【正文】 額 =800247。但這項(xiàng)工作該如何進(jìn)行呢？劉先生先是聯(lián)系了幾家人力資源管理咨詢公司，但多次電話聯(lián)系后他發(fā)現(xiàn)這些咨詢公司的要價太高，公司領(lǐng)導(dǎo)肯定無法接受的，同時也超過了本年度人力資源預(yù)算費(fèi)用。在調(diào)查中，靈活運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。公司總經(jīng)理H先生獨(dú)斷專行，認(rèn)為只有在全公司范圍內(nèi)裁員才能降低成本，公司內(nèi)各部門都必須裁掉20%的員工。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到各個項(xiàng)目，在發(fā)生實(shí)際費(fèi)用支出時看是否在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。面對這樣嚴(yán)峻的形式，人力資源部門開始著手進(jìn)行人力資源管理的變革，并首先從工作分析和工作崗位設(shè)計(jì)開始。我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會有問題。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。應(yīng)該注意以下問題a、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。以下是出綜合分析題的重點(diǎn)之處：內(nèi)外招聘的優(yōu)缺點(diǎn)；招聘渠道的選擇；參加招聘會的主要程序；各種招募方法的比較；校園招聘；簡歷和申請表中虛假信息的鑒別；面試的幾個階段，面試的提問技巧；其他選拔方法中的情景模擬、心理測試；勞動分工與勞務(wù)外派。不久．該計(jì)劃書獲批準(zhǔn)．公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)?！钡桥嘤?xùn)主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓(xùn)也需要詳盡的計(jì)劃。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。③考評結(jié)束后要注意考評結(jié)果的反饋，考評者與被考評者要就考評的最后結(jié)果達(dá)成一致，共同制定員工的績效改進(jìn)計(jì)劃。 8)有利于綜合評價判斷。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對短一些。(3)勞動者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪劃。(5)本案中李某被確診為職業(yè)病后．即向公司提出調(diào)離崗位的請求，李某的要求是止當(dāng)合理的。同時劉某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資報(bào)酬低于集體合同中約定的標(biāo)準(zhǔn)，因此該項(xiàng)的規(guī)定無效。( 2 ）根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，小張可以得到補(bǔ)償嗎？小張是可以獲得補(bǔ)償?shù)摹?．對內(nèi)具有公正性原則。5．薪酬調(diào)查與結(jié)果分析。往年的獎金分配總是出現(xiàn)部門之間、崗位之間的攀比，都覺得自己付出的多，得到的少。2．根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。也就是說本公司的工資分配原則除了要達(dá)到公司領(lǐng)導(dǎo)的要求以外，還必須要符合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，以應(yīng)對激勵的市場競爭。也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動。其次，根據(jù)工資獎金調(diào)整的規(guī)定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務(wù)。如果您是當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁人員，您如何進(jìn)行裁決? (1)這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同的訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內(nèi)容。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。李某返回公司后．要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，井對其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療．但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位．也未對其病進(jìn)行治療，當(dāng)李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動工作崗位時，公司以各崗位滿員．不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作．李某無奈．向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴．要求用人單位為其更換工作崗位．對其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療．并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費(fèi)用。 （3）對生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評時，都應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響考評的客觀公正性。 4)具有良好的連貫性。（2）分析問題產(chǎn)生原因表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具休要求。 ⑤重視培訓(xùn)的價值體現(xiàn)。③指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn),而非員工主動參與原則。請您對上述的面試活動過程提出評價，并說明：（1）是什么原因形成上述面試的過程？（2）在一個有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生？答案要點(diǎn)（1）無論是面試的考官，還是人事主管都應(yīng)當(dāng)作好面試的準(zhǔn)備工作，明確面試的目的、面試問題、面試類型、面試的時間與地點(diǎn)；（2）面試官的準(zhǔn)備工作應(yīng)當(dāng)包括：了解應(yīng)聘者的資料，確定面試的事項(xiàng)、范圍，列出提綱。e、招聘會的宣傳工作。經(jīng)理們都會問一些問題。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，三樓門口放著一臺電視點(diǎn)，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。部門之間、職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明顯的界定，扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生；有的部門抱怨事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時、按質(zhì)、按量完成；有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源）。人事部經(jīng)理所做的工作屬于人力資源管理中哪方面工作，這項(xiàng)包括哪些內(nèi)容？在剝皮車間的新安排中，這是通過什么途徑來實(shí)現(xiàn)的？