【文章內(nèi)容簡介】 工作。答：擴(kuò)寬了工作范圍、增強(qiáng)了工作的責(zé)任、擴(kuò)大了工作的權(quán)限工作豐富化。其要求是：（1）任務(wù)多樣化（2）明確任務(wù)的意義（3）任務(wù)的整體性（4）賦予必要的自主權(quán)（5）注重信息的溝通與反饋例4：由于公司競爭加劇，紅雷電子公司上半年銷售額減少，但各項(xiàng)費(fèi)用沒有降低，導(dǎo)致公司上半年發(fā)生了虧損。公司總經(jīng)理H先生獨(dú)斷專行，認(rèn)為只有在全公司范圍內(nèi)裁員才能降低成本，公司內(nèi)各部門都必須裁掉20%的員工?？墒沁@招導(dǎo)致了盈利比較好的A部門主管F的強(qiáng)烈反對，并揚(yáng)言要是非得裁員，就從他開始。主管F的部門是公司最賺錢的部門，解雇他會給公司的經(jīng)營帶來很大的影響?？偨?jīng)理H先生左右為難，不裁A部門，其他部門肯定不滿，引起內(nèi)部震蕩。怎么辦，H先生陷入沉思。（1）該案例中總經(jīng)理H先生犯了什么錯誤？（2）請為總經(jīng)理H先生提出脫離困境的對策。（1）總經(jīng)理H先生錯誤在于:① 沒有對公司人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制，導(dǎo)致銷售額下降而費(fèi)用沒有降低；② 面對公司的虧損，沒有與他人探討，更沒有深入分析原因，而是憑主觀臆斷采取行動；③ 盲目裁員，沒有考慮不同部門間的區(qū)別，要求所有部門都必須裁減20％。（2）擺脫困境的對策：作為總經(jīng)理，H先生應(yīng)進(jìn)行深入分析，找到真正原因，并采取相應(yīng)的措施。通過對案例進(jìn)行分析，找到導(dǎo)致銷售額下降而費(fèi)用沒有降低的原因是：沒有對公司人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制，因此，建議H先生采取以下措施。第一步，人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核①審核人工成本預(yù)算。具體方法是：注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動態(tài)調(diào)整；注重比較分析費(fèi)用使用趨勢；保證企業(yè)支付能力和員工利益。②審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財務(wù)資源、物質(zhì)資源）。第二步，人力資源費(fèi)用支出的控制①制定控制標(biāo)準(zhǔn)。這是實(shí)施控制的基礎(chǔ)和前提條件。②人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到各個項(xiàng)目，在發(fā)生實(shí)際費(fèi)用支出時看是否在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。③差異的處理。如果預(yù)算結(jié)果和實(shí)際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實(shí)際情況為準(zhǔn)，進(jìn)行全面的分析，并做出進(jìn)一步調(diào)整，盡量消除差異。例5 A公司是一家房地產(chǎn)開發(fā)公司。近年來，公司有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，逐步發(fā)展為一家中型房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)。而隨著公司的發(fā)展和壯大，眾多的組織和人力資源管理問題逐步凸現(xiàn)出來。部門之間、職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明顯的界定，扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生；有的部門抱怨事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時、按質(zhì)、按量完成；有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。公司的人員招聘方面，用人部門給的招聘標(biāo)準(zhǔn)含糊，招聘主管無法準(zhǔn)確的加以理解，使得招來的人員大多差強(qiáng)人意。同時目前的許多崗位不能做到人事匹配，員工的能力不能得到充分發(fā)揮，嚴(yán)重挫傷士氣，并影響了工作的效果。例5 A公司是一家房地產(chǎn)開發(fā)公司。近年來，公司有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，逐步發(fā)展為一家中型房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)。而隨著公司的發(fā)展和壯大，眾多的組織和人力資源管理問題逐步凸現(xiàn)出來。部門之間、職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明顯的界定，扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生；有的部門抱怨事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時、按質(zhì)、按量完成；有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。公司的人員招聘方面，用人部門給的招聘標(biāo)準(zhǔn)含糊，招聘主管無法準(zhǔn)確的加以理解，使得招來的人員大多差強(qiáng)人意。同時目前的許多崗位不能做到人事匹配，員工的能力不能得到充分發(fā)揮，嚴(yán)重挫傷士氣，并影響了工作的效果。在激勵機(jī)制方面，公司缺乏科學(xué)的績效考核和薪酬制度，考核中的主觀性和隨意性非常嚴(yán)重，員工的報酬不能體現(xiàn)其價值和能力，人力資源部經(jīng)常聽到大家對薪酬的抱怨和不滿，這也是人才流失的重要原因。面對這樣嚴(yán)峻的形式，人力資源部門開始著手進(jìn)行人力資源管理的變革，并首先從工作分析和工作崗位設(shè)計開始。 該公司進(jìn)行工作分析的決定是否正確？說明公司進(jìn)行工作分析的主要理由。進(jìn)行工作設(shè)計的基本原則、方法和改進(jìn)工作崗位設(shè)計的基本內(nèi)容、工作分析的實(shí)施程序包括哪幾個階段，各階段的主要工作是什么答：正確。原因是：（1）進(jìn)行工作分析，為招聘、選拔和任用合格員工奠定基礎(chǔ)。（2）為員工的考評、晉升提供依據(jù)。（3）為該公司改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境提供必要條件。（4）提高人力資源規(guī)劃的有效性，為進(jìn)行各類人才供給和需求分析提供前提。工作崗位設(shè)計的原則有：（1）明確任務(wù)目標(biāo)的原則；（2）合理分工協(xié)作的原則；（3）責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則。方法：P1923內(nèi)容：（1）崗位工作擴(kuò)大化和豐富化；（2）崗位工作的滿負(fù)荷；（3）崗位工時制度；（4）勞動環(huán)境的優(yōu)化P7★ 從這幾年命題來看，第一章人力資源規(guī)劃出綜合分析題很少，主要是簡答和計算題，偶爾出方案設(shè)計題（只出了兩次），一般而言，人力資源規(guī)劃出綜合分析題主要是工作分析、工作擴(kuò)大化和工作內(nèi)容豐富化以及人力資源費(fèi)用預(yù)算和支出控制等。例6 2005年11月。著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的2樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，三樓門口放著一臺電視點(diǎn)，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說:TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準(zhǔn)備。制定了詳細(xì)的招聘計劃。