【文章內(nèi)容簡介】 要求一、員工素質(zhì)測評的基本原理（單選或多選）（一）個體差異原理 比如姐姐愛唱歌妹妹愛跳舞（二）工作差異原理 比如會計和營銷崗位的差別（三）人崗匹配原理所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原理，根據(jù)人體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，做到人盡其才、物盡其用。人崗匹配包括（四匹配）：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工貢獻相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。（多選）二、員工素質(zhì)測評的類型（多選為主，也可單選）（一）選拔性測評）：特點有： 強調(diào)測評的區(qū)分功能測評標準剛性強測評過程強調(diào)客觀性測評指標具有靈活性 （二）開發(fā)性測評：（為了培訓的測評）（三）診斷性測評（除了問題時的測評）：是了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，結(jié)果不公開；有較強的系統(tǒng)性（四）考核性測評：又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔測評中。特點：概括性。結(jié)果要求有較高的信度和效度。三、員工素質(zhì)測評的主要原則（多選或簡答）（一）客觀測評與主觀測評相結(jié)合（二）定性測評與定量測評相結(jié)合（三）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合（四）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合（五）分項測評與綜合測評相結(jié)合四、員工素質(zhì)測評標準體系（P113,技能）（一）素質(zhì)測評標準體系的要素它一般由標準、標度和標記三要素組成。1． 標準：所謂標準，就是指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性2． 標度：所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。（1）量詞式標度。例如“多”“較多”“一般”“較少”“少”等。（2）等級式標度。例如“優(yōu)”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3”“4”等。（3）數(shù)量式標度。（4）定義式標度。（5）綜合式標度。3．標記：標記沒有獨立意義。（二）測評標準體系的構(gòu)成測評標準體系設計為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進行分解，并列出相應的項目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為牲或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。1． 測評標準體系的橫向結(jié)構(gòu)：可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績效要素三個方面。2．測評標準體系的縱向結(jié)構(gòu)： （三）測評標準體系的類型效標參照性標準體系常模參照性指標體系五、品德測評法（一）FRC品德測評法（單選）所謂FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測試方法。（二）問卷法：采用問卷測驗形式測試品德是一種實用、方便、高效的方法。（三）投射技術(shù)設射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測證技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。投射技術(shù)具有以下特點：（多選）測評目的的隱蔽性。 內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。反應的自由性。在投射技術(shù)中，六、知識測評知識測評實際對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平測量與評定。六個知識測評層次：（單選）記憶（最低層次）。理解。應用。分析。綜合。評價（最高層次）。七、能力測評（多選或單選） 能力測評包括一般能力測評（即智力測驗）、特殊能力測評（包括文書能力測評、操作能力測評和機械能力測評）、創(chuàng)造能力測評和學習能力測評（如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應用形式是筆試。能力要求一、員工素質(zhì)測證量化技術(shù)（單選）（一）一次量化與二次量化一次量化：對象的直接定量刻化；有明顯的數(shù)量關(guān)系；直接提示了特征；一次量化又叫實質(zhì)量化二次量化：先定性描述再間接定量；沒有明顯的數(shù)量關(guān)系；但具有質(zhì)量或程度差異；稱之為形式量化（2） 類別量化與模糊量化類別量化：先劃分到幾個類別中，特點：每個對象只屬于一個類別，每個對象不能同時屬于兩個以上的類別，只是一種符號性無大小之分（管理用1，技術(shù)用2表示）模糊量化：先歸類，給對象隸屬程度賦值；分類界限無法明確,或測評者認識模糊和無法把握（民主用1，專制用2表示）（3） 順序量化、等距量化與比例量化順序量化：先依據(jù)素質(zhì)特征或標準,將所有素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列,然后賦予相應的順序數(shù)值.