【文章內(nèi)容簡介】 承擔(dān)的各類職能活動有關(guān)的知識，具備設(shè)計和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力 (專業(yè)知識)(2)掌握業(yè)務(wù)，是指了解本企業(yè)所在的行業(yè)、熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務(wù)，具備一定的經(jīng)營活動的能力。(3)掌握變革，是指促使變革發(fā)生的能力(4)個人信譽，是指人力資源從業(yè)人員應(yīng)具有良好的人際影響力、問題解決能力和創(chuàng)新能力。知識點三：人力資源管理者的職權(quán)[掌握]:提問 職權(quán)是指制定決策、下達(dá)命令和指揮別人工作的權(quán)力直線經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)直線經(jīng)理所具有的人力資源管理職權(quán)包括：指導(dǎo)組織的新近員工，訓(xùn)練員工掌握新的技能，分派適當(dāng)?shù)娜藛T擔(dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎囵B(yǎng)員工之間的合作關(guān)系等人力資源經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)：包括直線職能和服務(wù)職能直線職能包括兩個方面：①在人力資源管理部門內(nèi)部，行使直線管理者的職權(quán)，指揮其下屬的工作。②在整個組織范圍內(nèi)，對組織其他管理可能行使相當(dāng)程度的直線職能。服務(wù)職能包括兩個方面：①作為組織最高管理層的助手，協(xié)助組織最高管理層確保人力資源的戰(zhàn)略、目標(biāo)、政策和各項規(guī)定的實施。②人力資源經(jīng)理要為直線經(jīng)理提供人力資源管理方面的支持，包括協(xié)助直線經(jīng)理處理員工的任用、培訓(xùn)、評估、激勵、晉升和辭退等各項事宜，處理健康、保險、退休和休假等各種員工福利計劃，督促遵守國家各項有關(guān)勞動和人事方面的法律和規(guī)定，幫助處理員工的不滿和員工之間的關(guān)系，協(xié)助開發(fā)員工的潛力等，努力設(shè)法提供最新的信息和最合理的解決方案。第五章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃及其供求預(yù)測知識點一：人力資源規(guī)劃定義和目標(biāo)[掌握]:提問 定義是指企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與要求，科學(xué)地預(yù)測、分析變化環(huán)境中人力資源的給與需求情況，制定必要的政策與措施，以確保穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和數(shù)量的人力，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。目標(biāo)主要目標(biāo)在于使組織內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時期組織內(nèi)部預(yù)計空缺的職位相吻合，并為組織未來發(fā)展所需人才做出安排。具體表現(xiàn)(1)防止人員配置過剩或不足(2)確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間、地點獲得適當(dāng)數(shù)量并具備所需技能的員工(3)確保組織能夠?qū)Νh(huán)境變化做出適當(dāng)反應(yīng)(4)為所有人力資源活動和體系提供方向和一致的標(biāo)準(zhǔn)(5)將業(yè)務(wù)管理人員和職能管理人員的觀點結(jié)合起來。意義(1)有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定(2)有助于組織人員穩(wěn)定(3)有助于降低人力資本的開支與其他人力資源管理工作的關(guān)系(1)與工作分析和工作設(shè)計的關(guān)系(2)與人員招聘的關(guān)系(3)與績效考核的關(guān)系(4)與薪酬福利的關(guān)系(5)與培訓(xùn)管理的關(guān)系知識點二：人力資源規(guī)劃的類型[掌握]:提問 人力資源規(guī)劃可以從不同的角度進(jìn)行劃分，根據(jù)時間長短，可以劃分為兩種類型：戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策，一般為3年以上的人力資源規(guī)劃。發(fā)揮什么作用的角度來分析組織目標(biāo)和資源獲取過程。戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃主要指3年以內(nèi)的人力資源計劃，又稱作是年度人力資源計劃戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃戰(zhàn)術(shù)性規(guī) 劃一般包括以下內(nèi)容(1)晉升規(guī)劃。人員提升政策和方案。(2)補充計劃 長期內(nèi)把所需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的人員補充在可能產(chǎn)生的職位空缺上。(3)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃(4)配置規(guī)劃 對中、長期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃(5)繼任規(guī)劃 指公司制定的用來填補最重要的管理決策職位的計劃。(6)職業(yè)規(guī)劃知識點三：影響人力資源規(guī)劃的因素[掌握]:提問 (一)外部環(huán)境因素(1)經(jīng)濟因素(2)政府影響因素(3)地理環(huán)境和競爭因素(4)人口統(tǒng)計趨勢(二)內(nèi)部環(huán)境因素(1)技術(shù)與設(shè)備條件(2)企業(yè)組織規(guī)模(3)企業(yè)經(jīng)營方向(4)組織文化知識點四：人力資源規(guī)劃的程序[掌握]:提問 (一)人力資源規(guī)劃的步驟組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析提供人力資源信息人員預(yù)測供需匹配執(zhí)行計劃與實施監(jiān)控評估人力資源規(guī)劃(1)事前結(jié)果預(yù)期(2)實施后的效果評價第二節(jié) 人力資源供求平衡的基本對策與方法知識點一：人力資源預(yù)測的分類[掌握]:提問 人力資源預(yù)測主要分為人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測一、人力資源需求預(yù)測(一)人力需求預(yù)測程序(自上而下預(yù)測4步)預(yù)測組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況估算各職能工作活動的總量確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量。知識點二：人力資源需求預(yù)測的方法[掌握]:提問 主要方法有兩類：定量預(yù)測法與定性預(yù)測法。定量預(yù)測法定量預(yù)測法又稱為統(tǒng)計學(xué)方法，指的是通過對某些商業(yè)要素進(jìn)行預(yù)測從而決定勞動力隊伍的大小。所謂商業(yè)要素指的是銷售量或市場份額等組織的商業(yè)屬性。常用的定量分析方法有以下幾種(1)時間序列分析法(2)比率分析法(3)回歸分析法定性預(yù)測法定性預(yù)測法又稱為判斷法，是一種最簡單也是最常用的預(yù)測方法。最常用的判斷技術(shù)有(1)主觀判斷法(2)德爾菲法知識點三：人力資源供給預(yù)測[掌握]:提問 (一)企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測方法人員核查法人員調(diào)配圖馬爾科夫分析方法周期越長，根據(jù)過去人員變動所推測的未來人員變動就越準(zhǔn)確 該模型假定在給定時間中人員的轉(zhuǎn)移比率固定關(guān)鍵是要確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表(二)企業(yè)外部人力資源的供給預(yù)測外部人力資源供給預(yù)測包括對地方勞動力市場以及全國勞動力市場的預(yù)測。對于地方勞動力市場的預(yù)測知識點四：人力資源規(guī)劃的綜合平衡[掌握]:提問 (一)人力供給與人力需求的平衡(不平衡表現(xiàn)為3個方面)供給小于需求(1)從外部雇用人員，包括返聘退休人員(2)提高現(xiàn)有人員的工作效率。(3)延長工作時間，讓員工加班加點(4)降低員工的離職率(5)人力資源業(yè)務(wù)外包供給大于需求(1)擴大經(jīng)營規(guī)模，或開辟新的增長點，從而增加對人力資源的需求(2)永久性的裁員，或者辭退員工(3)提前退休(4)凍結(jié)招聘(5)縮短工作時間，工作分享或降低員工的工資，通過這些方式也可以減少供給(6)對富余員工實行培訓(xùn)，這相當(dāng)于進(jìn)行人員儲備，為未來的發(fā)展做準(zhǔn)備。結(jié)構(gòu)性失衡(1)進(jìn)行內(nèi)部人員的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來彌補那些空缺的職位(2)進(jìn)行針對性的專門培訓(xùn)，使內(nèi)部員工能夠從事空缺職位的工作(3)進(jìn)行人員置換，釋放那些組織不需要的人員，補充組織需要的人員，從而調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。