【正文】 主要有環(huán)境的不確定性，企業(yè)內(nèi)部的抵制，預測代價高昂，知識水平的限制等五、 影響人力資源需求預測的一般因素：一般因素主要有11個：顧客需求的變化（市場需求）；生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）；勞動力成本趨勢（工資料狀況）；勞動生產(chǎn)率的變化趨勢；追加培訓的需求；每個工種員工的移動情況；曠工趨向（或出勤率）；政府的方針政策的影響；工作小時的變化；退休年齡的變化；社會安全福利保障。競爭五要素分析法：新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析（現(xiàn)有競爭對手的分析）、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應商的分析。三、 人力資源需求預測定性方法可分為定性預測和定量預測兩大類，其中定性預測主要有經(jīng)驗預測法、描述法和德爾菲法。1．第一輪：提出預測目標和要求，確定專家組，準備有關(guān)資料，征求專家意見。四、 人力資源需求預測的定量方法（一）轉(zhuǎn)換比率法企業(yè)人力資源需求分析實際上是要揭示未來的經(jīng)營活動所需要的各種員工的數(shù)量。（四）回歸分析法是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預測方法，又稱回歸模型預測法或因果法。（九）定員定額分析法1．工作定額分析法2．崗位定員法公式： 定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力過去時間總和/崗位作業(yè)時間標準3．設(shè)備看管定額 公式：設(shè)備看管定額=崗位作業(yè)時間標準 / 看管單臺設(shè)備班平均耗費的體力勞動時間 定員人數(shù)=計劃需要同時開動的設(shè)備臺數(shù) / 設(shè)備看管定額4．勞動效率定員法公式：勞動定額=測定期班平均工作任務總量*崗位作業(yè)時間標準 / 班平均體力勞動時間總和 定員人數(shù)=計劃期班平均工作任務總量 / 勞動定額5．比例定員法公式：定員比例=標志物數(shù)量*崗位作業(yè)時間標準/班平均體力過去時間總和（十）計算機模擬法是人力資源需求預測諸方法中最為復雜的一種方法。2. 人力資源需求預測的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進行修正。能力要求 P4858，其中P52 勞動效率定員法第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預測學習目標掌握人力資源需求結(jié)構(gòu)和預測的各種方法的應用。第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預測與供求平衡第一單元 企業(yè)人力資源供給分析學習目標掌握企業(yè)人員供給預測的基本概念和類型，并能夠選擇和運用適當?shù)姆椒ㄟM行企業(yè)人力資源的供給預測。（二）管理人員接替模型（P65 圖114）（三）馬爾可夫模型：（P6869 表12表129）馬爾可夫模型是分析組織人員流動的典型矩陣模型，它的基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。將符合條件，而又處于相對富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。鼓勵提前退休或內(nèi)退。第二章 招聘與配置第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建學習目標掌握員工素質(zhì)測評的基本原理、類型、主要原則和量化方法，員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)成、類型、設(shè)計原理，以及品德測評、知識測評和能力測評的方法，能夠運用員工素質(zhì)測評的各種方法進行企業(yè)員工招聘。（二）工作差異原理 工作任務差異、工作權(quán)責差異（三）人崗匹配原理所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原理，根據(jù)人體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個性需要與工作報酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。 測評結(jié)束后，對針對測評結(jié)果提出開發(fā)建議；（三）診斷性測評：是了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評。（二）定性測評與定量測評相結(jié)合所謂定性測評，就是采取經(jīng)驗判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進行測評；而定量測評，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點方面對素質(zhì)進行測評。但缺點是忽視了被測評者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向。素質(zhì)與績效互為表里，素質(zhì)是取得績效的條件保證，而績效是素質(zhì)高低的事實證明。