【正文】 實(shí)狀況，應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源管理政策。 （五）面試評價階段 四、面試問題的設(shè)計(jì)主要提問方式有： 這是面試的一項(xiàng)核心技巧，又稱行為描述提問。 人格，有多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與生理特征、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價值觀與社會態(tài)度等。能力測試的內(nèi)容一般可分為：二是身體能力。 有些測試是淘汰型的，有些是可以互為補(bǔ)償?shù)?，?yīng)聘者通過淘汰性的測試后，才能參加其他測試。 二、補(bǔ)償式一部分是直接成本，另一部分是間接成本。 招募成本效用=錄用人數(shù)／招募期間的費(fèi)用；錄用人員評估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘以三個方面進(jìn)行。 三、信度與效度評估 穩(wěn)定性系數(shù)是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間內(nèi)進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性。效度主要有三種：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同測效度。w （三）互補(bǔ)增值原理w （四）動態(tài)適應(yīng)原理w 適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的。w （四）企業(yè)勞動分工的原則w 把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開。w （一）企業(yè)勞動協(xié)作的形式w 勞動協(xié)作分為兩種：w 簡單協(xié)作:w 能擴(kuò)大勞動的空間單位，縮短完成工作的時間.w 復(fù)雜協(xié)作:w 所特有的優(yōu)越性是勞動專業(yè)化，工具專門化. w （二）組織企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求w 盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中做出嚴(yán)格的規(guī)定。w 為了加強(qiáng)工作聯(lián)系。w 正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。w 小組工作法。w 求最大化問題w 當(dāng)所求問題為求最大化值時，可用數(shù)據(jù)表中最大的數(shù)據(jù)分別減去數(shù)據(jù)表中所有的數(shù)據(jù)，得出新的數(shù)據(jù)表，則問題轉(zhuǎn)化為求最小值。w 素養(yǎng)w 素養(yǎng)就是教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣。w （四）6S的活動w 在“5S ”的基礎(chǔ)上增加了“安全”。 w 二、工作輪班組織應(yīng)注意的問題w 工作輪班的組織，充分利用工時和節(jié)約人力。w 增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時間，可提高工人技術(shù)水平，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量，從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。w 是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，工人每8天輪休兩天的輪班工作制度。w ３、外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同，w 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。w 三、勞務(wù)引進(jìn)的管理w 勞務(wù)引進(jìn)耗資巨大，過程復(fù)雜。同時還必須滿足下列條件：w 年滿18周歲，身體健康。并在入境后30年，持有就業(yè)證到公安機(jī)關(guān)申請辦理居留證。w （2）受訓(xùn)員工存在的問題。w 三、培訓(xùn)需求信息的收集方法w （一）面談法w 非常有效的需求分析方法。w 優(yōu)點(diǎn)是：花費(fèi)的時間和費(fèi)用比較少，可以發(fā)揮出頭腦風(fēng)暴法的作用。w （四）觀察法w 主要適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員。將工作劃分為任務(wù)類別，列出技能目錄清單。w ［注意事項(xiàng)］w 實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意以下問題：w 了解接受培訓(xùn)員工的現(xiàn)狀。w 合理選擇教學(xué)方式。w 培訓(xùn)內(nèi)容。w 1培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算。w （四）排序w 確定培訓(xùn)內(nèi)容的內(nèi)在聯(lián)系，安排學(xué)習(xí)優(yōu)先次序。w （九）實(shí)驗(yàn)w 目的是檢驗(yàn)培訓(xùn)規(guī)劃的效果。w 確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配與使用。w ［能力要求］w 一、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)w 授課技巧培訓(xùn)。w 相關(guān)資料的準(zhǔn)備。w （二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息w （三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息w （四）教材選用與編輯方面的信息w （五）教師選定方面的信息w （六）培訓(xùn)時間選定方面的信息w 包括兩方面的內(nèi)容：培訓(xùn)時機(jī)選擇；具體培訓(xùn)時間的確定。w 技能成果。w （二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋w 受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性。w （三）培訓(xùn)效果評估w 評估受訓(xùn)者的收獲。w （二）專題講座法w （三）研討法w 是指在教師的指導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或者幾個主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。w 優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)；實(shí)用，有效。w 其主要形式有：w （一）自學(xué)w 自學(xué)適用于知識、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的學(xué)習(xí)。w 模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于對操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)。 w （二）拓展訓(xùn)練w 拓展訓(xùn)練是指通過模擬探險(xiǎn)活動進(jìn)行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。