【正文】 需求分析的實(shí)施程序w （一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作w 建立員工背景檔案w 同各部門的人員保持密切聯(lián)系w 向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況w 準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查w （二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃w 培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃w 確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)w 選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法w 確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容w （三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作w 提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或者愿望w 調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議w 分析培訓(xùn)需求w 分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注以下問題：w （1）受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀。w 報(bào)告提要。w 選取條件：一是代表所培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求；w 二是選取的成員要熟悉需求調(diào)查中討論的問題。w 工作盤點(diǎn)法。w 任務(wù)和技能目錄階段。w （四）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型w 特別對于知識型員工的前瞻性培訓(xùn)非常必要。w （二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)w （三）實(shí)施過程的設(shè)計(jì)w 合理安排培訓(xùn)進(jìn)度。w 培訓(xùn)對象。w 1計(jì)劃變更或者調(diào)整方式。w 任務(wù)分析的結(jié)果是提出一份任務(wù)分類表，或者是一份關(guān)于每項(xiàng)任務(wù)所需技能的統(tǒng)計(jì)表。w 結(jié)果就是一份培訓(xùn)教案。w 三、年度培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算w 確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源。w “培訓(xùn)者指南”中提到的材料審查，準(zhǔn)備學(xué)員可能提出的問題。w ３、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間。第四單元　培訓(xùn)效果的評估w ［知識要求］w 一、培訓(xùn)效果信息的種類w （一）培訓(xùn)及時(shí)性信息w 培訓(xùn)的實(shí)施與需求在時(shí)間上是否對應(yīng)。w 對原理、事實(shí)、技術(shù)、程序活動(dòng)過程的熟悉程度。w （一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋w 對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)前的狀況摸底。w 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員，包括培訓(xùn)的管理人員和培訓(xùn)教師。w （一）講授法w 主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點(diǎn)睛式講授三種形式。w 二、實(shí)踐型培訓(xùn)法w 適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。w 三、參與型培訓(xùn)法w 是調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象雙方的互動(dòng)中學(xué)習(xí)的方法。w （四）模擬訓(xùn)練法w 將實(shí)際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化w 其基本形式是：由人和機(jī)器共同參與模擬活動(dòng)；人與計(jì)算機(jī)共同參與門活動(dòng)。w 它的操作步驟：首先，建立示范模型；w 其次，角色扮演與體驗(yàn)；w 再次，社會(huì)行為強(qiáng)化； w 最后，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。w （二）分析培訓(xùn)方法的適用性w 培訓(xùn)方法都有自己的適用范圍：w （三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法w 優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)要求：w 保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，針對具體的工作任務(wù)來選擇。w 二、幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用w （一）案例分析法的操作程序w 培訓(xùn)權(quán)的準(zhǔn)備工作w 準(zhǔn)備研討內(nèi)容，同時(shí)制定培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)。w （5）定稿。w （2）制作個(gè)人親歷案例時(shí)應(yīng)注意。思想能夠驗(yàn)證團(tuán)體的思想成果；w 暢談階段。w 其核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行。w 制度解釋w 培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度。w 制度解釋w 設(shè)立培訓(xùn)考核評估制度的目的，及時(shí)檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果，同時(shí)也為培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。w 同時(shí)要加大監(jiān)督檢查的力度。 w （二）國外w 稱之為績效管理。獎(jiǎng)勵(lì)是績效管理活動(dòng)過程中的最后一個(gè)要素。w （5）外部人員考評。應(yīng)充分考慮滿足組織績效管理需要，能在實(shí)際考評中推廣應(yīng)用。包括考評時(shí)間和考評期限的設(shè)計(jì)。w （3）監(jiān)督第三。w （5）在進(jìn)行考評時(shí)，應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù)。w （3）詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)，以及參與者。通過以下幾個(gè)環(huán)節(jié)提高員工工作績效，從而保持和增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢：w （1）目標(biāo)第一。w 對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。包括：考評方法的研制開發(fā)的成本；執(zhí)行前的預(yù)付成本，實(shí)際應(yīng)用成本；隱蔽性成本。w （3）下級考評。控制過程不僅包括階段性的評估，還有長遠(yuǎn)考慮。