【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 承擔(dān)的各類(lèi)職能活動(dòng)有關(guān)的知識(shí)，具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力 (專(zhuān)業(yè)知識(shí))(2)掌握業(yè)務(wù)，是指了解本企業(yè)所在的行業(yè)、熟悉本企業(yè)所開(kāi)展的業(yè)務(wù)，具備一定的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的能力。(3)掌握變革，是指促使變革發(fā)生的能力(4)個(gè)人信譽(yù)，是指人力資源從業(yè)人員應(yīng)具有良好的人際影響力、問(wèn)題解決能力和創(chuàng)新能力。知識(shí)點(diǎn)三：人力資源管理者的職權(quán)[掌握]:提問(wèn) 職權(quán)是指制定決策、下達(dá)命令和指揮別人工作的權(quán)力直線經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)直線經(jīng)理所具有的人力資源管理職權(quán)包括：指導(dǎo)組織的新近員工，訓(xùn)練員工掌握新的技能，分派適當(dāng)?shù)娜藛T擔(dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ?，培養(yǎng)員工之間的合作關(guān)系等人力資源經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)：包括直線職能和服務(wù)職能直線職能包括兩個(gè)方面：①在人力資源管理部門(mén)內(nèi)部，行使直線管理者的職權(quán)，指揮其下屬的工作。②在整個(gè)組織范圍內(nèi)，對(duì)組織其他管理可能行使相當(dāng)程度的直線職能。服務(wù)職能包括兩個(gè)方面：①作為組織最高管理層的助手，協(xié)助組織最高管理層確保人力資源的戰(zhàn)略、目標(biāo)、政策和各項(xiàng)規(guī)定的實(shí)施。②人力資源經(jīng)理要為直線經(jīng)理提供人力資源管理方面的支持，包括協(xié)助直線經(jīng)理處理員工的任用、培訓(xùn)、評(píng)估、激勵(lì)、晉升和辭退等各項(xiàng)事宜，處理健康、保險(xiǎn)、退休和休假等各種員工福利計(jì)劃，督促遵守國(guó)家各項(xiàng)有關(guān)勞動(dòng)和人事方面的法律和規(guī)定，幫助處理員工的不滿和員工之間的關(guān)系，協(xié)助開(kāi)發(fā)員工的潛力等，努力設(shè)法提供最新的信息和最合理的解決方案。第五章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃及其供求預(yù)測(cè)知識(shí)點(diǎn)一：人力資源規(guī)劃定義和目標(biāo)[掌握]:提問(wèn) 定義是指企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與要求，科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析變化環(huán)境中人力資源的給與需求情況，制定必要的政策與措施，以確保穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和數(shù)量的人力，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。目標(biāo)主要目標(biāo)在于使組織內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時(shí)期組織內(nèi)部預(yù)計(jì)空缺的職位相吻合，并為組織未來(lái)發(fā)展所需人才做出安排。具體表現(xiàn)(1)防止人員配置過(guò)?；虿蛔?2)確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)獲得適當(dāng)數(shù)量并具備所需技能的員工(3)確保組織能夠?qū)Νh(huán)境變化做出適當(dāng)反應(yīng)(4)為所有人力資源活動(dòng)和體系提供方向和一致的標(biāo)準(zhǔn)(5)將業(yè)務(wù)管理人員和職能管理人員的觀點(diǎn)結(jié)合起來(lái)。意義(1)有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定(2)有助于組織人員穩(wěn)定(3)有助于降低人力資本的開(kāi)支與其他人力資源管理工作的關(guān)系(1)與工作分析和工作設(shè)計(jì)的關(guān)系(2)與人員招聘的關(guān)系(3)與績(jī)效考核的關(guān)系(4)與薪酬福利的關(guān)系(5)與培訓(xùn)管理的關(guān)系知識(shí)點(diǎn)二：人力資源規(guī)劃的類(lèi)型[掌握]:提問(wèn) 人力資源規(guī)劃可以從不同的角度進(jìn)行劃分，根據(jù)時(shí)間長(zhǎng)短，可以劃分為兩種類(lèi)型：戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策，一般為3年以上的人力資源規(guī)劃。