hr管理應對勞動合同法變化的風險與對策(編輯修改稿)
2025-03-23 15:47 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 勞動關系應當訂立勞動合同，但未規(guī)定法律責任方面的保障條款。為此， 《 勞動合同法 》 在第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，依據(jù) 《 勞動合同法 》 的規(guī)定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經(jīng)訂立了無固定期限勞動合同。 二、如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？ 【 相關法條 】 《 勞動合同法實施條例 》 第五條 【 解讀 】 勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同目的。首先是害怕約束，這類勞動者普遍是一些流動人口。其次，為套取雙倍工資，采取故意不簽勞動合同行為 。第三，追索社會保險費用的賠償。第四，為解除勞動關系，制造有利自身的條件。 【 HR對策 】 ? 《 勞動合同法實施條例 》 第五條規(guī)定：自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。 案例 柳州某公司， 2023年招用 5名工人，用工前，公司要求 5名工人簽訂勞動合同。 5名工人打報告給公司稱其為農(nóng)民，工作時間不會太長，并寫下承諾書不簽訂勞動合同，及不要求公司繳納社會保險。 2023年 12月， 5名工人離開公司，到勞動爭議仲裁院，要求裁決經(jīng)濟補償金及社會保險、二倍工資等事項。 解答 ? 勞動爭議仲裁認定： 2023年公司雖然在用工前要求了 5名工人簽訂勞動合同，表達簽訂合同意愿，但是 《 勞動合同法 》出臺后，公司負有簽訂勞動合同的主導權。因此，支持了工人的訴求。 三、 勞動合同期滿，用人單位繼續(xù)留用勞動者，但未與勞動者續(xù)訂書面勞動合同的，是否也需支付雙倍工資？ 【 相關法條 】 第十四條 、 第八十二條 《 勞動合同法實施條例 》 第六條、第七條 【 解讀 】 勞動合同期滿，即勞動關系終止。用人單位繼續(xù)留用勞動者，應當重新簽訂勞動合同，期限為一個月，超過一個月的應當支付二倍工資。 【 HR對策 】 勞動合同期滿，用人單位繼續(xù)留用勞動者，但未與勞動者續(xù)訂書面勞動合同的，應在一個月內(nèi)，與勞動者重新簽訂勞動合同。 如果勞動者不愿意重新簽訂勞動合同的，按 《 勞動合同法實施條例 》 第五條規(guī)定處理。但是勞動合同期滿的，經(jīng)濟補償應當支付。 案例 某公司， 2023年與張某簽訂了 3年合同，合同期滿后，公司由于認可張某工作能力，繼續(xù)留用。公司人事管理部門疏忽，沒有與張某續(xù)訂勞動合同。 2023年 8月，由于張某個人原因，要離開公司，公司不同意。張某到勞動爭議仲裁申請仲裁，解除勞動關系，并要求公司支付二倍工資及終止合同經(jīng)濟補償金。 四、法律禁止 2次約定試用期，勞動合同期限和試用期限如何約定最符合企業(yè)利益？ 【 相關法條 】 第十九條 【 解讀 】 所謂試用期，又叫適應期，是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而在勞動合同中約定的不超過 6個月的考察期。目的是讓勞動者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動關系。 《 勞動合同法 》 規(guī)定，勞動合同不得約定試用期超過 6個月。“不得”二字表明，勞動合同中約定試用期不是必備條款，而是企業(yè)自定條款，是否約定由用人單位確定。 《 勞動合同法 》 規(guī)定，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，也就是說，企業(yè)給員工調(diào)換崗位不能再設試用期。另外，“試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”，也就是說，有的企業(yè)招來新員工后不簽訂合同，只簽訂一個試用期合同，新員工通過了試用期，企業(yè)認為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因為按照 《 勞動合同法 》 的規(guī)定，如果企業(yè)與員工簽訂了幾個月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說，只要簽勞動合同，就必須是正式的勞動合同，但可以在正式的勞動合同里面約定前幾個月是試用期，而不能說先簽一個試用期合同，再簽正式合同。 【 HR對策 】 試用期的長短與合同期限由必然聯(lián)系，在簽訂合同時，建議技術類工種稍長一些，普通管理類稍短一些。 試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認為不適合工作，可以解除勞動合同，而用人單位在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件，也可以解除勞動合同，而不能延長試用期繼續(xù)進行考察。 從試用期開始簽訂勞動合同，把試用期納入到勞動合同期限內(nèi)，避免出現(xiàn)二倍工資問題。 五、無固定期限合同簽訂問題 【 相關法條 】 第十四條 、 第八十二條 【 解讀 】 《 勞動合同法 》 增加了必須簽訂無固定期限勞動合同的兩種情形：一是對初次實行合同制和國企改制的用人單位實行“雙十規(guī)定”；二是連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同后第三次簽訂勞動合同的，必須是無固定期限勞動合同（如簽訂一次固定期限勞動合同期滿后不再續(xù)簽形成事實勞動關系的，按不簽勞動合同處理。） 《 勞動合同法 》 增加了一種視為訂立無固定期限勞動合同的情形，即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同便視為已訂立無固定期限勞動合同。 ３、加強了用人單位的違法賠償責任?！?勞動合同法 》 增加了用人單位不依法簽訂無固定期限勞動合同應向勞動者每月支付二倍工資的法律責任。 【 HR對策 】 嚴格規(guī)范無固定期限勞動合同的簽訂流程，防止不法員工的惡意訴訟。用工單位要防止兩種風險：（ 1）在員工符合法定三種簽訂無固定期限
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