（1表示第一名，2表二名）等距量化：比順序量化進一步,要求排列有強弱大小先后差異相等,可進行差距大小比較（100表示很好，80表示較好，60一般）比例量化：存在倍數(shù)關(guān)系,在上兩種基礎(chǔ)上進行,可進行差異比例程度比較.（1很好，）（四）當量量化：所謂當量量化，就是先選擇一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。先選擇某一中介變量,進統(tǒng)一性轉(zhuǎn)化,對它們進行同類同質(zhì)的量化例 （賦予加權(quán)的權(quán)數(shù)） 測評標準體系構(gòu)建的步驟（新增，簡答、案例分析）（一）明確測評的客體與目的（二）確定測評的項目與參考因素工作目標因素分析法工作內(nèi)容因素分析法工作行為特征分析法（三）確定素質(zhì)測評標準體系的結(jié)構(gòu)（四）篩選與表述測評指標（五）確定測評指標權(quán)重（德爾菲法、主觀經(jīng)驗法、層次分析法）（六）規(guī)定測評指標的計量方法；（七）試測或完善素質(zhì)測評標準體系三、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施（選擇題）（一）準備階段1．收集必要的資料2．組織強有力的測評小姐3．測評方案的制定 測評方案的內(nèi)容主要涉及被測評對象、素質(zhì)能力測評的指標體系和參照標準設計的確立、測評人員的選擇，以及測評方法的選擇。（二）實施階段1．測評前的動員2． 測評時間和環(huán)境的選擇3． 測評操作程序（三）測評結(jié)果調(diào)整1．引起測評結(jié)果誤差的原因：5個，單選或多選（1）測評的指標體系和參照標準不夠明確（2）暈輪效應 （以點概面）（3）近因誤差（4）感情效應（5）參評人員訓練不足2．測評結(jié)果處理的常用分析方法（選擇題）：4個（1）集中趨勢分析，最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。（2）離散趨勢分析（3）相關(guān)分析，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負相關(guān)和零相關(guān)。≦r≦，r=，r=，r=0表示零相關(guān)。（4）因素分析3．測評數(shù)據(jù)處理 （四）綜合分析測評結(jié)果 1．測評結(jié)果的描述（1）數(shù)字描述（2）文字描述2．員工分類，分類標準有兩種：（1）調(diào)查分類標準（2）數(shù)學分類標準3．測評結(jié)果分析方法第二節(jié) 應聘人員筆試的設計與應用（本節(jié)全部新增）知識要求一、應聘筆試的概念和種類應聘筆試是采用筆試測驗的方法應對應聘人員初次選拔的活動過程。筆試優(yōu)點：（多選或簡答）①可以同時對大批應聘者進行測試，費時少、效率高；②筆試試題設計可經(jīng)過深思熟慮，反復推敲，多方咨詢，具有較高的信度和效度，科學性強；③試卷評判比較客觀，體現(xiàn)出公平、準確的特點；④應聘者的心理壓力相對較小，較易發(fā)揮正常水平；⑤涵蓋范圍廣泛，測試內(nèi)容呈多樣性；⑥可以構(gòu)建試題庫長期使用。筆試缺點：（多選或簡答）①無法考查應聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達能力、靈活應變能力、組織管理能力、實際操作能力等；②可能有出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象；③一些應聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分；④不能對應聘者表達含糊的問題直接進行追問，進而掌握其真實的水平。二、崗位知識測驗的內(nèi)容：基礎(chǔ)知識側(cè)楊、專業(yè)知識測驗、外語考試。能力要求一、筆試設計與應用的基本步驟 (一)成立教務小組 (二)制訂筆試計劃 (三)設計筆試試題 (四)監(jiān)控筆試過程 (五)筆試閱卷評分 (六)筆試結(jié)果運用二、筆試存在的問題與主要對策 (一)建立筆試命題的研究團隊 (二)進行崗位匹配能力分析 (三)針對級別與分類命題 (四)專家審核三、筆試測驗《考試大綱》的編制四、建立規(guī)范的閱卷制度 (一)制定評分標準與答案 (二)采用多樣化閱卷方式 (三)進行二審或三審五、試卷分析報告的撰寫 (一)進行信度、效度、難度和區(qū)分度分析 (二)進行整體分析，了解應聘者整體狀況 (三)應聘者個人試卷分析六、筆試結(jié)果深層次的開發(fā)與應用 (一)改進選拔錄用方式(二)多種手段密切結(jié)合①將筆試結(jié)果同面試結(jié)果結(jié)合起來，確定應聘者綜合素質(zhì)能力狀況，在選拔決策的過程中，建立筆試試卷檔案查閱分析機制。②將筆試分析結(jié)果同考核與背景調(diào)查結(jié)合起來。筆試結(jié)果的深層次的運用需要同工作考核與背景調(diào)查結(jié)合起來，使二者互為補充，互相驗試，從而提高選拔應聘者的準確性與有效性。