【正文】 w （4）盡可能對行為的過程、環(huán)境和行為的結果作出說明。w （2）計劃第二。w （1）考評時間的確定。w （2）工作實用性。w （4）自我考評。w 獎勵。它包括四個環(huán)節(jié)，分別是目標設計、過程指導、考核反饋和激勵發(fā)展。w 使員工培訓在實施過程中都有章可循，有法可依。w （四）培訓考核評估制度w 制度內(nèi)容：w （1）被考核評估的對象；w （2）考核評估的執(zhí)行組織；w （3）考核的標準區(qū)分；w （4）考核主要方式；w （5）考核的評分標準；w （6）考核結果的簽署確認；w （7）考核結果的備案；w （8）考核結果的證明；w （9）考核結果的使用。w （2）培訓服務協(xié)議條款：w 參加培訓的申請人；w 參加培訓的項目和目的；w 參加培訓的時間、地點、費用和形式等；w 參加培訓后要達到的技術或者能力水平；w 參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位；w 參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償；w 部門經(jīng)理人員的意見；w 參加人與培訓批準人的有效法律簽署。w 崗位培訓的制度化包括培訓立法及相應的政策，也包括崗位培訓各個環(huán)節(jié)的規(guī)范化。w 明確問題w 記錄參加者的思想。w 實施階段（略）w 實施要點w （1）確定的議題范圍不宜過窄。w （4）檢測。w 培訓方法的選擇還取決于培訓的資源和可能性。w ［能力要求］w 一、選擇培訓方法的程序w （一）確定培訓活動的領域w 企業(yè)培訓的目的和特性形成培訓目標，在具體實施培訓活動是要劃定培訓的領域。w 行為模仿法是一種特殊的角色扮演法。w 操作要點：只規(guī)定一個主題，既明確要解決的問題，保證討論內(nèi)容不泛濫。w （四）個別指導法w 這是種“傳幫帶”式的培訓方式。w 選擇研討題目注意事項w （1）題目應具有代表性、啟發(fā)性；w （2）題目難度要適當；w （3）研討題目應事先提供給學員，以便做好研討準備。第二節(jié)　培訓方法的選擇w 一、直接傳授型培訓法w 主要用于知識類培訓，包括講授法、專題講座法和研討法等等。w 培訓環(huán)境。w 三、培訓效果的跟蹤與監(jiān)控w 進行全程監(jiān)控和評估。w 三、培訓效果評估的指標w 認知成果。w 培訓空間的充分利用。w 培訓后勤準備。w 創(chuàng)造一個效率高的學習環(huán)境，制定學員分組方案。w 培訓部門根據(jù)確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門和單位。w （八）設計培訓內(nèi)容w 目的是把培訓策略轉化為具體的培訓內(nèi)容和培訓程序。w （三）任務分析w 目的在于明確工作對培訓提出的要求。w 1考評方式。w 培訓的目的或者目標。w ３、確定培訓目標群體的培訓目標。w 需求分析階段。w 研究階段。w （三）工作任務分析法w 花費的時間和費用比較多 w 工作任務分析記錄表的設計。通常有8—12人組成。包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。w 在職員工培訓需求分析w 主要是新技術在生產(chǎn)過程中的應用。w 外國人入境后15天內(nèi)，用人單位使許可證除、與被聘用的外國人簽訂的勞動合同（不超過五年）及其有效護照或能代替護照的證件到原發(fā)證機關為外國人辦理就業(yè)證明。w 用人單位只有從勞動行政部門獲得了《中華人民共和國就業(yè)許可證明》，方可聘用外國人。w （三）外派勞務人員的培訓w 培訓的內(nèi)容。w ［能力要求］w 一、勞務外派工作的基本程序w 個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記。又可分為間斷性三班制和連續(xù)性三班制。w 縮短了工人工作時間。w 靈活的工作時間制度。w 無泄漏、危害，安全整齊，事故為零。w （3）發(fā)現(xiàn)問題要查明原因采取措施進行改進。 w （一）匈牙利法的應用實例w （二）匈牙利法的推廣應用w 員工數(shù)目與職務數(shù)目不一致的情況w （1）當員工數(shù)目多于任務數(shù)目，可以增添虛假任務。w 工作連貫法。w 四、工作地組織w （一）工作地組織的基本內(nèi)容w 合理裝備和布置工作地。w 工人的工作彼此密切相關。w （三）企業(yè)勞動協(xié)作w 各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，完成某種整體性的工作。w 可以防止因經(jīng)常轉換工作崗位而造成的工時浪費。 同測效度是指對現(xiàn)有員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關系數(shù)很大，則說明此測試效度很大。 （二）效度評估通常信度可分為：穩(wěn)定性系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。 質量評估主要是評估錄用人員在工作中的能力潛力和素質。 （一）數(shù)量評估計算方法是：全部通過考核項目的，再按最后面試和測驗的實得分數(shù)，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。 評價緯度主要是：主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。 一、情境模擬測試的應用 （三）情境模擬測試的分類 三、能力測試一般地說，心理測試主要包括以下幾種類型： （六）確認式提問 五、面試提問的技巧 （二）結構化面試和非結構化面試精心安排面試者和應聘者的座位。 面試結束之前，要給應聘者提問題的機會、同時讓面試者對自己作一總結，整理好面試記錄，氣氛要友好。 （二）面試開始階段 （二）應聘者的目標 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。 一、面試的內(nèi)涵 提高筆試有效性應注意以下幾個問題： （三）注明可疑之處 二、篩選申請表的方法 了解招聘會面對的對象，以判斷是否有所招聘的人。 招聘洽談會：向專業(yè)化方向發(fā)展，了解同行的人力資源政策和人才需求情況 建立新的人員信息系統(tǒng)，對員工的特長、工作方式、職業(yè)生涯規(guī)劃記錄 （一）推薦法 （三）招聘人員的準備 分析前在應聘人員的特點 篩選難度大，時間長。 容易抑制創(chuàng)新內(nèi)部招募的優(yōu)點：如果標準確實不合理，則要考慮對控制標準進行修訂。這是實施控制的基礎和前提條件。的原則實施。 最后，應與人力資源規(guī)劃工作結合起來。 特別是那些涉及員工權益的資金項目、社會保險等重要事項，以保證在人力資源費用預算中得以體現(xiàn)。 一、審核人力資源費用預算的基本要求 （一）提出人力資源管理制度草案 企業(yè)組織管理中的各項制度的制定和形成，要滿足以下幾個基本要求： 五、人力資源管理制度規(guī)劃的原則 三、企業(yè)人力資源管理制度體系的構成 （二）制度化管理的特征它有一般要素和技術要素構成。書面格式應嚴格按照國家標準化工作導則的要求編寫。 （一）經(jīng)驗標準水平要科學、先進、合理 （二）分類 由勞動定額定員標準化主管機構批準、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。 （三）按崗位定員 （四）要做到人盡其才，人事相宜。 科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。 二者都是對人力消耗所規(guī)定的限額，這是計量單位不同、應用范圍不同而已。 工業(yè)工程的功能具體表現(xiàn)為規(guī)劃、設計、評價和創(chuàng)新等四個方面。也稱左右手操作程序圖，按崗位員工操作時的連續(xù)動作及先后順序繪制的程序圖。 （4）人—機程序圖。提供整個生產(chǎn)工作程序的概貌和程序中各作業(yè)相互間的關系。 （4）提出改進方法，研究效果； （3）滿足勞動者的職業(yè)安全與健康的需要。 （3）儀器、儀表和操縱器的配置； （2）明確任務的意義； 工作擴大化。 評價崗位的數(shù)量。 （一）明確任務目標的原則 標準：科學性、可靠性和可行性。 （三）總結分析階段（明確目的意義，建立聯(lián)系，說明配合要求）設計方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。 突出的主題不同：崗位人員規(guī)范強調(diào)崗位的任職資格和任職要求；工作說明書主要描述崗位的特征，它包括崗位規(guī)范。 （7）工作時間。 （3）監(jiān)督與崗位關系。 按照對象和范圍：崗位工作說明書；部門工作說明書；公司工作說明書。 （4）生產(chǎn)崗位操作規(guī)范。 主要內(nèi)容 三、工作崗位分析信息的主要來源 為考評、晉升提供了依據(jù)。 （一）工作崗位分析 期限劃分：長期規(guī)劃（五年以上）、中期規(guī)劃（一至三年）、短期規(guī)劃（一年以內(nèi)）第一章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 工作崗位分析與設計第一單元 工作崗位分析 （二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 定義： 書面資料；任職者的報告； （1）崗位勞動規(guī)則。 崗位規(guī)范的結構模式（時間長短及輪班制）。 （11）專業(yè)知識和技能要求。 （3）確定調(diào)查項目。 分解工作分析任務及程序為若干工作單元和環(huán)節(jié)。 分析調(diào)查信息，歸納崗位特征，寫出工作說明書。第二單元 工作崗位設計 服務、加工的勞動對象的復雜性和多樣性的影響。 工業(yè)工程師、勞動定額師等職能性技術專家對崗位設計的影響。 （二）合理分工協(xié)作的原則 （3）任務整體性； （四）勞動環(huán)境優(yōu)化 影響勞動環(huán)境的自然因素。 （5）貫徹執(zhí)行新方法。亦稱聯(lián)合程序圖，顯示機手并動的操作程序圖。 （3）有關工具與設備的設計。