我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會有問題。TZ的招聘主要有以下幾個步驟:(1)領(lǐng)表。進(jìn)場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘，卻沒有準(zhǔn)備簡歷和照片等基本資料，TZ認(rèn)為他們可能缺乏策劃姐織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會的。(2)初選。應(yīng)聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進(jìn)行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認(rèn)真地看申請表。問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合到TZ工作的應(yīng)聘者(3)初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的個門店的7位部門經(jīng)理(包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理)參加面試。經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A、 B、C、D的評語。通常被評為“A、B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關(guān)的10位人員中大的會有l(wèi)位能夠成為TZ的員工。請回答下列的問題〈1〉 TZ在H市人才市場召開招聘會要做哪些準(zhǔn)備工作?〈2〉 在TZ招聘流程的“初選”階段，審查申請表時，您認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問題？〈3〉 假如您是TZ銷售部門的經(jīng)理，在招聘的“初試”階段擔(dān)任主考官，請您采用開放式的提問方式，向應(yīng)聘者提出4個問題。TZ在H人才市場召開招聘會主要要做以下6方面準(zhǔn)備工作a、準(zhǔn)備展位。為了吸引求職者，有效的參加招聘會的關(guān)鍵是在會場設(shè)立一個有吸引力的展位。b、準(zhǔn)備資料和設(shè)備。在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準(zhǔn)備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。c、招聘人員的準(zhǔn)備。參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有銷售部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。d、有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會開始之前，一定要與H人才市場進(jìn)行溝通。e、招聘會的宣傳工作。如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。f、招聘會后的工作。招聘會結(jié)束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。應(yīng)該注意以下問題a、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料。b、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。在審查申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系。c、注明可疑之處。不論時簡歷還是應(yīng)聘申請表，很多材料都會或多或少的存在內(nèi)容上的虛假。值得注意的是，由于個人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個人的經(jīng)驗(yàn)和主觀臆斷來決定參加復(fù)試的人員，帶有一定的盲目性，所以應(yīng)該在條件允許下，盡量讓更多的人參加復(fù)試。向應(yīng)聘者提出的4個問題。開放式提問是讓應(yīng)聘者自由的發(fā)表意見和看法，以獲取信息，避免被動。向應(yīng)聘者提出的四個問題是：談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)；談?wù)勀銓Z銷售工作方面的看法；談?wù)勀銓Z產(chǎn)品的看法；談?wù)勀阏J(rèn)為最有效的銷售方法案例9：一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會客室，參與技術(shù)人員招聘面試工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡歷，然后提出相應(yīng)的問題，之后又忙于下一名應(yīng)聘者的情況，就這樣一上午過去了，6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了。小王的任務(wù)也完成了。請您對上述的面試活動過程提出評價，并說明：（1）是什么原因形成上述面試的過程？（2）在一個有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生？答案要點(diǎn)（1）無論是面試的考官，還是人事主管都應(yīng)當(dāng)作好面試的準(zhǔn)備工作，明確面試的目的、面試問題、面試類型、面試的時間與地點(diǎn)；（2）面試官的準(zhǔn)備工作應(yīng)當(dāng)包括：了解應(yīng)聘者的資料，確定面試的事項(xiàng)、范圍，列出提綱。（3）一個有效的面試計劃，應(yīng)當(dāng)對以下內(nèi)容作出明確的規(guī)定：面試的準(zhǔn)備階段，面試的開始階段，正式面試階段和結(jié)束面試階段的具體步驟、方法和要求。 第二章，從命題趨勢來看，很難把握，既出現(xiàn)過簡答、計算，也出現(xiàn)過綜合分析題和方案設(shè)計題。這一章惟有好好復(fù)習(xí)，一者可以應(yīng)對考試，再者可以幫助以后自己找工作。以下是出綜合分析題的重點(diǎn)之處：內(nèi)外招聘的優(yōu)缺點(diǎn)；招聘渠道的選擇；參加招聘會的主要程序；各種招募方法的比較；校園招聘；簡歷和申請表中虛假信息的鑒別；面試的幾個階段，面試的提問技巧；其他選拔方法中的情景模擬、心理測試；勞動分工與勞務(wù)外派。案例18：為了打造學(xué)習(xí)型組織，A公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為公司毛利的2%，其是否使用到位作為考核人力資源部的一項(xiàng)指標(biāo)。2004年初公司雨季全年的毛利為2000萬元，因此其培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算為40萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。但到10月底，公司經(jīng)營狀況非常好，預(yù)計全年毛利達(dá)到2700萬元左右，因此公司將培訓(xùn)費(fèi)用調(diào)整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，加上已經(jīng)是11月份，為了應(yīng)付考核指標(biāo)，人力資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的小李。由于時間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告，凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓(xùn)。由于年底任務(wù)比較中，各部門在派人參加培訓(xùn)時都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯，但因?yàn)楹妥约旱墓ぷ麝P(guān)聯(lián)不大，且公司對此沒有嚴(yán)格的考核與獎勵措施，所以參加培訓(xùn)人員都不重視，到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用完了。請回答下列問