包括：w 搞好民主管理，建立完善的崗位責任制度。w 為作業(yè)組正確地配備人員。w 選擇一個好的組長。w 合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般是10～20人左右為宜。w 四、工作地組織w （一）工作地組織的基本內(nèi)容w 合理裝備和布置工作地。w 保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。w 正確組織工作地的供應和服務工作。w （二）工作地組織的要求w 生產(chǎn)勞動，減少或者消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間。w 有利于發(fā)揮工作地裝備以及輔助器具的效能、盡量節(jié)約空間，減少占地面積。w 有利于工人的身心健康，防止職業(yè)病，避免各種設備和人身事故。［能力要求］w 一、對過細的勞動分工進行改進w 擴大業(yè)務法。w 充實業(yè)務法。w 工作連貫法。w 輪換工作法。w 小組工作法。w 兼職兼崗。w 個人包干負責。w 二、員工配置的基本方法w 員工配置的基本方法主要有三種：w 以人為標準進行配置w 以崗位為標準進行配置w 以雙向選擇的標準進行配置。 w 三、員工任務的指派方法w 在應用匈牙利法，應當具備以下兩個約束條件：w 員工數(shù)目與任務數(shù)目相等。w 求解的是最小化問題，如工作時間最小化等。 w （一）匈牙利法的應用實例w （二）匈牙利法的推廣應用w 員工數(shù)目與職務數(shù)目不一致的情況w （1）當員工數(shù)目多于任務數(shù)目，可以增添虛假任務。w （2）當員工數(shù)目少于任務數(shù)目，可讓一個員工承擔兩個任務。w 求最大化問題w 當所求問題為求最大化值時，可用數(shù)據(jù)表中最大的數(shù)據(jù)分別減去數(shù)據(jù)表中所有的數(shù)據(jù)，得出新的數(shù)據(jù)表，則問題轉(zhuǎn)化為求最小值。w 四、加強現(xiàn)場管理的5S活動w “5S”活動是日本企業(yè)率先實施的現(xiàn)場管理方法，分別表示五個日語詞匯的羅馬拼音：整理，整頓，清掃，清潔，素養(yǎng)的首字母的縮寫。w （一）五S活動的具體介紹w 整理w 目的是：改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物，行道通暢，提高工作效率：減少磕碰的機會，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混亂、混料等差錯事故；有利于減少庫存量，節(jié)約資金；改變作風，提高工作情緒 .w 整頓w 整頓是對現(xiàn)場需要留下的物品進行科學合理的布置和擺放。w 清掃w 是指在進行清潔工作的同時進行自我檢查。w （1）自己使用的物品要自己清掃。w （2）定期對設備進行維護保養(yǎng)。w （3）發(fā)現(xiàn)問題要查明原因采取措施進行改進。w 清潔w 清潔是指對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。w 素養(yǎng)w 素養(yǎng)就是教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣。w （二）5S 的內(nèi)在聯(lián)系w 五個“s”之間存在內(nèi)在的邏輯關系，前三個直接針對現(xiàn)場；w 其要點分別是：w 整理，將不用的物品從現(xiàn)場清除；w 整頓，將有用物品布置存放；w 清掃，對現(xiàn)場清掃檢查，保持清潔；第一單元　人力資源的空間配置w 后兩個“s”則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固活動效果。w （三）5S 活動的目標w 工作變換時，尋找工具、物品的時間為零。w 整頓現(xiàn)場時，不良品為零。w ３、努力降低成本，減少消耗，浪費為零。w 縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零。w 無泄漏、危害，安全整齊，事故為零。w 各員工積極工作，彼此間團結(jié)友愛，不良行為為零。w （四）6S的活動w 在“5S ”的基礎上增加了“安全”。 w 五、勞動環(huán)境優(yōu)化w 為勞動者創(chuàng)造一個舒適安全有效率的勞動環(huán)境，主要注意以下幾個方面：w （一）照明和色彩w （二）噪聲w 噪聲對人的聽覺和其他器官都有嚴重危害。w （三）溫度和濕度w （四）綠化w 綠化不僅能改善工廠的自然環(huán)境。