【正文】 人力資源管理制度草案 首先要起草大綱，包括基本內(nèi)容、結(jié)構(gòu)等。 （二）廣泛征求意見，認真組織討論 （三）初步修改調(diào)整、充實完善 制度一旦獲得批準，應(yīng)規(guī)定一個實行過渡期，使各級主管有一個逐步理解、適應(yīng)和掌握得過程。 二、制定具體人力資源管理制度的程序（略）第四節(jié)　人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制第一單元　人力資源費用預(yù)算的審核 一、審核人力資源費用預(yù)算的基本要求 是指在一個生產(chǎn)周期內(nèi)對各項人力資源費用的預(yù)算進行審核；以保證其符合政府有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的需求，并為企業(yè)人力資源下期費用規(guī)劃提供依據(jù)。 確保人力資源費用預(yù)算的合理性。 確保人力資源費用計算的準確性。 確保人力資源費用預(yù)算的可比性。 一、審核人力資源費用預(yù)算的基本程序 首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。 審核的項目主要有工資項目，基金項目和人力資源管理費用。 在審核費用預(yù)算時，應(yīng)當關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標準的新變化。 特別是那些涉及員工權(quán)益的資金項目、社會保險等重要事項，以保證在人力資源費用預(yù)算中得以體現(xiàn)。 二、審核人工成本預(yù)算的方法 （一）注重內(nèi)外環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整 關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線，用三條線，即基準線、預(yù)警線和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況。 （二）注意比較分析費用使用趨勢 （三）保證企業(yè)支付能力和員工利益 最后，應(yīng)與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來。因為人工成本的總預(yù)算是有人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個重要因素決定的。 三、審核人力資源管理費用預(yù)算的方法 首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程； 然后確定在這些活動及其過程中，都需要資源的類型與數(shù)量。 按照 “分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行”。的原則實施。第二單元　人力資源費用支出的控制 一、人力資源費用支出控制的作用 在保證員工切身利益，是工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。 是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。 為防止濫用管理費用提供了保證。 二、人力資源費用支出控制的原則 （一）及時性原則 （二）節(jié)約性原則 （三）適應(yīng)性原則 （四）權(quán)責利相結(jié)合原則 一、人力資源費用支出控制的程序 制定控制標準。這是實施控制的基礎(chǔ)和前提條件。 人力資源費用支出控制實施。將控制標準落實到各個項目，收集項目實施信息，進行監(jiān)控。 差異的處理。 當實際支出和預(yù)算出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，盡量消除實際支出與標準之間的差異。如果標準確實不合理，則要考慮對控制標準進行修訂。第二章 人員招聘與配置 第一節(jié) 員工招聘活動的實施 第一單元 招聘渠道的選擇和人員招聘的方法 企業(yè)通過內(nèi)部和外部兩個方面來補充人員。 一、內(nèi)部招募的特點 內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法把人員補充到新增的或空缺的崗位上。內(nèi)部招募的優(yōu)點： 準確性高； 適應(yīng)較快； 激勵性強； 費用較低； 內(nèi)部招募的缺點： 可能造成矛盾，產(chǎn)生不利的影響：士氣下降，內(nèi)部團結(jié)，用人不當、人才外流。 容易抑制創(chuàng)新 二、外部招募的特點 優(yōu)點： 帶來新思想和新方法?！蚌T魚效應(yīng)” 立于招聘一流人才； 樹立形象的作用； 缺點： 篩選難度大，時間長。 進入角色慢 招募成本大 決策風險大 影響內(nèi)部員工積極性 一、選擇招聘渠道的主要步驟 分析單位的招聘要求 分析前在應(yīng)聘人員的特點 確定適合的招聘來源 選擇適合的招聘方法 二、參加招聘會的主要程序 （一）準備展位 有吸引力的展位，好位子、好戰(zhàn)臺、好空間； （二）準備資料和設(shè)備 宣傳品和招聘申請表充足 （三）招聘人員的準備 用人構(gòu)成、了解信息、注重形象； （四）與協(xié)作方溝通聯(lián)系 了解協(xié)作方對招聘會的要求，提出需協(xié)作方提供幫助的事項 （五）招聘會的宣傳工作 （六）招聘會后的工作 及時聯(lián)系、及時決策 三、內(nèi)部招募的主要方法 （一）推薦法 最常見的：主管推薦。