w 保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。w 培訓(xùn)前的介紹工作w 案例討論w 分析總結(jié)w 案例編寫的步驟：w 案例一般包括：說明（目的、對象、使用建議、作者等）、正文、附件（如數(shù)據(jù)、圖表、有關(guān)規(guī)章制度；有關(guān)背景知識等）和思考題。w （二）事件處理法的基本程序w 準(zhǔn)備階段w （1）確定培訓(xùn)對象及人數(shù)。是最難解決的事例；最近發(fā)生的；經(jīng)常發(fā)生，難以判斷、把握和處理的；要簡單記述案例的背景。這是創(chuàng)意階段。w 企業(yè)培訓(xùn)的成功有賴于培訓(xùn)制度的指導(dǎo)性規(guī)范，而培訓(xùn)制度的內(nèi)容必須服從和服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。w （二）入職培訓(xùn)制度w 制度內(nèi)容：w （1）培訓(xùn)的意義和目的；w （2）需要參加的人員界定；w （3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；w （4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任承擔(dān)者；w （5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)；w （6）入職培訓(xùn)的方法。w （五）培訓(xùn)獎懲制度w 制度內(nèi)容w （1）制度制定的目的；w （2）制度的執(zhí)行組織和程序；w （3）獎懲對象說明；w （4）獎懲標(biāo)準(zhǔn)；w （5）獎懲的執(zhí)行方式和方法。w 遇到一系列新的問題，對制度的某些條款作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，只有這樣做才能保證培訓(xùn)制度的科學(xué)性、完整性和可行性。成功的績效管理主要有以下四部分組成： w 指導(dǎo)。w ［能力要求］w 績效管理總流程的設(shè)計(jì)，可包括五個階段，即準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。 w 具體考評者有哪些人組成，取決于三種因素：被考評者的類型、考評的目的、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。w （3）工作適用性。w （2）工作程序的確定。w （4）指導(dǎo)第四。w （三）考評階段w 注意從以下幾個方面做好考評的組織實(shí)施工作。w （2）說明所采集的材料性質(zhì)。 w （二）實(shí)施階段w 應(yīng)注意以下兩個問題：w 通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力。w 勞動成果，勞動過程中的表現(xiàn)；勞動態(tài)度、行為和表現(xiàn)，潛質(zhì)，心理品質(zhì)和能力素質(zhì)。w 在選擇具體的績效考評方法時，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下三個重要的因素：w （1）管理成本。w （2）同級考評。w 控制。w 績效管理制度設(shè)計(jì)和績效管理程序設(shè)計(jì)，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)只有通過做好培訓(xùn)實(shí)施工作來盡量降低。對員工的激勵包括三個方面：w （1）對員工的激勵；w （2）對部門及其主管的激勵。w 二、各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的起草w （一）培訓(xùn)服務(wù)制度w 制度內(nèi)容w 培訓(xùn)服務(wù)制度應(yīng)包括培訓(xùn)服務(wù)制度和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款兩個部分。 w （二）企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成w 包括培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核制度、培訓(xùn)獎懲制度和培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度等基本制度。w （三）頭腦風(fēng)暴法的操作程序w 準(zhǔn)備階段w 教師應(yīng)先對所議問題進(jìn)行一定的研究，能清問題的實(shí)質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題時要達(dá)到的目標(biāo)。w （5）確定會議地點(diǎn)和會議時間。w （3）寫作。w （3）工作壓力。w 優(yōu)點(diǎn)是：仿真性、超時空性、自主性、安全性 。 w 四、態(tài)度型培訓(xùn)法w 態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。 w 事件處理法w 事件處理法是指讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例，將這些案例作為個案，利用案例研究法進(jìn)行分析討論，并用討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題。其具體形式如下：w 委員會和初級董事會。w （4）形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)，可針對不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒?。w 四、培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié)w 目的是確定培訓(xùn)工作的好壞，幫助受訓(xùn)者提高培訓(xùn)水平。w 培訓(xùn)內(nèi)容。w 投資回報(bào)率。w 管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)w 是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果的最直接、最公正的信息渠道。w [注意事項(xiàng)]w 如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用w 讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)師。w 教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義。第三單元　培訓(xùn)組織與實(shí)施w ［知識要求］w 培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求：w 做好準(zhǔn)備工作。w ３、培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)師和教材，或者聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。w （七）制定培訓(xùn)策略w 目的是規(guī)定培訓(xùn)的類型。w （二）工作說明w 工作說明是界定工作要求的基礎(chǔ)。w 培訓(xùn)教師。w 原則。第二單元　培訓(xùn)規(guī)劃的制定w 一、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容w （一）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定w 列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序。