人力資源三級(jí)4章大綱(編輯修改稿)
2025-07-14 00:06 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 面發(fā)展。將兩個(gè)目標(biāo)區(qū)分開來進(jìn)行面談顯然需要耗費(fèi)很多時(shí)間和精力，如果采用綜合式績(jī)效面談可以“一箭雙雕”，效率較高。4008績(jī)效改進(jìn)的方法與策略（教材第188193頁）鑒定點(diǎn)：X 題型：?jiǎn)芜x/多選/簡(jiǎn)答 真題：07 07 07 預(yù)測(cè)度：A（1）分析工作績(jī)效的差距。①目標(biāo)比較法。它是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績(jī)效的差距和不足的方法。（2007年5月考試單選題）②水平比較法。它是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與上期（或去年同期）的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比較的方法。③橫向比較法。在各個(gè)部門或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行橫向的對(duì)比。以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績(jī)效實(shí)際存在的差距和不足。（2）查明產(chǎn)生差距的原因。既有員工主觀的因素也有企業(yè)客觀的因素，既有物質(zhì)的影響因素也有精神的影響因素，特別是員工工作行為和工作表現(xiàn)受到多種因素的影響。（1）預(yù)防性策略與制止性策略預(yù)防性策略是員工進(jìn)行作業(yè)之前采取。制止性策略是對(duì)員工的工作勞動(dòng)過程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測(cè)。（2）正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略正向激勵(lì)策略是通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的認(rèn)識(shí)激勵(lì)政策如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策略。負(fù)向激勵(lì)策略，也可稱為反向激勵(lì)策略，它對(duì)待下屬員工與正向激勵(lì)策略完全相反，采取了懲罰的手段，以防止和克服他們績(jī)效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求：（2007年5月考試多選題）①及時(shí)性原則。②同一性原則。③預(yù)告性原則。④開發(fā)性原則。（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略①勞動(dòng)組織的調(diào)整。②崗位人員的調(diào)動(dòng)。③其他非常措施，如解雇、除名、開除等。4008邏輯績(jī)效的差距→原因→策略重點(diǎn)（1）預(yù)防性策略與制止性策略。（2）正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略。4009績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法（教材第193194頁）鑒定點(diǎn)：X 題型：?jiǎn)芜x/多選/簡(jiǎn)答 真題：07 預(yù)測(cè)度：A由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上不同追求，可能個(gè)產(chǎn)生3種矛盾。（1）員工自我矛盾。個(gè)人需求目標(biāo)的雙重性，“猶抱琵琶半遮面”式的心理狀態(tài)，是在績(jī)效管理中常見的一種沖突。（2）主管自我矛盾。當(dāng)根據(jù)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格地考核評(píng)價(jià)時(shí)，會(huì)直接影響下屬的既得利益，如薪酬、獎(jiǎng)金和升遷等。主管考評(píng)寬松，下屬員工拍手稱快；主管考評(píng)過嚴(yán)，容易導(dǎo)致關(guān)系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績(jī)效目標(biāo)的考評(píng)，幫助下屬改進(jìn)績(jī)效，開發(fā)員工潛能的目標(biāo)也就更加難以完成。（3）組織目標(biāo)矛盾。上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來組織的績(jī)效目標(biāo)與個(gè)人既得利益目標(biāo)的沖突，組織的開發(fā)目標(biāo)與個(gè)人自我保護(hù)要求發(fā)生沖突。員工、主管和組織之間的矛盾沖突，在所難免。為了化解矛盾沖突，建議采用下列一些措施和方法。（1）在績(jī)效面談中。應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。（2）在績(jī)效考評(píng)中。一定將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開。①如果主管要解決對(duì)近期績(jī)效目標(biāo)的考評(píng)，就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行一次針對(duì)績(jī)效目標(biāo)的面談。②如果主管要實(shí)現(xiàn)開發(fā)的目標(biāo)，應(yīng)另外組織一次查找差距和不足的面談。（3）適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。4010行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法（教材第197199頁）鑒定點(diǎn)：X 題型：?jiǎn)芜x/多選/計(jì)算 真題：05 07 07 預(yù)測(cè)度：A一般來說，由于員工績(jī)效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性三個(gè)方面基本特征。分別采用特征性、行為性和結(jié)果性3大類效標(biāo)，對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面的考評(píng)。 品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人。（1）考評(píng)內(nèi)容：行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點(diǎn)考量員工工作方式和工作行為。（2）特點(diǎn)：重視過程而非工作結(jié)果，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。（3）適用：行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（1）考評(píng)內(nèi)容：效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員
環(huán)評(píng)公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1