發(fā)揮什么作用的角度來(lái)分析組織目標(biāo)和資源獲取過(guò)程。戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃主要指3年以內(nèi)的人力資源計(jì)劃，又稱作是年度人力資源計(jì)劃戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃戰(zhàn)術(shù)性規(guī) 劃一般包括以下內(nèi)容(1)晉升規(guī)劃。人員提升政策和方案。(2)補(bǔ)充計(jì)劃 長(zhǎng)期內(nèi)把所需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的人員補(bǔ)充在可能產(chǎn)生的職位空缺上。(3)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃(4)配置規(guī)劃 對(duì)中、長(zhǎng)期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類(lèi)型的人員分布狀況的規(guī)劃(5)繼任規(guī)劃 指公司制定的用來(lái)填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃。(6)職業(yè)規(guī)劃知識(shí)點(diǎn)三：影響人力資源規(guī)劃的因素[掌握]:提問(wèn) (一)外部環(huán)境因素(1)經(jīng)濟(jì)因素(2)政府影響因素(3)地理環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)因素(4)人口統(tǒng)計(jì)趨勢(shì)(二)內(nèi)部環(huán)境因素(1)技術(shù)與設(shè)備條件(2)企業(yè)組織規(guī)模(3)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向(4)組織文化知識(shí)點(diǎn)四：人力資源規(guī)劃的程序[掌握]:提問(wèn) (一)人力資源規(guī)劃的步驟組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析提供人力資源信息人員預(yù)測(cè)供需匹配執(zhí)行計(jì)劃與實(shí)施監(jiān)控評(píng)估人力資源規(guī)劃(1)事前結(jié)果預(yù)期(2)實(shí)施后的效果評(píng)價(jià)第二節(jié) 人力資源供求平衡的基本對(duì)策與方法知識(shí)點(diǎn)一：人力資源預(yù)測(cè)的分類(lèi)[掌握]:提問(wèn) 人力資源預(yù)測(cè)主要分為人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)一、人力資源需求預(yù)測(cè)(一)人力需求預(yù)測(cè)程序(自上而下預(yù)測(cè)4步)預(yù)測(cè)組織未來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況估算各職能工作活動(dòng)的總量確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類(lèi)別人員的工作負(fù)荷確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類(lèi)別人員的需求量。知識(shí)點(diǎn)二：人力資源需求預(yù)測(cè)的方法[掌握]:提問(wèn) 主要方法有兩類(lèi)：定量預(yù)測(cè)法與定性預(yù)測(cè)法。定量預(yù)測(cè)法定量預(yù)測(cè)法又稱為統(tǒng)計(jì)學(xué)方法，指的是通過(guò)對(duì)某些商業(yè)要素進(jìn)行預(yù)測(cè)從而決定勞動(dòng)力隊(duì)伍的大小。所謂商業(yè)要素指的是銷(xiāo)售量或市場(chǎng)份額等組織的商業(yè)屬性。常用的定量分析方法有以下幾種(1)時(shí)間序列分析法(2)比率分析法(3)回歸分析法定性預(yù)測(cè)法定性預(yù)測(cè)法又稱為判斷法，是一種最簡(jiǎn)單也是最常用的預(yù)測(cè)方法。最常用的判斷技術(shù)有(1)主觀判斷法(2)德?tīng)柗品ㄖR(shí)點(diǎn)三：人力資源供給預(yù)測(cè)[掌握]:提問(wèn) (一)企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法人員核查法人員調(diào)配圖馬爾科夫分析方法周期越長(zhǎng)，根據(jù)過(guò)去人員變動(dòng)所推測(cè)的未來(lái)人員變動(dòng)就越準(zhǔn)確 該模型假定在給定時(shí)間中人員的轉(zhuǎn)移比率固定關(guān)鍵是要確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表(二)企業(yè)外部人力資源的供給預(yù)測(cè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)包括對(duì)地方勞動(dòng)力市場(chǎng)以及全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的預(yù)測(cè)。