【正文】 人力資源管理制度草案 首先要起草大綱，包括基本內(nèi)容、結(jié)構(gòu)等。 （二）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論 （三）初步修改調(diào)整、充實(shí)完善 制度一旦獲得批準(zhǔn)，應(yīng)規(guī)定一個(gè)實(shí)行過渡期，使各級(jí)主管有一個(gè)逐步理解、適應(yīng)和掌握得過程。 二、制定具體人力資源管理制度的程序（略）第四節(jié)　人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制第一單元　人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核 一、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求 是指在一個(gè)生產(chǎn)周期內(nèi)對(duì)各項(xiàng)人力資源費(fèi)用的預(yù)算進(jìn)行審核；以保證其符合政府有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的需求，并為企業(yè)人力資源下期費(fèi)用規(guī)劃提供依據(jù)。 確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性。 確保人力資源費(fèi)用計(jì)算的準(zhǔn)確性。 確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性。 一、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序 首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。 審核的項(xiàng)目主要有工資項(xiàng)目，基金項(xiàng)目和人力資源管理費(fèi)用。 在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化。 特別是那些涉及員工權(quán)益的資金項(xiàng)目、社會(huì)保險(xiǎn)等重要事項(xiàng)，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。 二、審核人工成本預(yù)算的方法 （一）注重內(nèi)外環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整 關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線，即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況。 （二）注意比較分析費(fèi)用使用趨勢 （三）保證企業(yè)支付能力和員工利益 最后，應(yīng)與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來。因?yàn)槿斯こ杀镜目傤A(yù)算是有人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個(gè)重要因素決定的。 三、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法 首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過程； 然后確定在這些活動(dòng)及其過程中，都需要資源的類型與數(shù)量。 按照 “分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”。的原則實(shí)施。第二單元　人力資源費(fèi)用支出的控制 一、人力資源費(fèi)用支出控制的作用 在保證員工切身利益，是工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。 是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。 為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。 二、人力資源費(fèi)用支出控制的原則 （一）及時(shí)性原則 （二）節(jié)約性原則 （三）適應(yīng)性原則 （四）權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則 一、人力資源費(fèi)用支出控制的程序 制定控制標(biāo)準(zhǔn)。這是實(shí)施控制的基礎(chǔ)和前提條件。 人力資源費(fèi)用支出控制實(shí)施。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到各個(gè)項(xiàng)目，收集項(xiàng)目實(shí)施信息，進(jìn)行監(jiān)控。 差異的處理。 當(dāng)實(shí)際支出和預(yù)算出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，盡量消除實(shí)際支出與標(biāo)準(zhǔn)之間的差異。如果標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)不合理，則要考慮對(duì)控制標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂。第二章 人員招聘與配置 第一節(jié) 員工招聘活動(dòng)的實(shí)施 第一單元 招聘渠道的選擇和人員招聘的方法 企業(yè)通過內(nèi)部和外部兩個(gè)方面來補(bǔ)充人員。 一、內(nèi)部招募的特點(diǎn) 內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法把人員補(bǔ)充到新增的或空缺的崗位上。內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)： 準(zhǔn)確性高； 適應(yīng)較快； 激勵(lì)性強(qiáng)； 費(fèi)用較低； 內(nèi)部招募的缺點(diǎn)： 可能造成矛盾，產(chǎn)生不利的影響：士氣下降，內(nèi)部團(tuán)結(jié)，用人不當(dāng)、人才外流。 容易抑制創(chuàng)新 二、外部招募的特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)： 帶來新思想和新方法?！蚌T魚效應(yīng)” 立于招聘一流人才； 樹立形象的作用； 缺點(diǎn)： 篩選難度大，時(shí)間長。 