w 二、對績效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識w （一）國內(nèi)w 績效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)過程。w 三、培訓(xùn)制度的推行與完善w 培訓(xùn)制度的貫徹推行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)之中。w （3）對企業(yè)本身的激勵(lì)。w （1）培訓(xùn)服務(wù)制度條款：員工提出申請；需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；參加培訓(xùn)。 w 二、崗位培訓(xùn)制度的內(nèi)涵w 最基本和最重要的組成部分。w 熱身階段w 目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍，說明會(huì)議的規(guī)則。w （6）應(yīng)準(zhǔn)備的知識（個(gè)案研究法的一般方法、實(shí)施要點(diǎn)及其應(yīng)注意的問題；事件處理法特有的方法、注意點(diǎn)、背景特色以及會(huì)議后的評價(jià)）。忠于事實(shí)、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、征得同意。w 培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。w 六、其他方法w 除了上面的培訓(xùn)方法之外，還有函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動(dòng)，參觀訪問等方法。w （一）角色扮演法w 一個(gè)模擬真實(shí)的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作情境之中，模擬性的處理工作事務(wù)，從而提高處理問題的能力。w （三）頭腦風(fēng)暴法w 頭腦風(fēng)暴法的特點(diǎn)使培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動(dòng)中互相啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維。w 行動(dòng)學(xué)習(xí)。w 研討法的難點(diǎn)w （1）對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高；w （2）對指導(dǎo)教師的要求較高。獲得信息的途徑：一是通過培訓(xùn)者自評，二是通過學(xué)員評估。w 培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果。w ［能力要求］w 一、培訓(xùn)效果信息的收集方法w 通過資料收集信息w 通過觀察收集信息w 通過訪問收集信息w 通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息w 二、培訓(xùn)效果信息的整理與分析w 對信息進(jìn)行歸檔和分析，清楚直觀簡潔明了地表達(dá)出來。w 培訓(xùn)師w 是了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵。w 培訓(xùn)時(shí)間的開發(fā)與利用。w 二、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理w （一）前期準(zhǔn)備工作w 確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。主要不過培訓(xùn)教材及培訓(xùn)輔助設(shè)備。w 后勤部門對于內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實(shí)。確定培訓(xùn)的性質(zhì)、特征和方式。w 工作說明的結(jié)果就是一份工作活動(dòng)一覽表。w 1培訓(xùn)組織人。w 培訓(xùn)需求。w 明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及其規(guī)模。w 預(yù)先分析階段。w 四、培訓(xùn)需求分析模型w （一）循環(huán)評估模型w （二）全面性任務(wù)分析模型w 應(yīng)該分以下幾個(gè)階段進(jìn)行：w 計(jì)劃階段。w ３、培訓(xùn)需求結(jié)果的整理。w （二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法w 是選出熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。w 附錄。w （二）培訓(xùn)需求的對象分析w 新員工培訓(xùn)需求分析w 主要是企業(yè)文化、企業(yè)制度不了解，工作崗位不熟悉。w （三）入境后的工作w 申請就業(yè)證。w 法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。 w 二、外派勞務(wù)的管理w （一）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查w （二）外派勞務(wù)人員的挑選w 外派勞務(wù)不僅是解決勞動(dòng)力就業(yè)問題的途徑，還應(yīng)該認(rèn)識到代表我國的形象。w 從國際勞務(wù)合作的方式看，有兩種形式，一種是走出去，一種是請進(jìn)來。w （二）三班制w 三班制是每天分早、中、夜三班組織生產(chǎn)。w 三、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)w 人員休息設(shè)備不休息，提高了設(shè)備利用率，挖掘設(shè)備潛力，在原有設(shè)備條件下增加了產(chǎn)量。w 實(shí)行單班制還是多班制，主要取決于企業(yè)生產(chǎn)工藝的特點(diǎn)。w 縮短生產(chǎn)時(shí)間，交貨延期為零。w （2）定期對設(shè)備進(jìn)行維護(hù)保養(yǎng)。w 求解的是最小化問題，如工作時(shí)間最小化等。w 充實(shí)業(yè)務(wù)法。w 合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般是10～20人左右為宜。w 看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備。w 防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響。w 擴(kuò)展了勞動(dòng)空間，有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期。可靠性是指一次又一次的測試總是得出同樣的結(jié)論。 （二）質(zhì)量評估 二、數(shù)量與質(zhì)量評估 成本效用評估是對成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。 招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。 盡量使用全面衡量的辦法。 每種測試方法都是淘汰型的，該方法是將多種考核與測驗(yàn)項(xiàng)目一次實(shí)施，每一次淘汰若干低分者。 （一）要注意對應(yīng)聘人的隱私加以保護(hù)。 向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，讓其全權(quán)處理相應(yīng)的公文材料。 提供模擬的真實(shí)環(huán)境；觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果，再鑒別其個(gè)人素質(zhì)；測試方法極復(fù)雜，且費(fèi)時(shí)耗資，主要用的中高層管理人員的選拔上； 心理運(yùn)動(dòng)技能測試。 心理測試是指在控制的情形下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個(gè)人的行為作出評價(jià)的方法。 有意提問一些相互矛盾的問題。 （五）重復(fù)式提問 面試所要達(dá)到的效果來看面試的環(huán)境應(yīng)安靜。 （四）面試結(jié)束階段 充分地了解自己關(guān)心的問題。 （一）面試考官的目標(biāo) 第三單元　面試的組織與實(shí)施 三、筆試方法的應(yīng)用注意力應(yīng)該放在客觀內(nèi)容上。 缺點(diǎn)是：不能全面考察應(yīng)聘的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。 是一種最古老而又最基本的選擇方法。 一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。 ２、不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制，并且是具有多種功能的招聘服務(wù)系統(tǒng)。 人才交流中心； （三）檔案法 三、內(nèi)部招募的主要方法 宣傳品和招聘申請表充足 分析單位的招聘要求 缺點(diǎn)： 內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法把人員補(bǔ)充到新增的或空缺的崗位上。 當(dāng)實(shí)際支出和預(yù)算出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，盡量消除實(shí)際支出與標(biāo)準(zhǔn)之間的差異。 制定控制標(biāo)準(zhǔn)。 為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。 按照 “分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”。 （三）保證企業(yè)支付能力和員工利益 確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性。 二、制定具體人力資源管理制度的程序（略）第四節(jié)　人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制第一單元　人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核 一、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟 六、制定人力資源管理制度的基本要求 （二）體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一 （五）行為規(guī)范 ６、管理的職務(wù)是管理者的職業(yè)，忠于職守。 （一）制度化管理 ２、標(biāo)準(zhǔn)正文。 國家的各種法規(guī)、條例、規(guī)定、實(shí)施細(xì)則的要求。 四、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則 一、定員標(biāo)準(zhǔn)的概念 （二）按設(shè)備定員 （三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào) 勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額兩個(gè)概念的區(qū)別和聯(lián)系 （2）工地布置和工作條件的改善。 （6）操作人程序圖。 （1）作業(yè)程序圖。 （3）分析事實(shí)，找出方案； （2）企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要； （1）工作地的組織；（2）照明與色彩； 提高勞動(dòng)效率；科學(xué)合理安排員工輪班和作業(yè)時(shí)間。 （1）技能多樣化； （一）崗位擴(kuò)大化與豐富化 二、工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則 企業(yè)生產(chǎn)系統(tǒng)的決策，對崗位工作目標(biāo)和活動(dòng)的定位與調(diào)整的影響。 勞動(dòng)條件與勞動(dòng)環(huán)境的狀況。 做好溝通宣傳工作。 （2）確定調(diào)查的對象與單位。 具體任務(wù)：了解情況，建立聯(lián)系。 （10）心理品質(zhì)要求。 分類 （4）崗位員工規(guī)范。 二、工作崗位分析 一、人力資源規(guī)劃的概念 戰(zhàn)略規(guī)劃；組織規(guī)劃；制度規(guī)劃；人員規(guī)劃；費(fèi)用規(guī)劃； （二）工作崗位分析的內(nèi)容 是改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。 同事的報(bào)告；直接的觀察。 （1）管理崗位知識能力規(guī)范。 （5）其他種類。 內(nèi)容 （4）工作內(nèi)容與要求。 從具體結(jié)構(gòu)上看：工作說明書形式多樣，不受標(biāo)準(zhǔn)化原則限制；崗位規(guī)范一般按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行。 根據(jù)分析的總目標(biāo)和任務(wù)，了解企業(yè)現(xiàn)狀，收集各種基本數(shù)據(jù)與資料。 一、決定工作崗位存在的前提 （三）責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則 評價(jià)崗位于其他崗位之間的關(guān)系。 （1）橫向擴(kuò)大工作。 （4）賦予自主權(quán)； 建立“人機(jī)環(huán)境”最有系統(tǒng)。具體包括：空氣、濕度、溫度、噪音及廠區(qū)綠化等。 一、工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法 （2）流程圖。 動(dòng)作研究。 一、企業(yè)定員 先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。 （五）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。 2．工作崗位定員是以人力消耗、占用為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)。 按具體形式：效率定員；設(shè)備定員；崗位定員；比例定員；職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)。 （三）方法了先進(jìn) 二、勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排 在一般要素中，包括標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用標(biāo)準(zhǔn)三項(xiàng)內(nèi)容。 ２、清晰地指揮鏈條； 按照制度規(guī)范設(shè)計(jì)層次和約束范圍的不同，可分為下述五大類： 員工管理制度 （二）適合企業(yè)特點(diǎn) （2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要； 首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。 二、審核人工成本預(yù)算的方法 一、人力資源費(fèi)用支出控制的作用 （一）及時(shí)性原則 人力資源費(fèi)用支出控制實(shí)施。 第一節(jié) 員工招聘活動(dòng)的實(shí)施 適應(yīng)較快； 優(yōu)點(diǎn)： 進(jìn)入角色慢 選擇適合的招聘方法 （四）與協(xié)作方溝通聯(lián)系優(yōu)點(diǎn)：了解能力、可靠；缺點(diǎn)：這種推薦比較易受個(gè)人因素影響 （一）發(fā)布廣告 （三）校園招聘 注意招聘會(huì)的組織者。 優(yōu)點(diǎn)可以增加對知識、技能和能力的考查的信度和效度； （一）分析簡歷結(jié)構(gòu) 注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼。 （一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度必須既考核應(yīng)試者的文化程度，又能體現(xiàn)出應(yīng)聘崗位的工作特點(diǎn)和特殊要求。 讓應(yīng)聘者清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)