對(duì)于地方勞動(dòng)力市場(chǎng)的預(yù)測(cè)知識(shí)點(diǎn)四：人力資源規(guī)劃的綜合平衡[掌握]:提問(wèn) (一)人力供給與人力需求的平衡(不平衡表現(xiàn)為3個(gè)方面)供給小于需求(1)從外部雇用人員，包括返聘退休人員(2)提高現(xiàn)有人員的工作效率。(3)延長(zhǎng)工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)(4)降低員工的離職率(5)人力資源業(yè)務(wù)外包供給大于需求(1)擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，或開(kāi)辟新的增長(zhǎng)點(diǎn)，從而增加對(duì)人力資源的需求(2)永久性的裁員，或者辭退員工(3)提前退休(4)凍結(jié)招聘(5)縮短工作時(shí)間，工作分享或降低員工的工資，通過(guò)這些方式也可以減少供給(6)對(duì)富余員工實(shí)行培訓(xùn)，這相當(dāng)于進(jìn)行人員儲(chǔ)備，為未來(lái)的發(fā)展做準(zhǔn)備。結(jié)構(gòu)性失衡(1)進(jìn)行內(nèi)部人員的重新配置，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等，來(lái)彌補(bǔ)那些空缺的職位(2)進(jìn)行針對(duì)性的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)，使內(nèi)部員工能夠從事空缺職位的工作(3)進(jìn)行人員置換，釋放那些組織不需要的人員，補(bǔ)充組織需要的人員，從而調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。第六章 人員甄選 第一節(jié) 甄選及其有效性知識(shí)點(diǎn)一：人員甄選的含義和標(biāo)準(zhǔn)[掌握]:提問(wèn) 人員甄選的含義人員甄選是指通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分她們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平、預(yù)測(cè)他們的未來(lái)工作績(jī)效，從而最終挑選出組織所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者的活動(dòng)。 (技術(shù)性最強(qiáng)的一步)需要把握以下三點(diǎn)：第一，甄選應(yīng)包括兩方面的工作，一是評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和個(gè)性。二是預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)在組織中的績(jī)效。而對(duì)應(yīng)聘者績(jī)效的準(zhǔn)確預(yù)期對(duì)組織而言最為關(guān)鍵性。第二，甄選要以空缺職位所要求的任職資格為依據(jù)來(lái)進(jìn)行，組織所需要的是最合適的人，并不一定是最優(yōu)秀的人。第三，甄選應(yīng)當(dāng)由人力資源部門(mén)和直線部門(mén)共同完成，最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由直線部門(mén)做出。人員甄選的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)(5大標(biāo)準(zhǔn))(1)標(biāo)準(zhǔn)化(2)有效排列(3)提供明確的決策點(diǎn)(4)充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息(5)突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面知識(shí)點(diǎn)二：人員甄選的預(yù)測(cè)因素[掌握]:提問(wèn) (一)勝任特征模型(二)目前實(shí)踐活動(dòng)中經(jīng)常使用的預(yù)測(cè)因素勝任特征是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績(jī)者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)，是可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人深層次特征。勝任特征的基本內(nèi)容(1)內(nèi)容與結(jié)構(gòu)①知識(shí)②技能③社會(huì)角色④自我概念⑤人格特質(zhì)⑥動(dòng)機(jī)/需要(2)校標(biāo)參照指按照某一效度標(biāo)準(zhǔn)，這一勝任特征確實(shí)預(yù)測(cè)了校標(biāo)群體的工作優(yōu)劣，一個(gè)特征品質(zhì)如果對(duì)于現(xiàn)實(shí)世界不能做出差異化的預(yù)測(cè)，就不能被稱為勝任特征。最常用的是優(yōu)秀校標(biāo)和合格校標(biāo)(3)因果關(guān)聯(lián)指勝任特征所引起預(yù)測(cè)的行為和績(jī)效的關(guān)系。