七、知識測驗的題型設計（選擇題）（一）客觀題 客觀題優(yōu)點： ①題目的分值小，適宜大量出題，考點可覆蓋的面廣； ②評分依據(jù)唯一的答案，評判更科學、客觀； ③方便采用電腦閱卷等現(xiàn)代化的批癌工具，大大提高了效率。 客觀題的缺點： ①編寫試卷的難度大， ②不易對人的綜合分析、運用能力和文字表達能力進行測試； ③容易存在一定的漏洞，使應聘者猜測答案，降低了考試的信度； ④考試的耗費比較大。 設計客觀試題時，可以采用填空題、選擇題、判斷題、改錯題等多種形式。（2） 主觀題 優(yōu)點： ①試題的內(nèi)容綜合度高； ②具有一定的發(fā)散性，鼓勵應聘者自由發(fā)揮，有昨于考查知識的運用能力、深層次的認識思維能力； ③主觀試題命題量少，題干比較簡單。但主觀題也有一定的 缺點： ①測試的內(nèi)容范圍有局限性，分數(shù)占的比重大，考生一道題目的得失對結(jié)果的影響偏大； ②主觀題沒有統(tǒng)一的答案，容易受到批閱人自身的知識及其專業(yè)水平，以及評判標準等主客觀因素的制約和影響； ③批閱主要靠人工完成，效率比較低，不能用現(xiàn)代化的評分手段替代。 設計主觀題時，可以采用簡答題、論述題、作文題、案例分析題、方案設計題等多種形式。第三節(jié) 面試的組織與實施第一單元 面試的基本程序知識要求一、面試的概念面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。面試的特點：（P150，選擇題）　二、面試的類型（選擇題）1．根據(jù)面試的標準化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和斗結(jié)構(gòu)化面度。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標準的結(jié)構(gòu)化；非結(jié)構(gòu)化面度是指在面試中事先沒有固定的柜架結(jié)構(gòu)，也不使用確定答案的固定問題的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。2． 根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。 單獨面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一位應聘者單獨交談的面試形式；小組面試又稱同時化面試，是指面試考官同時對若干個應聘者（應聘者小組）進行面試的形式。3． 根據(jù)面試的進程，面試可分為一次性面試與分階段面試。 一次性面試是指用人單位將應聘者集中在一起一次性完成的面試；分階段面試是指用人單位分幾次對應聘者進行面試。4． 根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。三、面試的發(fā)展趨勢（多選）1． 面試形式豐富多樣2． 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3． 提問的彈性化4． 面試測評的內(nèi)容不斷擴展5． 面試考官的專業(yè)化6． 面度的理論和方法不斷發(fā)展能力要求一、面試的基本程序（分析或設計）結(jié)構(gòu)完整的面試的程序：（一）面試的準備階段1．制定面試指南（1） 面試團隊的組建（2） 面試準備（3） 面試提問分工和順序（4） 面試評分技巧（5） 面試評分方法2．準備面試問題3．評估方式確定4．培訓面試考官（二） 面試的實施階段一般包括5個階段 1．關(guān)系建立階段：面試考官應消除應聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準備。[可以預料到的問題開始發(fā)問] 用封閉性問題2．導入階段：面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目。用開放性問題3．核心階段：[核心勝任力的事例] 用行為性問題與其它問題配合使用4．確認階段：面試考官應進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。 常用開放性問題5．結(jié)束階段：常用行為性和開放性問題（三） 面試的總結(jié)階段1．結(jié)合面試結(jié)果2．面試結(jié)果的反饋3．面試結(jié)果的存檔二、面試中的常見問題（多選或簡答）1．面試目的的不明確2．面試標準的不具體3．面試缺乏系統(tǒng)性4．面試問題設計不合理5．面試考官的偏見（1）第一印象（2）對比效應（3）暈輪效應（4）與我相似心理（5）錄用壓力三、面試的實施技巧（多選或簡答）1．充分準備2．靈活提問3．多聽少說4．善于提取要點6． 進行階段性總結(jié)7． 排除各種干擾8． 不要帶有個偏見9． 在傾聽時注意思考10．注意肢體語言溝通注意事項 員工招聘時應注意的問題：（多選或簡答）1． 簡歷并不能代表本人2． 工作經(jīng)歷比學歷更重要3． 不要忽視求職者的個性特征4． 讓應聘者更多地了解組織5． 給應聘者更多的表現(xiàn)機會6． 注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者7． 關(guān)注特殊員工8． 慎重做決定9． 面試考官要注意自身的形象第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施知識要求一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型（選擇或設計）具體可分為七種類型：