進(jìn)入角色慢 招募成本大 決策風(fēng)險(xiǎn)大 影響內(nèi)部員工積極性 一、選擇招聘渠道的主要步驟 分析單位的招聘要求 分析前在應(yīng)聘人員的特點(diǎn) 確定適合的招聘來源 選擇適合的招聘方法 二、參加招聘會(huì)的主要程序 （一）準(zhǔn)備展位 有吸引力的展位，好位子、好戰(zhàn)臺(tái)、好空間； （二）準(zhǔn)備資料和設(shè)備 宣傳品和招聘申請(qǐng)表充足 （三）招聘人員的準(zhǔn)備 用人構(gòu)成、了解信息、注重形象； （四）與協(xié)作方溝通聯(lián)系 了解協(xié)作方對(duì)招聘會(huì)的要求，提出需協(xié)作方提供幫助的事項(xiàng) （五）招聘會(huì)的宣傳工作 （六）招聘會(huì)后的工作 及時(shí)聯(lián)系、及時(shí)決策 三、內(nèi)部招募的主要方法 （一）推薦法 最常見的：主管推薦。優(yōu)點(diǎn)：了解能力、可靠；缺點(diǎn)：這種推薦比較易受個(gè)人因素影響 （二）布告法 員工感覺：透明度與公平性高； 特別適合普通職員的招聘； 缺點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間較長； （三）檔案法 建立新的人員信息系統(tǒng)，對(duì)員工的特長、工作方式、職業(yè)生涯規(guī)劃記錄 四、外部招募的主要方法 （一）發(fā)布廣告 廣告發(fā)布時(shí)最常用的方法之一，信息發(fā)布迅速、對(duì)單位進(jìn)行宣傳 兩個(gè)關(guān)鍵為題：廣告媒體的選擇 ；廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì) （二）借助中介 各類人才交流中心、職業(yè)介紹所，勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心 人才交流中心； 招聘洽談會(huì)：向?qū)I(yè)化方向發(fā)展，了解同行的人力資源政策和人才需求情況 獵頭公司： （三）校園招聘 （四）網(wǎng)絡(luò)招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘具有以下優(yōu)點(diǎn)： １、成本較低，方便快捷；選擇的余地大，涉及的范圍廣。 ２、不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制，并且是具有多種功能的招聘服務(wù)系統(tǒng)。 ３、使應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書、簡歷等重要資料的存儲(chǔ)、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。 （五）熟人推薦第二單元　對(duì)應(yīng)聘的進(jìn)行初步篩選 一、采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問題： 要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。 一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。 學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。 對(duì)學(xué)生感興趣的問題要做好準(zhǔn)備。 二、采用招聘洽談會(huì)方式應(yīng)注意的問題 了解招聘會(huì)的檔次。 了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象，以判斷是否有所招聘的人。 注意招聘會(huì)的組織者。 注意招聘會(huì)的信息宣傳。 一、筆試的使用范圍 是一種最古老而又最基本的選擇方法。 二、筆試的特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考查的信度和效度； 可以大規(guī)模篩選，花費(fèi)少的時(shí)間達(dá)到高效率； 對(duì)應(yīng)聘的心理壓力較?。?同時(shí)，成績?cè)u(píng)定也比較客觀。 缺點(diǎn)是：不能全面考察應(yīng)聘的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。 一、篩選簡歷的方法 （一）分析簡歷結(jié)構(gòu) 簡歷結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。 （二）審查簡歷的客觀內(nèi)容 兩部分：主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。注意力應(yīng)該放在客觀內(nèi)容上。 （三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求 注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼。 （四）審查簡歷中的邏輯型 （五）對(duì)簡歷的整體印象 特別注意簡歷中感覺不可信的地方以及感興趣的地方。 二、篩選申請(qǐng)表的方法 特殊的地方如下： （一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料。 （二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題 要評(píng)估背景材料的可信程度。 （三）注明可疑之處 要對(duì)高職低就、高薪低就的應(yīng)聘者加以注意。 檢驗(yàn)應(yīng)聘者的各類證明身份及能力的證件。 特別注意的是：初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下應(yīng)堅(jiān)持面廣的原則，應(yīng)盡量讓更多的人參加復(fù)試。 三、筆試方法的應(yīng)用 提高筆試有效性應(yīng)注意以下幾個(gè)問題： 命題是否恰當(dāng)。必須既考核應(yīng)試者的文化程度，又能體現(xiàn)出應(yīng)聘崗位的工作特點(diǎn)和特殊要求。 確定評(píng)閱記分規(guī)則。 閱卷及成績復(fù)核。 第三單元　面試的組織與實(shí)施 一、面試的內(nèi)涵 提高考察的深度和清晰度，并減少應(yīng)聘者說話、欺騙、作弊等行為的發(fā)生。 二、面試的發(fā)展 被賦予了更多的內(nèi)容 ，集合了“問”、“聽”、“察”、“覺”、“析”、“判”等綜合性特色。 三、面試的目標(biāo) （一）面試考官的目標(biāo) 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。 讓應(yīng)聘者清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況，應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源管理政策。 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)。 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。 （二）應(yīng)聘者的目標(biāo) 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平。 有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件。 希望被理解、對(duì)尊重，并得到公平對(duì)待。 充分地了解自己關(guān)心的問題。 決定是否愿意來該單位工作。 一、面試的基本程序 （一）面試前的準(zhǔn)備階段 本階段確定面試的目的，科學(xué)的設(shè)計(jì)面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)。了解面試者的基本資料，寫出需要面試的事項(xiàng)范圍。 （二）面試開始階段 面試應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料的問題開始發(fā)問，然后再過渡到其它問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。 （三）正式面試階段 采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息。此外，還應(yīng)該察顏觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對(duì)所提問題、問題間的轉(zhuǎn)化、問話的時(shí)機(jī)及對(duì)方的答復(fù)，要多加注意。 （四）面試結(jié)束階段 面試結(jié)束之前，要給應(yīng)聘者提問題的機(jī)會(huì)、同時(shí)讓面試者對(duì)自己作一總結(jié)，整理好面試記錄，氣氛要友好。 （五）面試評(píng)價(jià)階段 面試評(píng)估可以采用評(píng)語式評(píng)估，也可采用評(píng)分式評(píng)估。 二、面試環(huán)境的布置 面試的環(huán)境應(yīng)該熟悉、適宜，利于營造寬松氣氛。面試的環(huán)境應(yīng)安靜。精心安排面試者和應(yīng)聘者的座位。注意面試環(huán)境的顏色。 三、面試的方法 由于面試非常復(fù)雜，人們首先按照一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)面試進(jìn)行分類，目的是掌握相應(yīng)的特點(diǎn)。 （一）初步面試和診斷面試 面試所要達(dá)到的效果來看 （二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 按面試的結(jié)構(gòu)化程度劃分： 四、面試問題的設(shè)計(jì) （一）面試問題設(shè)計(jì)技巧 面試之前，面試考官需要準(zhǔn)備一些基本的問題。這些基本問題的來源主要是招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個(gè)人資料。另外，通過篩選應(yīng)聘者簡歷和申請(qǐng)表，一定也會(huì)發(fā)現(xiàn)對(duì)某些問題感興趣，也可以準(zhǔn)備一些有關(guān)應(yīng)聘者過去經(jīng)歷的問題。 五、面試提問的技巧 面試技巧是面試實(shí)踐中解決某些主要問題與難點(diǎn)問題的一些技術(shù)，是面試操作經(jīng)驗(yàn)的積累。主要提問方式有： （一）開放式提問 （二）封閉式提問 （三）清單式提問 （四）假設(shè)式提問 （五）重復(fù)式提問 （六）確認(rèn)式提問 （七）舉例式提問 這是面試的一項(xiàng)核心技巧，又稱行為描述提問。 面試的提問，應(yīng)關(guān)注的幾個(gè)問題： 盡量避免提出引導(dǎo)性的問題。 有意提問一些相互矛盾的問題。 面試重點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)。 所提問題要語言簡練。 面試要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答問題，還要觀察他的非語言行為。第四單元　其他選拔方法 心理測試是指在控制的情形下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)的方法。一般地說，心理測試主要包括以下幾種類型： 一、人格測試 人格，有多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與生理特征、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。對(duì)工作成績的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。 二、興趣測試 一個(gè)由強(qiáng)烈興趣并積極投身本職工作的人與一個(gè)對(duì)其職業(yè)毫無興趣的人相比，二者的工作態(tài)度與績效截然不同的。 三、能力測試 能力測試是用于測定從事某項(xiàng)特殊工作所具備某種潛在能力的一種心理測試。能力測試的內(nèi)容一般可分為： 普通能力傾向測試。 特殊職業(yè)能力測試。 心理運(yùn)動(dòng)技能測試。 主要包括兩大類：一是心理運(yùn)動(dòng)能力。二是身體能力。 四、情境模擬測試方法 （一）情境模擬測試 （二）情境模擬測試的特點(diǎn) 提供模擬的真實(shí)環(huán)境；觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果，再鑒別其個(gè)人素質(zhì)；測試方法極復(fù)雜，且費(fèi)時(shí)耗資，主要用的中高層管理人員的選拔上； （三）情境模擬測試的分類 根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同：可以分為語言表達(dá)能力測試；組織能力測試；事務(wù)處理能力測試。 （四）情境模擬測試的優(yōu)點(diǎn) 全面評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，具有很好地預(yù)測性。 節(jié)省大量的培訓(xùn)成本。 一、情境模擬測試的應(yīng)用 情境模擬測試的方法有很多：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等等。 （一）公文處理模擬法 公文處理模擬法又稱公文筐測試，它是經(jīng)過多年實(shí)踐檢驗(yàn)的，一種有效的管理人員的測評(píng)方法。具體步驟如下： 發(fā)給每個(gè)被測評(píng)者一套文件匯編（15～25份文件組成） 向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，讓其全權(quán)處理相應(yīng)的公文材料。 最后，將處理結(jié)果交給測評(píng)組，按既定的考評(píng)緯度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。 最常見的考評(píng)緯度有七個(gè)：個(gè)