第六章 人員甄選 第一節(jié) 甄選及其有效性知識點一：人員甄選的含義和標(biāo)準(zhǔn)[掌握]:提問 人員甄選的含義人員甄選是指通過運用一定的工具和手段對招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分她們的人格特點與知識技能水平、預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出組織所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a者的活動。 (技術(shù)性最強的一步)需要把握以下三點：第一，甄選應(yīng)包括兩方面的工作，一是評價應(yīng)聘者的知識、技能和個性。二是預(yù)測應(yīng)聘者未來在組織中的績效。而對應(yīng)聘者績效的準(zhǔn)確預(yù)期對組織而言最為關(guān)鍵性。第二，甄選要以空缺職位所要求的任職資格為依據(jù)來進(jìn)行，組織所需要的是最合適的人，并不一定是最優(yōu)秀的人。第三，甄選應(yīng)當(dāng)由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由直線部門做出。人員甄選的評價標(biāo)準(zhǔn)(5大標(biāo)準(zhǔn))(1)標(biāo)準(zhǔn)化(2)有效排列(3)提供明確的決策點(4)充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息(5)突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面知識點二：人員甄選的預(yù)測因素[掌握]:提問 (一)勝任特征模型(二)目前實踐活動中經(jīng)常使用的預(yù)測因素勝任特征是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質(zhì)，是可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征。勝任特征的基本內(nèi)容(1)內(nèi)容與結(jié)構(gòu)①知識②技能③社會角色④自我概念⑤人格特質(zhì)⑥動機/需要(2)校標(biāo)參照指按照某一效度標(biāo)準(zhǔn)，這一勝任特征確實預(yù)測了校標(biāo)群體的工作優(yōu)劣，一個特征品質(zhì)如果對于現(xiàn)實世界不能做出差異化的預(yù)測，就不能被稱為勝任特征。最常用的是優(yōu)秀校標(biāo)和合格校標(biāo)(3)因果關(guān)聯(lián)指勝任特征所引起預(yù)測的行為和績效的關(guān)系。動機、特質(zhì)、自我概念等勝任特征將預(yù)測行為的反應(yīng)方式，而行為反應(yīng)方式又影響工作績效的結(jié)果。勝任特征的種類(1)成就特征：成就欲，主動性，關(guān)注秩序和質(zhì)量(2)助人/服務(wù)特征：人際洞察力，客戶服務(wù)意識(3)影響特征：個人影響力，權(quán)限意識，公關(guān)能力。(4)管理特征：指揮，團(tuán)隊協(xié)作，培養(yǎng)下屬，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)(5)認(rèn)知特征：技術(shù)專長，綜合分析能力，判斷推理能力，信息尋求能力。(6)個人特征：自信，自我控制，靈活性，組織承諾。知識點三：勝任素質(zhì)的作用[掌握]:提問 勝任特征模型的作用(5大作用)(1)工作分析(2)人員甄選(3)績效考核(4)員工培訓(xùn)(5)員工激勵知識點四：勝任素質(zhì)模型的建立[掌握]:提問 勝任特征模型的建立一般經(jīng)過以下8個環(huán)節(jié)(1)明確目標(biāo)(2)定義績效標(biāo)準(zhǔn)(3)選取分析校標(biāo)樣本(4)獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料(5)分析數(shù)據(jù)信息(6)建立勝任特征模型(7)驗證勝任特征模型(8)企業(yè)內(nèi)溝通與推廣知識點五：目前實踐活動中經(jīng)常使用的預(yù)測因素[掌握]:提問 知識技能智力因素(1)感知力(2)注意力(3)記憶力(4)語言能力(5)思維能力非智力因素(1)情緒(2)動機(3)氣質(zhì)(4)個性/人格(5)綜合素質(zhì)第二節(jié) 甄選的主要方法 知識點一：五種方法[掌握]:提問 篩選申請材料專業(yè)筆試法面試法心理測驗評價中心知識點二：篩選申請材料[掌握]:提問 個人簡歷與申請表的特點個人簡歷的優(yōu)點在于形式靈活，有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)。但由于缺乏規(guī)范性，個人簡歷內(nèi)容的隨意性較大，有時不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息，還有可能存在自我夸大的傾向。