優(yōu)點：了解能力、可靠；缺點：這種推薦比較易受個人因素影響 （二）布告法 員工感覺：透明度與公平性高； 特別適合普通職員的招聘； 缺點：花費時間較長； （三）檔案法 建立新的人員信息系統(tǒng)，對員工的特長、工作方式、職業(yè)生涯規(guī)劃記錄 四、外部招募的主要方法 （一）發(fā)布廣告 廣告發(fā)布時最常用的方法之一，信息發(fā)布迅速、對單位進行宣傳 兩個關(guān)鍵為題：廣告媒體的選擇 ；廣告內(nèi)容如何設(shè)計 （二）借助中介 各類人才交流中心、職業(yè)介紹所，勞動力就業(yè)服務(wù)中心 人才交流中心； 招聘洽談會：向?qū)I(yè)化方向發(fā)展，了解同行的人力資源政策和人才需求情況 獵頭公司： （三）校園招聘 （四）網(wǎng)絡(luò)招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘具有以下優(yōu)點： １、成本較低，方便快捷；選擇的余地大，涉及的范圍廣。 ２、不受地點和時間的限制，并且是具有多種功能的招聘服務(wù)系統(tǒng)。 ３、使應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。 （五）熟人推薦第二單元　對應(yīng)聘的進行初步篩選 一、采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題： 要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。 一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。 學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。 對學生感興趣的問題要做好準備。 二、采用招聘洽談會方式應(yīng)注意的問題 了解招聘會的檔次。 了解招聘會面對的對象，以判斷是否有所招聘的人。 注意招聘會的組織者。 注意招聘會的信息宣傳。 一、筆試的使用范圍 是一種最古老而又最基本的選擇方法。 二、筆試的特點 優(yōu)點可以增加對知識、技能和能力的考查的信度和效度； 可以大規(guī)模篩選，花費少的時間達到高效率； 對應(yīng)聘的心理壓力較??； 同時，成績評定也比較客觀。 缺點是：不能全面考察應(yīng)聘的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。 一、篩選簡歷的方法 （一）分析簡歷結(jié)構(gòu) 簡歷結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。 （二）審查簡歷的客觀內(nèi)容 兩部分：主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。注意力應(yīng)該放在客觀內(nèi)容上。 （三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求 注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼。 （四）審查簡歷中的邏輯型 （五）對簡歷的整體印象 特別注意簡歷中感覺不可信的地方以及感興趣的地方。 二、篩選申請表的方法 特殊的地方如下： （一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料。 （二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題 要評估背景材料的可信程度。 （三）注明可疑之處 要對高職低就、高薪低就的應(yīng)聘者加以注意。 檢驗應(yīng)聘者的各類證明身份及能力的證件。 特別注意的是：初選工作在費用和時間允許的情況下應(yīng)堅持面廣的原則，應(yīng)盡量讓更多的人參加復(fù)試。 三、筆試方法的應(yīng)用 提高筆試有效性應(yīng)注意以下幾個問題： 命題是否恰當。必須既考核應(yīng)試者的文化程度，又能體現(xiàn)出應(yīng)聘崗位的工作特點和特殊要求。 確定評閱記分規(guī)則。 閱卷及成績復(fù)核。 第三單元　面試的組織與實施 一、面試的內(nèi)涵 提高考察的深度和清晰度，并減少應(yīng)聘者說話、欺騙、作弊等行為的發(fā)生。 二、面試的發(fā)展 被賦予了更多的內(nèi)容 ，集合了“問”、“聽”、“察”、“覺”、“析”、“判”等綜合性特色。 三、面試的目標 （一）面試考官的目標 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。 讓應(yīng)聘者清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況，應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源管理政策。 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)。 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。 （二）應(yīng)聘者的目標 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。 有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。 希望被理解、對尊重，并得到公平對待。 充分地了解自己關(guān)心的問題。 決定是否愿意來該單位工作。 