[其他資格考試]人力資源管理師績效培訓(xùn)理論培訓(xùn)(編輯修改稿)
2024-11-14 22:27 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 前作陳述分析報告。評估 小組通過其陳述報告來對其相關(guān)能力進行評估。 績效考評方法 匯總與分析 P226 第二單元績效考評方法的應(yīng)用 績效考評方法應(yīng)用誤差的控制 誤差的類別 原則上計，績效表現(xiàn)應(yīng)呈正態(tài)分布 一、分類誤差：寬厚誤差、苛嚴誤差、集中趨勢和中間傾向 二、暈輪誤差： 三、個人偏見： 四、優(yōu)先和近期效應(yīng) 五、自我中心效應(yīng)：對比偏差和相似偏差 六、后繼效應(yīng) 誤差控制 一、分類誤差：寬厚誤差、苛嚴誤差、集中趨勢和中間傾向 對策：強制正態(tài)分布 誤差控制 二、暈輪誤差： 對策： 建立工作記錄制度（關(guān)鍵事件記錄） 對考評者進行培訓(xùn) 誤差控制 三、個人偏見： 對策： 選擇合適的考評人 組成評估小組 多維度評估 培訓(xùn)考評人 誤差控制 四、優(yōu)先和近期效應(yīng) 對策： 全面掌握資料 依據(jù)全面真實的信息，根據(jù)績效標準來考評 誤差控制 五、自我中心效應(yīng)：對比偏差和相似偏差 對策： 建立工作記錄制度（關(guān)鍵事件記錄） 對考評者進行培訓(xùn) 誤差控制 六、后繼效應(yīng) 對策： 分塊評估 最后匯總 第二節(jié) 績效考評指標和標準體系設(shè)計 第一單元 績效考評指標體系設(shè)計 1 績效考評指標體系的設(shè)計內(nèi)容 2 績效考評指標體系的設(shè)計方法 3 績效考評體系的設(shè)計程序 績效考評指標體系的設(shè)計內(nèi)容 考評體系 P230 組織績效考評體系 生產(chǎn)性組織的績效考評 技術(shù)性組織的績效考評 管理性組織的績效考評 服務(wù)性組織的績效考評 個人績效考評體系 按崗位性質(zhì)和特點 按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程 中職能和作用 不同性質(zhì)指標構(gòu)成的考評指標體系 品質(zhì)特征型 行為過程型 工作結(jié)果型 品質(zhì)特征型的績效考評指標體系 關(guān)注潛力評估，主要關(guān)注性格特征和心理品質(zhì)等潛能 P231 主要運用于人員招聘、人才甄選、職務(wù)晉升、績效考評 行為過程型績效考評指標體系 主要考量在工作過程中的行為表現(xiàn) 360度測評大多用的是行為過程考評 工作結(jié)果型績效考評指標體系 對工作產(chǎn)出的實際結(jié)果，通過量化的指標進行考評 目前的績效考評指標的設(shè)定多用此方法操作 關(guān)鍵績效指標的設(shè)定原則： 整體性 增值性 可測性 可控性 關(guān)聯(lián)性 SMART原則 績效考評指標體系的設(shè)計方法 要素圖示法 問卷調(diào)查法 個案研究法 面談法 經(jīng)驗總結(jié)法 頭腦風(fēng)暴法 要素圖示法 操作方法： 工作分析得出與崗位相關(guān)的所有考評要素 將所有要素按成 3檔 /5檔 由專家或相關(guān)人員組織討論 采用圖示的方法，比較分析出最為關(guān)鍵的考評指標 問卷調(diào)查法 操作辦法： 收集信息?；诳荚u目的和對象，根據(jù)崗位說明書和現(xiàn)場調(diào)研，采取與 工作績效各要素指標相關(guān)的信息。 篩選指標。列出所有影響和制約工作要素及具體指標，并進行初步篩選。 界定指標。用文字描述或計算公式，對要素進行準確界定。 設(shè)計操作。根據(jù)實際情況，明確考評范圍及人員，制定具體的實施步驟 和方法。 設(shè)計問卷。 組織實施。 分析結(jié)果。回收調(diào)查問卷后，整理分析。 績效考評體系的設(shè)計程序 操作步驟： 崗位分析，包括工作內(nèi)容、工作特點及完成這些工作所要具體的能力、 條件等，從而初步確定出績效考評指標 理論驗證。對設(shè)計的績效考評指標進行驗證，
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