【文章內(nèi)容簡介】 ：測評內(nèi)容或者精細(xì)（查找原因）或者全面（了解現(xiàn)狀）；結(jié)果不公開；系統(tǒng)性較強(qiáng)；最后給出對策方案；（三） 考核性測評：又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔測評中。特點(diǎn)：測評范圍較廣泛，概括性、總結(jié)性；結(jié)果要求有較高的信度與效度；三、 員工素質(zhì)測評的主要原則（一）客觀測評與主觀測評相結(jié)合所謂客觀測評與主觀測評相結(jié)合是指在素質(zhì)測評過程中，既要盡量采取客觀的測評手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評定的作用；既要強(qiáng)調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動性的作用，讓它們彼此優(yōu)勢互補(bǔ)，而不要相互對立。主要體現(xiàn)在測評目標(biāo)體系制定、手段方法選擇及評判與解釋結(jié)果的全過程中應(yīng)該是一個有機(jī)的結(jié)合過程，而非簡單的相加。（二）定性測評與定量測評相結(jié)合所謂定性測評，就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評；而定量測評，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評。僅有定性測評，只反映了素質(zhì)的性質(zhì)特點(diǎn)，不夠深入；僅有定量測評，則會忽視素質(zhì)的質(zhì)量特征。（三）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合靜態(tài)測評是指對被測評者已形成的素質(zhì)水平的分析評測，是以相對統(tǒng)一的測評方式在特定的時空下進(jìn)行測評，不考慮素質(zhì)前后的變化。靜態(tài)測評的優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比較，可以看清被測評者之間的相互差異及是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)。但缺點(diǎn)是忽視了被測評者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向。動態(tài)測評是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進(jìn)行的素質(zhì)測評，有利于了解被測評者素質(zhì)的實(shí)際水平，有利于指導(dǎo)、激發(fā)被測評者的進(jìn)取精神。缺點(diǎn)：不便于不同被測評者之間的相互比較。（四）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合素質(zhì)測評是對一個人的德、能、識、體的素質(zhì)的測評，而績效測評是一種業(yè)績實(shí)效的考查評定。素質(zhì)與績效互為表里，素質(zhì)是取得績效的條件保證，而績效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明。因此，應(yīng)該從素質(zhì)測評中預(yù)測績效，從績效測評中驗(yàn)證素質(zhì)。（五）分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合所謂分項(xiàng)測評，是把素質(zhì)分解為一個個的項(xiàng)目分別獨(dú)立進(jìn)行測評，然后將測評結(jié)果簡單相加。所謂綜合測評，則是對綜合素質(zhì)的各個方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測評。四、 員工素質(zhì)測證量化的主要形式（一）一次量與二次量化作序數(shù)詞解釋時，一次量化指對測評對象進(jìn)行直接定量描述，如：日產(chǎn)量10臺；二次量化對測評對象間接定量，即先定性再定量，其量化值僅有符號意義，如：5代表優(yōu)；作基數(shù)詞解釋時，一次量化結(jié)果由原始測評數(shù)據(jù)直接綜合與轉(zhuǎn)換，如面試結(jié)果評分 由各項(xiàng)直接累計(jì)；二次量化結(jié)果則由兩次計(jì)量完成，如：分項(xiàng)權(quán)重和得分；某類素質(zhì)測評二次量化表縱向量化（權(quán)重）橫向量化（標(biāo)準(zhǔn)賦分）得分分項(xiàng)素質(zhì)150%優(yōu)良中可差54321分項(xiàng)素質(zhì)230%優(yōu)良中可差54321分項(xiàng)素質(zhì)320%優(yōu)良中可差54321總分（二）類別量化與模糊量化類別量化，劃分到具體的類別；模糊量化，同時劃分到各個類別，然后根據(jù)隸屬程度分別賦值（三）順序量化、等距量化與比例量化 順序量化，根據(jù)某一特征或標(biāo)準(zhǔn)排成序列并賦值； 等距量化，在順序量化的基礎(chǔ)上兩兩差異的差距相等； 比例量化，不僅是順序等距關(guān)系，還要存在倍數(shù)關(guān)系（四）當(dāng)量量化所謂當(dāng)量量化，就是先選擇一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。如：對各項(xiàng)測評指標(biāo)的縱向加權(quán)就相當(dāng)于一種當(dāng)量量化。五、 素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系（一）素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著“標(biāo)尺”作用。素質(zhì)只有通過標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價(jià)值。它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個要素組成。1．標(biāo)準(zhǔn)：就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。如：擅長說服，贏得支持； 從提示的內(nèi)涵分：客觀形式、主觀評價(jià)、半客觀半主觀；從表示形式分：評語短句式、設(shè)問提示式、方向指示式；根據(jù)測評指標(biāo)操作方式分：測定式、評定式。2．標(biāo)度：即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。如：精通、善于、尚可、一般、很差3．標(biāo)記：即對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。如：A代表精通。（二）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。1．測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：員工的素質(zhì)，很多人也稱之為能力，是由多種要素耦合而成的。