【文章內(nèi)容簡介】 ；,保證企業(yè)可以以工作崗位的期限到期為由進行崗位的合法調(diào)整。合理設(shè)計薪酬制度,將員工工資分為基本工資和績效工資兩大塊,并降低基本工資,提升績效工資,以促使員工努力工作,避免員工消極怠工。建立完善的績效考核制度,對員工加強績效考核,以使企業(yè)能夠合法辭退”不能勝任工作”的員工。2如何避免出現(xiàn)勞動合同無效或部分無效2如何約定”服務(wù)期”只有企業(yè)為勞動者提供專項培訓(xùn)費用,對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,才可以與勞動者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。必須注意:首先必須是企業(yè)提供了專項培訓(xùn)費用。,上崗培訓(xùn),轉(zhuǎn)崗培訓(xùn),勞動安全教育培訓(xùn)等常規(guī)定培訓(xùn),即使企業(yè)為此支付了費用,也是企業(yè)的義務(wù),差旅費,住宿費等.企業(yè)與勞動者約定服務(wù)期的,不影響按照正常的工資調(diào)整制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。服務(wù)期的年限設(shè)置,:如果勞動合同到期,本培訓(xùn)協(xié)議約定的服務(wù)期限未到期的,原勞動合同有效期順延至本協(xié)議約定的服務(wù)期限屆滿之日止。在培訓(xùn)過程中,應(yīng)要求員工填寫培訓(xùn)記錄,提交培訓(xùn)報告,注明培訓(xùn)時間。企業(yè)需保留支付培訓(xùn)費用的相關(guān)票據(jù),并要求員工簽字確認。盡量不要為處于試用期內(nèi)的員工提供專項培訓(xùn)費用,進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn),以避免損失。24如何約定”保密協(xié)議”保密的范圍和內(nèi)容；具體的保密義務(wù)及方式；違反保密義務(wù)的法律責(zé)任；保密責(zé)任的解除。如果沒有競業(yè)限制條款，單獨的保密協(xié)議或保密條款是否能約定違約金的。25如何約定”競業(yè)限制”競業(yè)限制的人員僅限于用人單位的高級管理人員,高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員,不能針對企業(yè)所有的員工。競業(yè)限制的期限不得超過兩年。約定競業(yè)限制的,企業(yè)應(yīng)在競業(yè)限制的限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。26如何約定”違約金”只有企業(yè)能夠舉證勞動者違約,否則視為企業(yè)已放棄權(quán)利，企業(yè)要求支付的違約金不能超過服務(wù)期尚未履行部門所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。試用期如何規(guī)避風(fēng)險試用期也要簽勞動合同試用期的前提是勞資雙方簽訂了勞動合同,并在勞動合同中明確約定試用期。不能只約定試用期勞動合同包括勞動期限和試用期限,但不能只約定試用期。不能超標約定試用期勞動合同期限不滿三個月,不得約定試用期。勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月。勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月。三年以上固定期限和無固定期限勞動合同,試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同,不得約定試用期。非全日制用工不得約定試用期。不能重復(fù)約定試用期不管什么原因，企業(yè)再次招用該勞動者時(不管間隔了多少年),均不得再次約定試用期。試用期工資不要低于法定標準不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%,取其中最高的那個標準。企業(yè)可進一步細化公司崗位,制定更詳細的職位等級和工資層級,并在勞動合同中只約定基本工資,獎金和效益工資應(yīng)當(dāng)通過對其績效考核按月或季度確定,以避免試用期工資過高。試用期也要為員工繳納社保按照社會保險政策的相關(guān)規(guī)定,只要員工和企業(yè)存在勞動關(guān)系或事實勞動關(guān)系,企業(yè)就必須為員工繳納社會保險,包括養(yǎng)老,失業(yè),工傷,醫(yī)療,生育五險。試用期內(nèi)也要給員工醫(yī)療期待遇試用期內(nèi)不能隨便解除勞動合同試用期內(nèi)解除合同需滿足相關(guān)條件,如在試用期間被證明不符合錄用條件的,違紀違法,因病,工作等。試用期內(nèi)解除合同需有充分證據(jù)。試用期內(nèi)解除勞動合同要符合法定程序向勞動者說明理由。事先將理由通知工會。制作解除勞動合同通知書,并送達勞動者。