改變效率低下和工人郁悶的狀況就必須改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)，除了上述方法，還有沒有其他方法？其他的方法有沒有一些要求？ 答：工作擴(kuò)大化。③為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。實(shí)際上就是沒有進(jìn)行仔細(xì)的工作崗位分析，使制定的管理政策和管理制度不能適應(yīng)崗位要求，使得好的員工也就離職。請根據(jù)上述資料，分別計(jì)算出該企業(yè)本年度目標(biāo)人工成本總額及其目標(biāo)人工成本的增長率。對員工進(jìn)行指導(dǎo)，廣告促銷活動等等。180156即從崗位的角度出發(fā)，每個崗位都挑選最好的人來做。專業(yè)技術(shù)能力學(xué)歷計(jì)劃組織能力宏觀決策能力解決問題能力合作精神甲的得分111乙的得分111丙的得分111權(quán)重崗位1W1201515102020崗位2W2301015102015崗位3W3101520201520答：1）計(jì)算甲、乙、丙各自的加權(quán)分。3各種工作崗位評價方法比較。2．簡述工作擴(kuò)大化的與工作豐富化的區(qū)別。P1781在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容有哪些？ P180企業(yè)績效管理作業(yè)程序圖P1752提高績效面談有效性的具體措施有哪些？P1872績效面談的種類。1）如果錄取其中兩人入崗位1，請通過計(jì)算確定應(yīng)錄取哪兩人。（2）根據(jù)上述資料，采用不同的人員配置決策標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算人員配置結(jié)果并說明哪一種決策標(biāo)準(zhǔn)更有效？P9395答案:一共有三種配置決策的標(biāo)準(zhǔn)（1）以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行決策。72甲產(chǎn)品單價10元，乙產(chǎn)品單價為15元，丙產(chǎn)品單價為8元，甲產(chǎn)品的單位變動成本為6元，丙產(chǎn)品單位變動成本為甲產(chǎn)品的50%，該企業(yè)的人工費(fèi)用率為20%，計(jì)算該企業(yè)的人工費(fèi)用為多少？企業(yè)高層怎樣促使?fàn)I銷部門確保保證目標(biāo)銷售額的完成計(jì)算：三種產(chǎn)品的固定成本均為：300/3=100萬元甲產(chǎn)品的銷售額=[100/（106）] 10=250萬元乙產(chǎn)品的銷售額= =[100/（156）] 15=250萬元丙產(chǎn)品的銷售額= =[100/（86）] 8=160萬元該企業(yè)的人工費(fèi)用=660=132萬采用目標(biāo)管理法。 （5）償還購房貸款本息的。公司人力資源部門和決策層召開會議分析問題的癥結(jié)，認(rèn)為問題出在崗位狀況與管理制度的對接上，其實(shí)，科研單位本身的工作性質(zhì)決定了工作內(nèi)容相對比較單一，也比較枯燥，同時由于嚴(yán)格的績效考核，使得公司的工作氣氛比較沉悶。 確定調(diào)查項(xiàng)目。只需給那個操作工配備兩個非技術(shù)工人就夠了，在他的指揮下，他們把可能阻塞加工里程的不到為或卡在一起的原木撥正或松開即可。第一步，人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核①審核人工成本預(yù)算。例5 A公司是一家房地產(chǎn)開發(fā)公司。例6 2005年11月。問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合到TZ工作的應(yīng)聘者(3)初試。參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有銷售部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。向應(yīng)聘者提出的四個問題是：談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)；談?wù)勀銓Z銷售工作方面的看法；談?wù)勀銓Z產(chǎn)品的看法；談?wù)勀阏J(rèn)為最有效的銷售方法案例9：一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會客室，參與技術(shù)人員招聘面試工作。②能在年初做好培訓(xùn)計(jì)劃③與人力資源部工作考核掛鉤。②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。⑨實(shí)驗(yàn)：將培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，然后根據(jù)實(shí)驗(yàn)結(jié)果對之進(jìn)行改善。③依據(jù)考評結(jié)果制定績效改進(jìn)計(jì)劃。②行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足?優(yōu)勢： 1)對員工績效的考量更加精確。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法。李某于2006年初生病住院。 (2)按照勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護(hù)的權(quán)利。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。案例42：2000年1月小張到某會司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資只4000 元．公司于2000 年3 月20日做出一項(xiàng)決定，從全體職工的工資中扣出兩個月工資作為績效工資，如果年底公司完成各項(xiàng)指標(biāo)，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標(biāo)，績效工資將不予發(fā)放．從2000 年4月起，小張每月領(lǐng)到3200 元的工資．為此，小張于2000 棄6 月3 日向勞動爭議仲裁委員會中請仲裁． (1）請分析說明該公司的做法是否合法 ？(2）根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，小張可以得到補(bǔ)償嗎？答： (1）請分析說明該公司的做法是否合法 ？該公司的幾種做法是違法的。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動的差別適當(dāng)拉開薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力。第二，企業(yè)制定薪酬制度要按照固定的制定程序，具體如下：1．根據(jù)員工薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)薪酬總額，確定崗位工資總額或能力工資總額。11．確定具體計(jì)算方法。設(shè)計(jì)題10：A公司近年來產(chǎn)銷兩旺，公司高速發(fā)展，但公司員工仍有不少人辭職。在做好以上工作的同時，還要根據(jù)企業(yè)財(cái)力的實(shí)際情況，做好成本的控制。3．對員工具有激勵性原則。設(shè)計(jì)題8：某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價的結(jié)果確定的。 (3)振興公司與劉某所訂立的勞動合同依然有效，除工資條款外，其他條款不變。 案例41：2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇?？冃Ч芾淼母灸康氖谴龠M(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。案例30：李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。以前，公司將員工績效考評的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進(jìn)行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。 ③任務(wù)分析：對崗位