四、 員工素質(zhì)測證量化的主要形式（一）一次量與二次量化作序數(shù)詞解釋時，一次量化指對測評對象進行直接定量描述，如：日產(chǎn)量10臺；二次量化對測評對象間接定量，即先定性再定量，其量化值僅有符號意義，如：5代表優(yōu)；作基數(shù)詞解釋時，一次量化結(jié)果由原始測評數(shù)據(jù)直接綜合與轉(zhuǎn)換，如面試結(jié)果評分 由各項直接累計；二次量化結(jié)果則由兩次計量完成，如：分項權(quán)重和得分；某類素質(zhì)測評二次量化表縱向量化（權(quán)重）橫向量化（標準賦分）得分分項素質(zhì)150%優(yōu)良中可差54321分項素質(zhì)230%優(yōu)良中可差54321分項素質(zhì)320%優(yōu)良中可差54321總分（二）類別量化與模糊量化類別量化，劃分到具體的類別；模糊量化，同時劃分到各個類別，然后根據(jù)隸屬程度分別賦值（三）順序量化、等距量化與比例量化 順序量化，根據(jù)某一特征或標準排成序列并賦值； 等距量化，在順序量化的基礎(chǔ)上兩兩差異的差距相等； 比例量化，不僅是順序等距關(guān)系，還要存在倍數(shù)關(guān)系（四）當量量化所謂當量量化，就是先選擇一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。它一般由標準、標度和標記三個要素組成。如：精通、善于、尚可、一般、很差3．標記：即對應于不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標準體系中，也可以直接說明標準。1．測評標準體系的橫向結(jié)構(gòu)：員工的素質(zhì)，很多人也稱之為能力，是由多種要素耦合而成的。（2）行為環(huán)境要素，是從動態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為特性，主要是考察員工的實際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。（2）測評目標：是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。關(guān)系：測評內(nèi)容、測評目標與測評指標是測評標準體系的不同層次。2． 常模參照性指標體系是對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系。這種品德測證方法的基本思路是借助計算機的分析技術(shù)，從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實，然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實予以報告。狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。八、 能力測評能力測評包括一般能力測評、創(chuàng)造力測評和學習能力測評能力要求一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施（一）準備階段1． 收集必要的資料2． 組織強有力的測評小姐3． 測評方案的制定（確定測評對象范圍和目的；設(shè)計和審查測評指標和參照標準；編制或修訂測評參照標準；選擇合理的測評方法）（二）實施階段測評前的動員測評時間和環(huán)境的選擇測評操作程序（測評指導到實際測評，至回收測評數(shù)據(jù)整個過程）（三）測評結(jié)果調(diào)整引起測評結(jié)果誤差的原因測評結(jié)果處理的常用分析方法測評數(shù)據(jù)處理（四）綜合分析測評結(jié)果1． 測評結(jié)果的描述，分：數(shù)字描述，文字描述2． 員工分類3． 測評結(jié)果分析方法，分：要素分析法、綜合分析法、曲線分析法二、企業(yè)員工測評實施案例 （P94）補充u 引起測評結(jié)果誤差的原因（可參照P225 考評誤差分析圖）178。 感情效應178。178。178。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標準的結(jié)構(gòu)化；非結(jié)構(gòu)化面度是指在面試中事先沒有固定的柜架結(jié)構(gòu)，也不使用確定答案的固定問題的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。一次性面試是指用人單位將應聘者集中在一起一次性完成的面試；分階段面試是指用人單位分幾次對應聘者進行面試。具體可分為七種類型：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經(jīng)驗性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題。能力要求一、 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟(一) 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型178。 對測評結(jié)果進行綜合，列出選拔性素質(zhì)表178。 提高招聘決策的科學性和有效性；能力要求實施群體決策法的步驟：178。知識要求一、 評價中心的含義評價中心是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。一般情況下，無領(lǐng)導小組討論都要進行錄像，然后評價人員根據(jù)錄像內(nèi)容進行評分。二、 題目的類型（一） 開放式問題，不易引起爭論，主要考察其思考的全面性、針對性和思路是否清晰，能否提出新見解。（三） 排序選擇型問題，比較易于引起爭論，主要考察其分析問題的能力、語言表達能力及影響力。評價難度較高。 直接培訓成本，指培訓實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和。