【正文】 業(yè)各類人員規(guī)劃時，為了保證規(guī)劃的正確性、科學(xué)性和有效性，應(yīng)遵循的原則：確保人力資源需求的原則（人力資源的供給保障問題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題），與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則，與戰(zhàn)略目標相適應(yīng)的原則，保持適度流動性的原則。能力要求一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序：（簡答）狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，它的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項工作。企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是：1． 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。（收集信息）2． 根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準備精確而詳實的資料。（了解現(xiàn)狀）3． 在分析人力資源需要和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。（進行預(yù)測）4． 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。（協(xié)調(diào)平衡）5． 人員規(guī)劃的評價與修正。（評價修正）第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測第一單元 人力資源需求預(yù)測的基本程序一、人力資源預(yù)測的概念：（一）預(yù)測：是計劃的基礎(chǔ)，是對未來狀況做出估計的專門技術(shù)，其基本原理是在于通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的相互影響和規(guī)律性。（二）人員需求預(yù)測：就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。（單選）（三）人員供給預(yù)測：是指企業(yè)根據(jù)既定的目標對未來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補充來源情況的分析預(yù)測。二、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容：（多選）企業(yè)人力資源需求預(yù)測、存量與增量預(yù)測、結(jié)構(gòu)預(yù)測、特種人力資源預(yù)測。三、人力資源預(yù)測的作用： （多選）（1） 對組織方面的貢獻滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。提高組織的競爭力。進行人力資源預(yù)測有利于提高組織的環(huán)境適應(yīng)能力。人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎(chǔ)。（2） 對人力資源管理的貢獻人力資源預(yù)測是實施人力資源管理的重要依據(jù)。有助于調(diào)動員工的積極性。人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展四、人力資源預(yù)測的局限性：（多選）主要有：環(huán)境的不確定性，企業(yè)內(nèi)部的抵制，預(yù)測代價高昂，知識水平的限制等。五、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素：（簡答、多選）一般因素主要有11個：顧客需求的變化（市場需求）；生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）；勞動力成本趨勢（工資料狀況）；勞動生產(chǎn)率的變化趨勢；追加培訓(xùn)的需求；每個工種員工的移動情況；曠工趨向（或出勤率）；政府的方針政策的影響；工作小時的變化；退休年齡的變化；社會安全福利保障。能力要求人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析。（P57,選擇題）其具體程序：一、準備階段：（一） 構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)由企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)和人力資料預(yù)測模型與評估系統(tǒng)等三個子系統(tǒng)構(gòu)成。（二）人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析：SWOT分析法 （每個字母分別代表什么意思 單選）S代表優(yōu)勢(strength)，W代表劣勢(weakness)，O代表機會(opportunity)，T代表威脅(threats)。 競爭五要素分析法：美國人邁克爾波特提出五項分析：新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應(yīng)商的分析。（三）崗位分類（四）資料采集與初步處理二、預(yù)測階段： 三、編制人員需求計劃： 計劃期內(nèi)員工補充量=計劃期內(nèi)員工總需求量報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)第二單元 人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法知識要求人力資源需求預(yù)測的原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理能力要求一、人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線二、對象指標與依據(jù)指標（一）對象指標，是指人力資源需求預(yù)測對象，可以是總量需求預(yù)測指標。（二）依據(jù)指標，是影響需求預(yù)測的變量因素。三、人力資源需求預(yù)測定性方法（單選或多選）可分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類，其中定性預(yù)測主要有經(jīng)驗預(yù)測法、描述法和德爾菲法。（熟背）德爾菲法：又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家（尤其是人事家）對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估。（4輪）這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測，也可用來預(yù)測部門人力資源需求，它的目標是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對人力資源需求的長期趨勢預(yù)測。四、人力資源需求預(yù)測的定量方法（單選為主，也可以出多選）（一）轉(zhuǎn)換比率法（比如師生比）企業(yè)人力資源需求分析實際上是要揭示未來的經(jīng)營活動所需要的各種員工的數(shù)量。轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人力的需求，這是一種適合于短期需求預(yù)測的方法。需要指出的是，轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動生產(chǎn)率是不變的。（二）人員比率法（比如各工種人員比例）采用人員比率法時，首先應(yīng)計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標的比例，然后根據(jù)可預(yù)見的變量計算出所需的各類人員數(shù)量。（三）趨勢外推法（運用慣性原理）又稱為時間序列法，是定量預(yù)測技術(shù)的一種。其實質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理。（四）回歸分析法（運用相關(guān)性原理）是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，又稱回歸模型預(yù)測法或因果法。（五）經(jīng)濟計劃模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工的需求。趨勢外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法，不同的是，趨勢外推法最簡單，其自變量只有一個，即時間變量；回歸分析法也比較簡單，不考慮不同自變量之間的相互影響；而經(jīng)濟計量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的相互作用。（六）灰色預(yù)測模型法本質(zhì)是經(jīng)濟計量模型法，不同的是，經(jīng)濟計算模型法對數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預(yù)測。（七）生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的出水平和資本總額來進行預(yù)測，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：總產(chǎn)出=勞動投入量*資本投入量*總生產(chǎn)率系數(shù)*正態(tài)分布誤差（八）馬爾可夫分析法（既可用于需求也可用于供給）主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。（九）定員定額分析法（多選或計算性的單選）1．勞動定額分析法2．