在測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績效要素三個方面。（1）結(jié)構(gòu)性要素，是從靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為構(gòu)成。它包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)。（2）行為環(huán)境要素，是從動態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為特性，主要是考察員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。（3）工作績效要素，是一個人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，通過對工作績效要素的考察，可以對員工素質(zhì)及其功能行為做出恰如其分的評價(jià)。2．測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：在測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般根據(jù)測評的目的來規(guī)定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容下設(shè)置測評目標(biāo)，測評目標(biāo)下設(shè)測評指標(biāo)。（1）測評內(nèi)容：是指測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性。（2）測評目標(biāo)：是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。有的測評目標(biāo)是測評內(nèi)容點(diǎn)的直接篩選結(jié)果，而有的則是測評內(nèi)容的綜合。測評目標(biāo)是素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。（3）測評指標(biāo)：是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。關(guān)系：測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的具體分解。（三）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型1． 效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。如：飛行員選拔對身體素質(zhì)的要求。2． 常模參照性指標(biāo)體系是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。效標(biāo)參照性體系與測評客體本身無關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系則與測評客 價(jià)格客體直接相關(guān)。如：公務(wù)員選拔，是由所有候選人的素質(zhì)水平相對決定。六、 品德測評法（一）FRC品德測評法所謂FRC品德測評法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測試方法。這種品德測證方法的基本思路是借助計(jì)算機(jī)的分析技術(shù)，從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報(bào)告。（二）問卷法采用問卷測驗(yàn)形式測評品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。這種形式的代表有：卡特爾16因素個性問卷（16PF）、艾森克個性問卷（EPQ）、明尼蘇達(dá)多相個性問卷（MMPI）（三）投射技術(shù)投射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測證技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。特點(diǎn)：測評目的隱蔽性；內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性；反應(yīng)的自由性。七、 知識測評知識測評實(shí)際對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平測量與評定。美國教育學(xué)家盧姆（）提出“教育認(rèn)識目標(biāo)分類學(xué)”，把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個層次：知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價(jià) 我國測評專家則在此基礎(chǔ)上提出知識測評的三個層次：記憶、理解、應(yīng)用。八、 能力測評能力測評包括一般能力測評、創(chuàng)造力測評和學(xué)習(xí)能力測評能力要求一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施（一）準(zhǔn)備階段1． 收集必要的資料2． 組織強(qiáng)有力的測評小姐3． 測評方案的制定（確定測評對象范圍和目的；設(shè)計(jì)和審查測評指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)；編制或修訂測評參照標(biāo)準(zhǔn)；選擇合理的測評方法）（二）實(shí)施階段測評前的動員測評時間和環(huán)境的選擇測評操作程序（測評指導(dǎo)到實(shí)際測評，至回收測評數(shù)據(jù)整個過程）（三）測評結(jié)果調(diào)整引起測評結(jié)果誤差的原因測評結(jié)果處理的常用分析方法測評數(shù)據(jù)處理（四）綜合分析測評結(jié)果1． 測評結(jié)果的描述，分：數(shù)字描述，文字描述2． 員工分類3． 測評結(jié)果分析方法，分：要素分析法、綜合分析法、曲線分析法二、企業(yè)員工測評實(shí)施案例 （P94）補(bǔ)充u 引起測評結(jié)果誤差的原因（可參照P225 考評誤差分析圖）178。 測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；178。 暈輪效應(yīng)，又稱點(diǎn)概面效應(yīng)，由于某個突出的品質(zhì)特征而忽略其他的品質(zhì)；178。 近因效應(yīng)，以近期記憶代替整個測評期的全部實(shí)際表現(xiàn)；178。 感情效應(yīng)178。 參評人員訓(xùn)練不足，對參照標(biāo)準(zhǔn)理解不統(tǒng)一或未掌握測評方法，相互影響等；u 測評結(jié)果處理的常用分析方法178。 集中趨勢分析，指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)集中于某點(diǎn)的情況。描述集中集中趨勢的量數(shù)，叫集中量數(shù)。