精心設(shè)計的申請表可以克服個人簡歷的弊端，系統(tǒng)、詳細(xì)地提供企業(yè)所關(guān)注的信息。申請表的主要內(nèi)容(1)有關(guān)申請人的客觀信息(2)申請人過去的成長與進(jìn)步情況(3)申請人的工作穩(wěn)定性和求職動機(4)可以幫助組織預(yù)期求職者實際工作績效的信息知識點三：專業(yè)筆試法[掌握]:提問 論文形式的筆試優(yōu)點：題目易于編制，能測驗書面表達(dá)能力，易于觀察到應(yīng)聘者能力、創(chuàng)造力及材料概括力。缺點：評分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，不能測出應(yīng)聘者的實際操作能力。測驗形式的筆試優(yōu)點：①一次測試出題多②費時少，效率高③應(yīng)試者的心理壓力小相對來說更容易發(fā)揮正常水平④成績評定較為客觀缺點：不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。知識點四：面試法[掌握]:提問 (一)面試的特點(1)直觀性(2)全面性(3)目標(biāo)性(4)主觀性(二)面試的工作流程面試前的準(zhǔn)備面試初始階段(氛圍 信任 親密)面試深入階段(實際性探查)結(jié)束面試(三)面試大致分為三種類型：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)特定職位的素質(zhì)要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方法，通過考官小組與應(yīng)聘者面對面的言語交流方式，對應(yīng)聘者的勝任素質(zhì)進(jìn)行評價的過程與方法。優(yōu)點是可靠性和準(zhǔn)確性比較高。主持人易于控制局面。面試通常從相同的問題開始缺點是靈活性不夠。一般適用于應(yīng)聘者較多且來自不同單位或校園的招聘中。兩種比較有效的具體形式為：①行為事件面談法②情景面試半結(jié)構(gòu)化面試只對重要問題提前做出準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中，要求面試者制定一些計劃，但是允許在提出什么樣的問題及如何提問方面保持一定的靈活性優(yōu)點是獲得的信息比較結(jié)構(gòu)性面試更豐富而且與工作的相關(guān)性更強。缺點是在不同的面試主考間可靠性不如結(jié)構(gòu)性面試高非結(jié)構(gòu)化面試面試是漫談式的，面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談。面試沒有遵循的特別形式，談話可向各方面展開?？梢愿鶕?jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問。缺點比較好使。對面試人的技能要求高，需要主持人有豐富的知識和經(jīng)驗，對招聘的工作崗位非常熟悉，并掌握高度的談話技巧。適用于招聘中高級管理人員。知識點五：面試常見偏差及解決辦法[掌握]:提問 主要面試偏差(1)第一印象效應(yīng)(2)負(fù)面印象加重傾向(3)缺乏職位的相關(guān)知識(4)權(quán)重錯置(5)雇傭壓力(6)應(yīng)聘者順序(7)對比效應(yīng)(8)非語言行為。(著裝、表情、動作等)知識點六：心理測驗[掌握]:提問 (一)心理測驗的類型能力測驗(1)智力測驗是對一般智慧能力的測驗。測量記憶、詞匯、數(shù)字和口頭表達(dá)等一般能力(2)職業(yè)能力測驗測量從事某種職業(yè)能夠取得成功的潛在能力(3)特殊能力測驗測量個體在崗位所需要的特殊才能方面的潛力人格測驗測驗方法：自陳量表法和投射法(二)實施心理測驗需要注意的問題(1)把心理測驗作為補充工具(2)對心理測驗進(jìn)行有效化(3)保持準(zhǔn)確的記錄(4)聘用專業(yè)的心理學(xué)人士(5)保護(hù)測試者的隱私知識點七：評價中心[掌握]:提問 評價中心是指在相對隔離的環(huán)境中，以團(tuán)隊作業(yè)的形式進(jìn)行一系列活動，從而客觀地評價個體能力的方法。(一)評價中心的形式無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 角色扮演文件筐作業(yè)：主要考察在指定時間內(nèi)，對各種各樣的文書問題的處理和反應(yīng)能力，包括備忘錄、信件、電報、電話記錄等的評價中心形式管理游戲(二)使用評價中心應(yīng)當(dāng)注意的問題(1)評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境(2)評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家，也容易為被試所接受(3)參評人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練，訓(xùn)練時間的長短視評價中心的復(fù)雜程度而