動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念等勝任特征將預(yù)測(cè)行為的反應(yīng)方式，而行為反應(yīng)方式又影響工作績(jī)效的結(jié)果。勝任特征的種類(lèi)(1)成就特征：成就欲，主動(dòng)性，關(guān)注秩序和質(zhì)量(2)助人/服務(wù)特征：人際洞察力，客戶服務(wù)意識(shí)(3)影響特征：個(gè)人影響力，權(quán)限意識(shí)，公關(guān)能力。(4)管理特征：指揮，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，培養(yǎng)下屬，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)(5)認(rèn)知特征：技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)，綜合分析能力，判斷推理能力，信息尋求能力。(6)個(gè)人特征：自信，自我控制，靈活性，組織承諾。知識(shí)點(diǎn)三：勝任素質(zhì)的作用[掌握]:提問(wèn) 勝任特征模型的作用(5大作用)(1)工作分析(2)人員甄選(3)績(jī)效考核(4)員工培訓(xùn)(5)員工激勵(lì)知識(shí)點(diǎn)四：勝任素質(zhì)模型的建立[掌握]:提問(wèn) 勝任特征模型的建立一般經(jīng)過(guò)以下8個(gè)環(huán)節(jié)(1)明確目標(biāo)(2)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)(3)選取分析校標(biāo)樣本(4)獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料(5)分析數(shù)據(jù)信息(6)建立勝任特征模型(7)驗(yàn)證勝任特征模型(8)企業(yè)內(nèi)溝通與推廣知識(shí)點(diǎn)五：目前實(shí)踐活動(dòng)中經(jīng)常使用的預(yù)測(cè)因素[掌握]:提問(wèn) 知識(shí)技能智力因素(1)感知力(2)注意力(3)記憶力(4)語(yǔ)言能力(5)思維能力非智力因素(1)情緒(2)動(dòng)機(jī)(3)氣質(zhì)(4)個(gè)性/人格(5)綜合素質(zhì)第二節(jié) 甄選的主要方法 知識(shí)點(diǎn)一：五種方法[掌握]:提問(wèn) 篩選申請(qǐng)材料專(zhuān)業(yè)筆試法面試法心理測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)中心知識(shí)點(diǎn)二：篩選申請(qǐng)材料[掌握]:提問(wèn) 個(gè)人簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表的特點(diǎn)個(gè)人簡(jiǎn)歷的優(yōu)點(diǎn)在于形式靈活，有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)。但由于缺乏規(guī)范性，個(gè)人簡(jiǎn)歷內(nèi)容的隨意性較大，有時(shí)不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息，還有可能存在自我夸大的傾向。精心設(shè)計(jì)的申請(qǐng)表可以克服個(gè)人簡(jiǎn)歷的弊端，系統(tǒng)、詳細(xì)地提供企業(yè)所關(guān)注的信息。申請(qǐng)表的主要內(nèi)容(1)有關(guān)申請(qǐng)人的客觀信息(2)申請(qǐng)人過(guò)去的成長(zhǎng)與進(jìn)步情況(3)申請(qǐng)人的工作穩(wěn)定性和求職動(dòng)機(jī)(4)可以幫助組織預(yù)期求職者實(shí)際工作績(jī)效的信息知識(shí)點(diǎn)三：專(zhuān)業(yè)筆試法[掌握]:提問(wèn) 論文形式的筆試優(yōu)點(diǎn)：題目易于編制，能測(cè)驗(yàn)書(shū)面表達(dá)能力，易于觀察到應(yīng)聘者能力、創(chuàng)造力及材料概括力。缺點(diǎn)：評(píng)分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，不能測(cè)出應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力。測(cè)驗(yàn)形式的筆試優(yōu)點(diǎn)：①一次測(cè)試出題多②費(fèi)時(shí)少，效率高③應(yīng)試者的心理壓力小相對(duì)來(lái)說(shuō)更容易發(fā)揮正常水平④成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀缺點(diǎn)：不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。