一、面試的基本程序 （一）面試前的準備階段 本階段確定面試的目的，科學的設(shè)計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點。了解面試者的基本資料，寫出需要面試的事項范圍。 （二）面試開始階段 面試應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料的問題開始發(fā)問，然后再過渡到其它問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。 （三）正式面試階段 采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息。此外，還應(yīng)該察顏觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對所提問題、問題間的轉(zhuǎn)化、問話的時機及對方的答復(fù)，要多加注意。 （四）面試結(jié)束階段 面試結(jié)束之前，要給應(yīng)聘者提問題的機會、同時讓面試者對自己作一總結(jié)，整理好面試記錄，氣氛要友好。 （五）面試評價階段 面試評估可以采用評語式評估，也可采用評分式評估。 二、面試環(huán)境的布置 面試的環(huán)境應(yīng)該熟悉、適宜，利于營造寬松氣氛。面試的環(huán)境應(yīng)安靜。精心安排面試者和應(yīng)聘者的座位。注意面試環(huán)境的顏色。 三、面試的方法 由于面試非常復(fù)雜，人們首先按照一定的標準對面試進行分類，目的是掌握相應(yīng)的特點。 （一）初步面試和診斷面試 面試所要達到的效果來看 （二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 按面試的結(jié)構(gòu)化程度劃分： 四、面試問題的設(shè)計 （一）面試問題設(shè)計技巧 面試之前，面試考官需要準備一些基本的問題。這些基本問題的來源主要是招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個人資料。另外，通過篩選應(yīng)聘者簡歷和申請表，一定也會發(fā)現(xiàn)對某些問題感興趣，也可以準備一些有關(guān)應(yīng)聘者過去經(jīng)歷的問題。 五、面試提問的技巧 面試技巧是面試實踐中解決某些主要問題與難點問題的一些技術(shù)，是面試操作經(jīng)驗的積累。主要提問方式有： （一）開放式提問 （二）封閉式提問 （三）清單式提問 （四）假設(shè)式提問 （五）重復(fù)式提問 （六）確認式提問 （七）舉例式提問 這是面試的一項核心技巧，又稱行為描述提問。 面試的提問，應(yīng)關(guān)注的幾個問題： 盡量避免提出引導性的問題。 有意提問一些相互矛盾的問題。 面試重點是了解應(yīng)聘者的求職動機。 所提問題要語言簡練。 面試要傾聽應(yīng)聘者回答問題，還要觀察他的非語言行為。第四單元　其他選拔方法 心理測試是指在控制的情形下，向應(yīng)試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價的方法。一般地說，心理測試主要包括以下幾種類型： 一、人格測試 人格，有多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與生理特征、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。對工作成績的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。 二、興趣測試 一個由強烈興趣并積極投身本職工作的人與一個對其職業(yè)毫無興趣的人相比，二者的工作態(tài)度與績效截然不同的。 三、能力測試 能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備某種潛在能力的一種心理測試。能力測試的內(nèi)容一般可分為： 普通能力傾向測試。 特殊職業(yè)能力測試。 心理運動技能測試。 主要包括兩大類：一是心理運動能力。二是身體能力。 四、情境模擬測試方法 （一）情境模擬測試 （二）情境模擬測試的特點 提供模擬的真實環(huán)境；觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果，再鑒別其個人素質(zhì)；測試方法極復(fù)雜，且費時耗資，主要用的中高層管理人員的選拔上； （三）情境模擬測試的分類 根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同：可以分為語言表達能力測試；組織能力測試；事務(wù)處理能力測試。 （四）情境模擬測試的優(yōu)點 全面評價應(yīng)聘者，具有很好地預(yù)測性。 節(jié)省大量的培訓成本。 一、情境模擬測試的應(yīng)用 情境模擬測試的方法有很多：公文處理模擬法、無領(lǐng)導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等等。 （一）公文處理模擬法 公文處理模擬法又稱公文筐測試，它是經(jīng)過多年實踐檢驗的，一種有效的管理人員的測評方法。具體步驟如下： 發(fā)給每個被測評者一套文件匯編（15～25份文件組成） 向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，讓其全權(quán)處理相應(yīng)的公文材料。 最后，將處理結(jié)果交給測評組，按既定的考評緯度與標準進行考評。 最常見的考評緯度有七個：個