小心預(yù)防員工在試用期內(nèi)辭職的損失慎重決定。如果確實要在試用期內(nèi)提供專項培訓(xùn)等特殊福利的,可采取提前轉(zhuǎn)正或簽訂服務(wù)期協(xié)議。履行和變更勞動合同如何規(guī)避風(fēng)險不要拖欠和克扣工資除以下幾種情況之外,扣減工資的形為都是屬于違法行為:職工因個人主觀原因沒有完成生產(chǎn)任務(wù),并非身體問題等所致,單位可扣減其工資,扣后工資不能低于最低工資標準；職工違反勞動紀律并造成單位損失的,單位每月扣減工資比例必須小于該職工月工資的20%；職工請事假,按照缺勤一天扣一天的工資計算；職工請病假,按照病假工資發(fā)放,可以扣減其績效或生產(chǎn)性獎勵；單位代扣的費用(如個人所得稅,社保等)。正確應(yīng)對”支付令”不要違反”最低工資標準”不要強迫或變相強迫加班嚴格按照規(guī)定支付加班費加班費的計算基數(shù):應(yīng)以各項工資的總和作為基數(shù)。在確定職工日平均工資和小時平均工資時,應(yīng)當(dāng)按照勞動和社會保障部”關(guān)于員工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知”(勞社部發(fā)2008第3號)規(guī)定,。平時延時加班:150%；休假日:200%；法定休假日:300%6依法保護勞動者生命安全和身體健康7勞動合同變更要符合法律規(guī)定8用人單位變更事項不能影響勞動合同的履行9企業(yè)分立或合并后原勞動合同繼續(xù)有效解除勞動合同時如何規(guī)避風(fēng)險盡量通過”協(xié)商一致”解除勞動合同：用人單位或者勞動勞動者提出解除合同的事由雙方當(dāng)事人進行具體協(xié)商就達成一致的事由和條件簽訂協(xié)議書,一式兩份,雙方各持一份履行協(xié)議辦理解除合同手續(xù)。當(dāng)勞動者”提前通知”解除勞動合同時怎么辦：勞動者提出解除勞動合同的,用人單位可以不給付經(jīng)濟補償金；勞動者需遵官運亨通解除預(yù)告期(試用期提前三日,非試用期提前三十日)；若勞動者的工作并不是不可替代的,或者說勞動者即使馬上離職也不會對正常的生產(chǎn)經(jīng)營造成不利的影響,企業(yè)應(yīng)盡快與期辦理交接工作。盡可能降低勞動者”自動離職”帶來的損失：在規(guī)章制度里規(guī)定”連續(xù)曠工XX天屬于擅自離職”,同時規(guī)定對曠工和擅自離職等的處理程序。勞動者”因用人單位過錯”解除勞動合同時怎么辦?怎樣以勞動者”不符合錄用條件”解除勞動合同：必須有明確并且經(jīng)過公示的錄用條件；必須有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件；試用期滿后不得再以不符合錄用條件而解除勞動合同；因勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的,無需支付經(jīng)濟補償金。怎樣以勞動者”嚴重違反規(guī)章制度”解除勞動合同：用人單位必須制定出具備法律效力(內(nèi)容合法,程序合法,經(jīng)過公示)的規(guī)章制度,并在規(guī)章制度當(dāng)中明確界定嚴重違反規(guī)定的情形；對于要求員工通常必須做到的規(guī)章制度條款,可以制成員工守則,便于員工學(xué)習(xí),常握和執(zhí)行；留有員工嚴重違反規(guī)定的證據(jù),如員工本人簽字的檢討書,。怎樣以勞動者”嚴重失職”解除勞動合同關(guān)鍵在于嚴重失職有無對造成公司重大損害,通常由公司內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定。怎樣以勞動者”有雙重勞動關(guān)系”解除勞動合同在勞動合同約定或者規(guī)章制度當(dāng)中明確規(guī)定禁止同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,并將此作為嚴重違反規(guī)章制度的行為。怎樣以勞動者”有欺詐行為”解除勞動合同用人單位應(yīng)當(dāng)建立行之有效的入職審查制度,即可以此為據(jù)行使單方解除權(quán)。怎樣以勞動者”被追究刑事責(zé)任”解除勞動合同必須具備以下三個要件:勞動者的行為已經(jīng)構(gòu)成犯罪；被人民法院依法判刑；判決屬于生效判決。1怎樣以勞動者”醫(yī)療期滿”解除勞動合同必須具備以下四個要件:勞動者屬于患病或非因工負傷。勞動者的醫(yī)療期已經(jīng)結(jié)束；勞動者不能從事原工作；調(diào)整崗位后仍不能從事。1怎樣以勞動者”不能勝任工作”解除勞動合同必須滿足以下三個條件:勞動者不勝任本職工作；對勞動者進行了重新培訓(xùn)或調(diào)崗；重新培訓(xùn)后仍不能勝任原工作或者調(diào)整崗位后不能勝任新崗位。1怎么以”客觀情況發(fā)生重大變化”解除勞動合同：必須滿足以下三個要件:訂立合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化；變化結(jié)果導(dǎo)致合同無法履