第二單元　人力資源的時間配置w ［知識要求］w 一、工作時間組織的內(nèi)容w 主要任務是建立工作班制，組織好工作輪班，以及合理安排工時制度。w 企業(yè)里的工作班制有單班制和多班制兩種。w 實行單班制還是多班制，主要取決于企業(yè)生產(chǎn)工藝的特點。w 靈活的工作時間制度。如實行彈性工作制；工作分擔制；另外還有在家做工和野外工作的大班制等。 w 二、工作輪班組織應注意的問題w 工作輪班的組織，充分利用工時和節(jié)約人力。w 要平衡各個輪班人員的配備。w 建立和健全交接班制度。w 適當組織各班工人交叉上班。w 工作輪班制對人的生理和心理會產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。w 三、四班三運轉(zhuǎn)制的優(yōu)點w 人員休息設備不休息，提高了設備利用率，挖掘設備潛力，在原有設備條件下增加了產(chǎn)量。w 縮短了工人工作時間。w 減少了工人連續(xù)上夜班的時間，有利于工人的休息和生活。w 增加了工人學習技術的時間，可提高工人技術水平，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量，從而提高企業(yè)經(jīng)濟效益。w 有利于在現(xiàn)有廠房設備條件下，增加用工量，為社會提供了更多的就業(yè)崗位。［能力要求］w 工作輪班的組織形式w 工作輪班的組織形式很多，企業(yè)曾經(jīng)采用過的有兩班制、三班制和四班制。w （一）兩班制w 兩班制是每天分早、中兩班制組織生產(chǎn)，工人不上夜班。每隔一周輪換一下班次。w （二）三班制w 三班制是每天分早、中、夜三班組織生產(chǎn)。又可分為間斷性三班制和連續(xù)性三班制。w 四班輪休制，也稱作“四班三運轉(zhuǎn)”，也稱作四三制。w 是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，工人每8天輪休兩天的輪班工作制度。w （三）四班制w 四班制是指每天組織四個班進行生產(chǎn)。四班制輪班組織又分為三種形式：“四八交叉”、四六工作制和五班輪休制。第四節(jié)　勞務外派與引進［知識要求］一、勞務外派與引進w 勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務，收取報酬。w 二、勞務外派與引進的形式w 從主體上看，可分為公派和民間兩種類型。w 從國際勞務合作的方式看，有兩種形式，一種是走出去，一種是請進來。w ［能力要求］w 一、勞務外派工作的基本程序w 個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記。w 外派公司負責安排部署面試勞務人員，或?qū)⑸暾埲说膫€人資料推薦給雇主挑選。w ３、外派公司與雇主簽訂勞務合同，w 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料。w 勞務人員結(jié)束出國培訓。w 勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行健康證明和預防接種證書。w 外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)。w 離境前繳納有關費用。 w 二、外派勞務的管理w （一）外派勞務項目的審查w （二）外派勞務人員的挑選w 外派勞務不僅是解決勞動力就業(yè)問題的途徑，還應該認識到代表我國的形象。w （三）外派勞務人員的培訓w 培訓的內(nèi)容。w 培訓的方式。w 三、勞務引進的管理w 勞務引進耗資巨大，過程復雜。w （一）聘用外國人的審批w 1996年一月，我國發(fā)布了《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》： w 打算聘用的外國人履歷證明w 聘用意向書。w 擬聘用外國人原因的報告。w 擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明。w 擬聘用的外國人健康狀況證明。w 法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。w 用人單位只有從勞動行政部門獲得了《中華人民共和國就業(yè)許可證明》，方可聘用外國人。w （二）聘用外國人就業(yè)的基本條件w 崗位應該是有特殊需要，國內(nèi)暫缺適當人選，且又不違反國家有關規(guī)定的。同時還必須滿足下列條件：w 年滿18周歲，身體健康。w 具有從事該工作所必需的