能力要求一、 制定培訓規(guī)劃基本步驟：序號內(nèi)容目標方法1培訓需求分析明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距測評現(xiàn)有成績，估計它與理想水平的差距2工作崗位說明收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)觀察查閱有關(guān)報告文獻3工作任務分析明確崗位對于培訓的要求，預測培訓的潛在困難對將要涉及的培訓進行分類和分析4培訓內(nèi)容排序排定各項學習內(nèi)容或議題的先后次序界定各項學習內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系，據(jù)此進行排序5描述培訓目標編制目標手冊任務說明和有關(guān)摘要，對說明文字推敲、潤色、加工6設(shè)計培訓內(nèi)容根據(jù)培訓目標確立培訓具體項目和內(nèi)容聘請專家或借助中介機構(gòu)選擇培訓項目7設(shè)計培訓方法根據(jù)培訓項目的內(nèi)容選擇培訓方式方法采用經(jīng)驗總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對策8設(shè)計評估標準選擇測評的工具，明確評估的指標和標注采用模擬實驗或聘請專家對測評工具、評估指標和標準進行初步評價9試驗驗證對培訓規(guī)劃的評析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點，并進行改進征求多方意見或進行實驗試點，進行診斷，找出問題并修改完善二、 制定培訓規(guī)劃應注意的問題培訓規(guī)劃的重點是分析研究培訓過程中可能發(fā)生的問題，以及解決的措施1． 制訂培訓的總體目標2． 確定具體項目的子目標3． 分配培訓資源4． 進行綜合平衡第二單元 教學計劃的制定學習目標掌握教學計劃的內(nèi)容、設(shè)計的原則，以及教學計劃的基礎(chǔ)程序和方法。2． 培訓課程設(shè)計要符合成人學員的認知規(guī)律。2． 任務分析任務分析是指分析學員所在崗位或目標崗位對就職人員的知識、技能和能力水平的要求的過程，分析結(jié)果應匯總在任務分析報告表中。2．問卷調(diào)查法，根據(jù)課程要素或培訓流程設(shè)計調(diào)查問卷，將調(diào)查問卷分別發(fā)放給學員、同事和專家進行調(diào)查，并回收、處理和分析調(diào)查問卷，提煉出修改意見。課程內(nèi)容的選擇要與企業(yè)生和經(jīng)營實踐活動結(jié)合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐的要求，主動適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的趁勢。培訓課程內(nèi)容最終是為學員服務用的，如果它既滿足學員的興趣，又反映培訓的需求，那么該內(nèi)容就是有價值的，因為它能被學員所可和同化，成為他們自身的一部分，使學員不僅“好學”而且“樂學”，有利于培訓質(zhì)量得到真正提高。第四單元 企業(yè)培訓資源的開發(fā)學習目標掌握課程教學中所用的各種培訓教材，培訓教師的來源、特點與選聘標準，培訓手段等教學資源開發(fā)的內(nèi)容和要求。 關(guān)注信息反饋，如：問卷調(diào)查表2． 崗位指南，對最常用最關(guān)鍵的內(nèi)容描述，將復雜內(nèi)務簡單化，特點是重點突出、使用簡易、查閱快捷、記憶方便；3． 學員手冊，是培訓中的指導和參考材料。3．基層管理人員基層管理員是指在企業(yè)生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營活動一線執(zhí)行管理職能的直接管理人員，包括在生產(chǎn)和服務一線中起監(jiān)督、指導作用的監(jiān)工和領(lǐng)班等。優(yōu)點：訓練周密，直接在預定接替的環(huán)境和職位上工作；增強開發(fā)者的積極性和主動性；缺點：對未被選上者或等待選上者有打擊；某些上級擔心被取代，不肯傳授所有的知識和技能；（三） 短期學習，即開展短期的學習班對管理人員進行培訓；優(yōu)點：能夠全力以赴的學習；學習有針對性、有深度，效果較好；缺點：需脫離工作一段時間，對工作會帶來影響；（四） 輪流任職計劃輪流任職計劃是指讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓方式。通過模擬實踐加深對管理原理的領(lǐng)會，及對管理技巧的掌握，有利于提高管理人員的講演能力和表達能力。第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果的評估第一單元 培訓評估系統(tǒng)的設(shè)計學習目標掌握培訓評估的含義、內(nèi)容、作用和形式，以及培訓評估適用的成果或標準并掌握培訓評估的步驟。優(yōu)點：具備真實性、客觀性和有效性，方便易行，成本低；2．正式評估在一些正式的場合，尤其當評估結(jié)論要被高級管理者用來作為決策的依據(jù)，或者為了向特定群體說明培訓的效果時，就需要進行正式評估。如果評估結(jié)論表明培訓并不像培訓者所期望的那樣良好地運轉(zhuǎn)，就可以對培訓項目做出適當?shù)恼{(diào)整，如改變培訓的形式等。能力要求一、 作出培訓評估的決定（一） 評估的可行性分析；（二） 確定評估的目的；二、 制定培訓評估的計劃（一） 選擇培訓的評估人員（二） 選定培訓評估的對象（三） 建立培訓評估數(shù)據(jù)庫（四） 選擇培訓評估的形式（五） 選擇培訓評估的方法（六） 確定方案及測試工具三、 收集整理和分析數(shù)據(jù)四、 培訓項目成本收益成本在對培訓項目進行投入產(chǎn)出分析時，通常采用投資回報率這一重要指標進行衡量和對比。二、 培訓成本的層級體系，美國（四） 可行性可行性是指在對培訓成果進行評估時，采集其測量結(jié)果的難易程度。測量方法：現(xiàn)場觀察、工作抽樣、專家評定。測量方法：現(xiàn)場觀察、原始記錄、統(tǒng)計日報。知識要求一、 培訓效果的定性評估方法培訓的定性評估法是指評估者在調(diào)查研究、了解實際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關(guān)標準，對培訓效果作出評價的方法。企業(yè)在培訓中獲得的成果主要