設(shè)備看管定額定員法按設(shè)備看管定額定員的方法是按勞動效率定員方法的一種特殊形式。公式： 定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力過去時間總和/崗位作業(yè)時間標準 3．效率定員法 亦即勞動效率定員法，它是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量和人員的勞動效率。4．比例定員法公式：定員比例=標志物數(shù)量*崗位作業(yè)時間標準/班平均體力過去時間總和（十）計算機模擬法是人力資源需求預(yù)測諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。注意事項 人力資源需求預(yù)測定量方法的注意事項：1. 轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測具有共同特征的員工的需求。如果員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務(wù)量一個因素，而是取決于多個解釋變量，那么就需要用用多元回歸分析方法。2. 人力資源需求預(yù)測的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進行修正。第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡第一單元 企業(yè)人力資源供給分析知識要求企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種，其預(yù)測類型也包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測兩種。一、內(nèi)部供給預(yù)測：（優(yōu)先考慮內(nèi)部供給）二、外部供給預(yù)測企業(yè)職位空缺不可能完全通過內(nèi)部供給解決。 影響企業(yè)外部勞動力供給的因素（多選）（1）地域性因素（2）人口政策及人口現(xiàn)狀（3）勞動力市場發(fā)育程度（4）社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好嚴格的戶籍制度也制約著企業(yè)外部人員的供給。 企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道（1）大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生。（2）復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人。（3）失業(yè)人員、流動人員。（最難預(yù)測）（4）其他組織在職人員。能力要求二、內(nèi)部供給預(yù)測的方法（多選）（一）人力資源信息庫：人力資源信息庫是計算機運用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。分為技能清單和管理能力清單。（二）管理人員接替模型：（三）馬爾可夫模型：馬爾可夫模型是分析組織人員流動的典型矩陣模型，它的基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡能力要求企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況： 人力資源供求平衡 人力資源供不應(yīng)求（簡答），企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低。 將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。 如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。 提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。 制定聘用非全日制臨時工計劃。 制定聘用全日制臨時工計劃。 　 最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵機制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進工藝設(shè)計等方式，來調(diào)動員工積極性，以提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。 人力資源供大于求（簡答） 結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)或工作效率低下。 永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀律觀念差的員工。 合并或精簡某些臃腫的機構(gòu)。 鼓勵提前退休或內(nèi)退。 提高員工整體素質(zhì)，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準備人力資本。 加強培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。 減少員工的工作時間，隨之降低工資水平。這是西方企業(yè)在經(jīng)濟蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩問題的有效方式。 采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法。這與上一種方法在實質(zhì)上是一樣的，都是減少員工工作時間，降低工資水平。第五節(jié) 人力資源制度規(guī)劃（全部新增）知識要求一、制度化管理的基本理論制度化管理的概念制度化管理通常稱作“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”，是由德國馬克斯?韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式。制度化管理的特征（多選） （1）在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確權(quán)力和責(zé)任。 （2）按照各機構(gòu)、各層次不同崗位權(quán)力的大小，以制度形式鞏固下來。 （3）以文字形式規(guī)定崗位特性以及對人員應(yīng)具有的素質(zhì)、能力等要求。 （4）在實行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離。 （5）管理人員在實施管理時有三個特點：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴格的限制。 （6）管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會。 制度化管理的優(yōu)點 制度化管理更具優(yōu)越性。 個人與權(quán)力相分離、是理性精神合理化的體現(xiàn)、適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。二、制度規(guī)范的類型（多選）企業(yè)基本制度管理制度管理制度是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架，調(diào)節(jié)機體協(xié)作行為的制度。 技術(shù)規(guī)范業(yè)務(wù)規(guī)范行為規(guī)范三、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成 企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩個方面入手。四、企業(yè)人力資源管理制度體系的特點（一）企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能錄用 保持 發(fā)展 考評 調(diào)整（二）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神存在的統(tǒng)一五、人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則（多選或簡答）將員工與企業(yè)的利益緊密的結(jié)合在一起，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展（基本原則，單選）；從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力；企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在學(xué)習(xí)借鑒國外先進人力資源管理理論的同時，有所創(chuàng)新、有所前進；企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國家勞動人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進行；企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致；必須重視管理制度信息的采集，溝通和處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動態(tài)性。 制定人力資源管理制度的基本要求 從企業(yè)具體情況出發(fā)、滿足企業(yè)實際需要、符合法律和道德規(guī)范、注重系統(tǒng)性和配套性、保持合理性和先進性。能力要求 人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟（排序型的單選題） 提出人力資源管理制度草案、廣泛征求意見認真組織討論、逐步修改調(diào)整充實完善。 制定具體人力資源管理制度的程序一項具體的人力資源管理制度一般應(yīng)由總則、主文和附則等章節(jié)組成。第二章 招聘與配置第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建知識