第二節(jié)　企業(yè)勞動定員管理第一單元　企業(yè)定員人數(shù)的核算方法在這一點上，可以認為，企業(yè)勞動定員是勞動定額的重要發(fā)展形勢。 1．設備崗位定員勞動定員標準是勞動定額標準體系的重要組成部分。 按照綜合程度：單項定員標準（詳細定員標準）和綜合定員標準（概略定員標準）； （二）依據(jù)要科學 １、明確的職責分工； 二、制度規(guī)范的類型 基礎性管理制度 （一）共同發(fā)展原則 （1）從企業(yè)的具體情況出發(fā)； 首先要起草大綱，包括基本內(nèi)容、結構等。 是指在一個生產(chǎn)周期內(nèi)對各項人力資源費用的預算進行審核；以保證其符合政府有關規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的需求，并為企業(yè)人力資源下期費用規(guī)劃提供依據(jù)。 一、審核人力資源費用預算的基本程序因為人工成本的總預算是有人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個重要因素決定的。第二單元　人力資源費用支出的控制 二、人力資源費用支出控制的原則第二章 人員招聘與配置 準確性高； 二、外部招募的特點 確定適合的招聘來源 用人構成、了解信息、注重形象； 最常見的：主管推薦。 四、外部招募的主要方法 獵頭公司： ３、使應聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。 學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。 二、筆試的特點 一、篩選簡歷的方法 （三）判斷是否符合崗位技術和經(jīng)驗要求 特殊的地方如下： 要對高職低就、高薪低就的應聘者加以注意。 命題是否恰當。 提高考察的深度和清晰度，并減少應聘者說話、欺騙、作弊等行為的發(fā)生。 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。 決定是否愿意來該單位工作。 面試應從應聘者可以預料的問題開始發(fā)問，然后再過渡到其它問題，以消除應聘者的緊張情緒。注意面試環(huán)境的顏色。 按面試的結構化程度劃分： 面試技巧是面試實踐中解決某些主要問題與難點問題的一些技術，是面試操作經(jīng)驗的積累。 （七）舉例式提問 面試重點是了解應聘者的求職動機。 一、人格測試 能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備某種潛在能力的一種心理測試。 主要包括兩大類：一是心理運動能力。 根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同：可以分為語言表達能力測試；組織能力測試；事務處理能力測試。 情境模擬測試的方法有很多：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等等。 最后，將處理結果交給測評組，按既定的考評緯度與標準進行考評。 （二）要有嚴格的程序。 減少作出錄用決策的人員。 招聘總成本是人力資源的獲取成本，它由兩個部分組成。 總成本效用=錄用人數(shù)／招聘總成本； 錄用員工數(shù)目的評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面。 效度，即有效性和精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。第二章 人員招聘與配置 w 第三節(jié)　人力資源的有效配置w 第一單元　人力資源的空間配置w ［知識要求］w 一、人員配置的原理w （一）要素有用原理w （二）能為對應原理w 一個單位和組織的工作，一般可以分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。w （三）企業(yè)勞動分工的形式w 一般有以下幾種形式：w 職能分工w 專業(yè)（工種）分工w 工作性質的特點w 技術分工w 按照（業(yè)務能力和技術水平）高低進行的分工。本身必然是集體力。w 為了便于管理和相互交流。w 保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。w 輪換工作法。w （2）當員工數(shù)目少于任務數(shù)目，可讓一個員工承擔兩個任務。w 清潔w 清潔是指對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。w 各員工積極工作，彼此間團結友愛，不良行為為零。如實行彈性工作制；工作分擔制；另外還有在家做工和野外工作的大班制等。w 減少了工人連續(xù)上夜班的時間，有利于工人的休息和生活。w 四班輪休制，也稱作“四班三運轉”，也稱作四三制。w 外派公司負責安排部署面試勞務人員，或將申請人的個人資料推薦給雇主挑選。w 培訓的方式。w （二）聘用外國人就業(yè)的基本條件w 崗位應該是有特殊需要，國內(nèi)暫缺適當人選，且又不違反國家有關規(guī)定的。w 申請居留證。w （三）培訓需求的階段分析w 目前培訓需求分析w 未來培訓需求分析w ［能力要求］w 一、培訓