w （三）績效差距分析模型w 發(fā)現(xiàn)問題階段。缺點(diǎn)是調(diào)查結(jié)果是間接取得的，無法斷定其真實(shí)性。w 安排會議時間及會議討論內(nèi)容。w 面談法有個人面談法和集體會談法兩種具體操作方法。w 闡明分析結(jié)果w 解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見。w （三）有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析w （四）有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算w （五）有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識w 二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容w （一）培訓(xùn)需求的層次分析w 需求分析一般從三個層次上進(jìn)行：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個體層次。w 持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件。w 擬聘用的外國人健康狀況證明。w 離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。w 二、勞務(wù)外派與引進(jìn)的形式w 從主體上看，可分為公派和民間兩種類型。每隔一周輪換一下班次。w 工作輪班制對人的生理和心理會產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。w 企業(yè)里的工作班制有單班制和多班制兩種。w ３、努力降低成本，減少消耗，浪費(fèi)為零。w （1）自己使用的物品要自己清掃。 w 三、員工任務(wù)的指派方法w 在應(yīng)用匈牙利法，應(yīng)當(dāng)具備以下兩個約束條件：w 員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等。［能力要求］w 一、對過細(xì)的勞動分工進(jìn)行改進(jìn)w 擴(kuò)大業(yè)務(wù)法。w 選擇一個好的組長。以下幾種情況需要組成作業(yè)組：w 生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完成。w 把技術(shù)高低不同的工作分開。w 有利于配備工人，發(fā)揮每個勞動者的專長。 內(nèi)容效度是測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度。 內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分成若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。 信度主要是指測評結(jié)果的可靠性和一致性。 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)100%； 招聘收益成本=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本 （二）成本效用評估 （一）招聘成本 在作出最終錄用決策是，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個問題： 一、多重淘汰式注意問題： 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是對一組人同時進(jìn)行測試的方法，它將討論小組（四～六個人組成）引入一間空房中，不指定誰當(dāng)討論的組長，也不布置議題和議程，只發(fā)給一個簡短的，既介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。 發(fā)給每個被測評者一套文件匯編（15～25份文件組成） 節(jié)省大量的培訓(xùn)成本。 （二）情境模擬測試的特點(diǎn) 一個由強(qiáng)烈興趣并積極投身本職工作的人與一個對其職業(yè)毫無興趣的人相比，二者的工作態(tài)度與績效截然不同的。第四單元　其他選拔方法 （四）假設(shè)式提問另外，通過篩選應(yīng)聘者簡歷和申請表，一定也會發(fā)現(xiàn)對某些問題感興趣，也可以準(zhǔn)備一些有關(guān)應(yīng)聘者過去經(jīng)歷的問題。 （一）初步面試和診斷面試 面試的環(huán)境應(yīng)該熟悉、適宜，利于營造寬松氣氛。了解面試者的基本資料，寫出需要面試的事項(xiàng)范圍。 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。 三、面試的目標(biāo) 閱卷及成績復(fù)核。 要評估背景材料的可信程度。 特別注意簡歷中感覺不可信的地方以及感興趣的地方。 兩部分：主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。 一、筆試的使用范圍 了解招聘會的檔次。 各類人才交流中心、職業(yè)介紹所，勞動力就業(yè)服務(wù)中心 缺點(diǎn)：花費(fèi)時間較長； 及時聯(lián)系、及時決策 （二）準(zhǔn)備資料和設(shè)備 一、選擇招聘渠道的主要步驟 樹立形象的作用； 可能造成矛盾，產(chǎn)生不利的影響：士氣下降，內(nèi)部團(tuán)結(jié)，用人不當(dāng)、人才外流。 一、內(nèi)部招募的特點(diǎn) 一、人力資源費(fèi)用支出控制的程序 （二）注意比較分析費(fèi)用使用趨勢 在審核費(fèi)用預(yù)算時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化。 （六）保持動態(tài)性 （四）業(yè)務(wù)規(guī)范職責(zé)、權(quán)利與約束；第三節(jié)　人力資源管理制度規(guī)劃一、制度化管理的基本理論 一、定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫依據(jù) 按照管理體制：國家、行業(yè)、地方和企業(yè)。第二單元 定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求 （一）按勞動效率定員 （二）必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo) 是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。 工業(yè)工程：就是通過研究、分析和評估，對人機(jī)系統(tǒng)的每個組成部分都進(jìn)行設(shè)計(jì)，乃至再設(shè)計(jì)、再改善，將各個組成部分恰當(dāng)?shù)木C合起來構(gòu)造成一個整體系統(tǒng)，以實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素合理配置優(yōu)化運(yùn)行，保證以低成本、低消耗、安全、優(yōu)質(zhì)、準(zhǔn)時、高效地完成生產(chǎn)任務(wù)，最終達(dá)到預(yù)定的發(fā)展目標(biāo)。又稱線圖，用平面圖或立體圖來顯示產(chǎn)品加工制作的全過程。 （2）用直接觀察法記錄全部事實(shí)； （1）企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要； （三）崗位的工時制度要使工作豐富化，注意工作的特性： 三、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本