178。 離散趨勢分析，描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來說明。差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越小；178。 相關(guān)分析，描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法，根據(jù)兩組測評數(shù)據(jù)變動方向是否相同，分：正相關(guān)r=、負(fù)相關(guān)r==0。178。 因素分析第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施第一單元 面試的基本程序?qū)W習(xí)目標(biāo)掌握面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢、基本程序、實(shí)施技巧，以及面試實(shí)施過程中的常見問題與改進(jìn)。知識要求一、 面試的內(nèi)涵 面試是在特定的時間和地點(diǎn)，由面試官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、溝通的過程。二、 面試的類型1．根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化；非結(jié)構(gòu)化面度是指在面試中事先沒有固定的柜架結(jié)構(gòu)，也不使用確定答案的固定問題的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。2．根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。單獨(dú)面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一位應(yīng)聘者單獨(dú)交談的面試形式；小組面試又稱同時化面試，是指面試考官同時對若干個應(yīng)聘者（應(yīng)聘者小組）進(jìn)行面試的形式。3．根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。一次性面試是指用人單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成的面試；分階段面試是指用人單位分幾次對應(yīng)聘者進(jìn)行面試。4．根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的；在經(jīng)驗(yàn)性面試中，主要提問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問題。三、 面試的發(fā)展趨勢1． 面試形式豐富多樣2． 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3． 提問的彈性化4． 面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展5． 面試考官的專業(yè)化6． 面試的理論和方法不斷發(fā)展能力要求一、 面試的基本程序（一） 面試的準(zhǔn)備階段1．制定面試指南（1） 面試團(tuán)隊(duì)的組建（2） 面試準(zhǔn)備（題目、答案、評分標(biāo)準(zhǔn)，及統(tǒng)一評價(jià)小組的標(biāo)準(zhǔn)）（3） 面試提問分工和順序（4） 面試提問技巧（5） 面試評分方法2．準(zhǔn)備面試問題（根據(jù)崗位才能的構(gòu)成和比重準(zhǔn)備相應(yīng)類別問題的形式和數(shù)量）3．評估方式確定（確定問題的評估方式和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，制定面試評分表）4．培訓(xùn)面試考官（二） 面試的實(shí)施階段1．關(guān)系建立階段（創(chuàng)造良好的氣氛）2．導(dǎo)入階段（開放性問題）3．核心階段（行為性問題）4．確定階段（對核心階段的信息進(jìn)行確認(rèn)，開放性問題）5．結(jié)束階段（三） 面試的總結(jié)階段1．綜合面試結(jié)果2．面試結(jié)果的反饋3．面試結(jié)果的存檔二、 面試中的常見問題1．面試目的的不明確2．面試標(biāo)準(zhǔn)的不具體3．面試缺乏系統(tǒng)性4．面試問題設(shè)計(jì)不合理5．面試考官的偏見（首因效應(yīng)，對比效應(yīng)，暈輪效應(yīng)，錄用壓力）三、 面試的實(shí)施技巧第 89 頁1．充分準(zhǔn)備2．靈活提問3．多聽少說4．善于提取要點(diǎn)5．進(jìn)行階段性總結(jié)6．排除各種干擾7．不要帶有個人偏見8．在傾聽時注意思考9．注意肢體語言溝通注意事項(xiàng)員工招聘時應(yīng)注意的問題：1． 簡歷并不能代表本人2． 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3． 不要忽視求職者的個性特征4． 讓應(yīng)聘者更多地了解組織5． 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會6． 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7． 關(guān)注特殊員工（能力超強(qiáng)或經(jīng)歷坎坷）8． 慎重做決定9． 面試考官要注意自身的形象第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施學(xué)習(xí)目標(biāo)了解結(jié)構(gòu)化面試問題的類型，掌握結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開發(fā)方法，掌握特殊的結(jié)構(gòu)化面試方法行為描述面試法的內(nèi)涵及實(shí)施要點(diǎn)知識要求一、 結(jié)構(gòu)化面試問題的類型面試問題通常會涉及教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評價(jià)、家庭背景、求職動機(jī)、專業(yè)知識和技能等方面。具體可分為七種類型：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經(jīng)驗(yàn)性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題。二、 行為描述面試的內(nèi)涵行為描述面試簡稱BD(behavior description)面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。這種面試方法在于對目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定， 然后在應(yīng)聘者過去瓣經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘者做出評價(jià)。（一） 行為描述面試的實(shí)質(zhì)（過去預(yù)測未來，識別