知識(shí)點(diǎn)四：面試法[掌握]:提問(wèn) (一)面試的特點(diǎn)(1)直觀性(2)全面性(3)目標(biāo)性(4)主觀性(二)面試的工作流程面試前的準(zhǔn)備面試初始階段(氛圍 信任 親密)面試深入階段(實(shí)際性探查)結(jié)束面試(三)面試大致分為三種類(lèi)型：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)特定職位的素質(zhì)要求，遵循固定的程序，采用專(zhuān)門(mén)的題庫(kù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，通過(guò)考官小組與應(yīng)聘者面對(duì)面的言語(yǔ)交流方式，對(duì)應(yīng)聘者的勝任素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程與方法。優(yōu)點(diǎn)是可靠性和準(zhǔn)確性比較高。主持人易于控制局面。面試通常從相同的問(wèn)題開(kāi)始缺點(diǎn)是靈活性不夠。一般適用于應(yīng)聘者較多且來(lái)自不同單位或校園的招聘中。兩種比較有效的具體形式為：①行為事件面談法②情景面試半結(jié)構(gòu)化面試只對(duì)重要問(wèn)題提前做出準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中，要求面試者制定一些計(jì)劃，但是允許在提出什么樣的問(wèn)題及如何提問(wèn)方面保持一定的靈活性優(yōu)點(diǎn)是獲得的信息比較結(jié)構(gòu)性面試更豐富而且與工作的相關(guān)性更強(qiáng)。缺點(diǎn)是在不同的面試主考間可靠性不如結(jié)構(gòu)性面試高非結(jié)構(gòu)化面試面試是漫談式的，面試者會(huì)提出探索性的無(wú)限制的問(wèn)題，鼓勵(lì)求職者多談。面試沒(méi)有遵循的特別形式，談話可向各方面展開(kāi)?？梢愿鶕?jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問(wèn)。缺點(diǎn)比較好使。對(duì)面試人的技能要求高，需要主持人有豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)招聘的工作崗位非常熟悉，并掌握高度的談話技巧。適用于招聘中高級(jí)管理人員。知識(shí)點(diǎn)五：面試常見(jiàn)偏差及解決辦法[掌握]:提問(wèn) 主要面試偏差(1)第一印象效應(yīng)(2)負(fù)面印象加重傾向(3)缺乏職位的相關(guān)知識(shí)(4)權(quán)重錯(cuò)置(5)雇傭壓力(6)應(yīng)聘者順序(7)對(duì)比效應(yīng)(8)非語(yǔ)言行為。(著裝、表情、動(dòng)作等)知識(shí)點(diǎn)六：心理測(cè)驗(yàn)[掌握]:提問(wèn) (一)心理測(cè)驗(yàn)的類(lèi)型能力測(cè)驗(yàn)(1)智力測(cè)驗(yàn)是對(duì)一般智慧能力的測(cè)驗(yàn)。測(cè)量記憶、詞匯、數(shù)字和口頭表達(dá)等一般能力(2)職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)測(cè)量從事某種職業(yè)能夠取得成功的潛在能力(3)特殊能力測(cè)驗(yàn)測(cè)量個(gè)體在崗位所需要的特殊才能方面的潛力人格測(cè)驗(yàn)測(cè)驗(yàn)方法：自陳量表法和投射法(二)實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問(wèn)題(1)把心理測(cè)驗(yàn)作為補(bǔ)充工具(2)對(duì)心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行有效化(3)保持準(zhǔn)確的記錄(4)聘用專(zhuān)業(yè)的心理學(xué)人士(5)保護(hù)測(cè)試者的隱私知識(shí)點(diǎn)七：評(píng)價(jià)中心[掌握]:提問(wèn) 評(píng)價(jià)中心是指在相對(duì)隔離的環(huán)境中，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的形式進(jìn)行一系列活動(dòng)，從而客觀地評(píng)價(jià)個(gè)體能力的方法。(一)評(píng)價(jià)中心的形式無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 角色扮演文件筐作業(yè)：主要考察在指定時(shí)間內(nèi)，對(duì)各種各樣的文書(shū)問(wèn)題的處理和反應(yīng)能力，包括備忘錄、信件、電報(bào)、電話記錄等的評(píng)價(jià)中心形式管理游戲(二)使用評(píng)價(jià)中心應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題(1)評(píng)估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場(chǎng)，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境(2)評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專(zhuān)家，也容易為被試所接受(3)參評(píng)人員要接受?chē)?yán)格的訓(xùn)練，訓(xùn)練時(shí)間的長(zhǎng)短視評(píng)價(jià)中心的復(fù)雜程度而