組織能力與發(fā)展ppt課件(編輯修改稿)
2025-06-08 04:54 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 審核下屬員工的崗位說明書，根據(jù)職責(zé)和考核指標(biāo)明確員工全年的工作重點和考核方向? 年末主管上級再次對照員工的崗位說明書，按照考核指標(biāo)對員工全年的績效表現(xiàn)進(jìn)行綜合評價，并對員工全年的行為表現(xiàn)進(jìn)行評價；全年考核結(jié)果中績效表現(xiàn)和行為評價的權(quán)重比例為 90： 10? 按照部門進(jìn)行分組，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)強制分布的比例最終確定員工的考核等級和獎金系數(shù)? 考核等級決定第二年的調(diào)薪，獎金系數(shù)決定員工實際獲得的獎金? 一個強制分布小組以 15～ 30人為宜。如果小組的人數(shù)太少，將很難區(qū)分出低績效人員；如果小組人數(shù)太多，小組負(fù)責(zé)人將很難了解小組內(nèi)的各個成員? 通常而言，各部門長將對部門內(nèi)部成員進(jìn)行強制分布。人數(shù)不足的部門會依據(jù)部門性質(zhì)合并到一起進(jìn)行強制分布，同時由其主管副總負(fù)責(zé)此項工作? 我們建議殼牌統(tǒng)一可以按照以下原則對部門進(jìn)行分組：– 如果一個部門的員工總數(shù)大于等于 15人，則將此部門員工視為一個整體，由部門長牽頭，對員工績效評價結(jié)果進(jìn)行強制分布– 如果某個部門的員工少于 15人，則可以將同一副總主管的其它部門合并進(jìn)來，由主管副總牽頭對一個強制分布組的員工進(jìn)行強制分布? 經(jīng)過強制分布后的績效等級為員工個人的最終績效結(jié)果強制分布規(guī)則Mercer Human Resource Consulting超出或有時遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出績效目標(biāo)，甚至數(shù)倍于 “挑戰(zhàn)性 ”目標(biāo)；為他人提供極大的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項能力素質(zhì)總是能達(dá)到或有時超出績效目標(biāo)，有時甚至是 “挑戰(zhàn)性 ”目標(biāo)；為他人提供有力的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項典型能力素質(zhì)C： 合格 基本能達(dá)到或有時超出績效目標(biāo)；為他人提供相應(yīng)的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項技能D：與目標(biāo)有一定差距 盡管部分的績效目標(biāo)沒有達(dá)成，但基本能達(dá)到績效目標(biāo)的總體要求；為他人提供基本的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的基本技能E：與目標(biāo)有明顯差距 有時可以完成績效目標(biāo)，但總體上未能達(dá)成短期績效目標(biāo)；為他人提供有限的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的初級技能A：優(yōu)秀 :B：良好最終的績效等級怎么做：績效管理流程起點績效輔導(dǎo)每年 3月和 9月末回顧上季度工作完成情況并持續(xù)進(jìn)行績效輔導(dǎo)半年度績效評估7月初評估上半年的績效結(jié)果運用績效計劃 每年 1月的月初制定本年度的績效計劃在半年度、年度進(jìn)行績效評估時，經(jīng)過直接上級與員工的討論和隔級上級的確認(rèn)，可對員工個人的績效計劃進(jìn)行調(diào)整流程終點年度績效評估次年 1月上旬評估下半年和上一年度全年績效Mercer Human Resource Consulting績效管理的主要步驟 管理員工的績效是一個持續(xù)循環(huán)的過程公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略Feedback1423?個人績效評估?組織績效評估?360度評估 ?薪酬福利?職務(wù)調(diào)整?績效改進(jìn)計劃?培訓(xùn)發(fā)展 ?制定公司、部門、個人目標(biāo)?更新崗位職責(zé)?觀察與紀(jì)錄?中期評估?指導(dǎo)與反饋計劃管理績效績效評估績效反饋與結(jié)果運用平時 GPA績效管理實施 持續(xù)的績效溝通 隨時指導(dǎo)傾聽、提問、公平而準(zhǔn)確的非正式反饋了解不盡人意的績效授權(quán)激勵收集績效信息在日常工作中進(jìn)行為什么：績效管理的好處對員工的幫助 … 對經(jīng)理的 幫助 …業(yè)績目 標(biāo)戰(zhàn) 略愿景交付業(yè)績提升能力n建立具體實際的目標(biāo)n了解崗位的要求及工作 計劃n了解自身的長處和短處n提供開放式的溝通n 更加了解自身和公司目標(biāo)之間的聯(lián)系n 持續(xù)達(dá)成業(yè)績，實現(xiàn)自我價值和回報n 保證正確的發(fā)展方向n 和員工之間達(dá)成共識及認(rèn)同n 得到員工的反饋n 提高員工及工作效率n 展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)n 發(fā)展有潛力的員工n 理解培訓(xùn)和發(fā)展需求業(yè)務(wù)目標(biāo)和方向年度業(yè)績討論?目標(biāo)和重點?達(dá)成 業(yè)績個人發(fā)展 計劃 /IDP業(yè)績改善并為下一年設(shè)立新的目標(biāo)業(yè)績排序?qū)W習(xí) /輔導(dǎo) /技能 獲得業(yè)績管理流程年度業(yè)績要求的能力崗位能力要求l 專業(yè)能力l領(lǐng)導(dǎo)能力l長期職業(yè)發(fā)展需要的能力工資 獎金 認(rèn)可業(yè)績考核設(shè)定目標(biāo)做什么： 業(yè)績合同 /GPA年 中 /年終 回顧評估? 業(yè)績回顧評估?能力評估 成長模型成長模型目標(biāo)REALITY方案? 確定本次討論主題? 設(shè)立長期發(fā)展目標(biāo)? 鼓勵員工自評? 給予詳盡的反饋? 避免主觀猜測? 確定有完整的不同方案確定有完整的不同方案? 邀請被輔導(dǎo)者的想法邀請被輔導(dǎo)者的想法? 給予建議給予建議? 確定選定方案確定選定方案? 確定行動計劃的執(zhí)行確定行動計劃的執(zhí)行 ? 識別可能的障礙識別可能的障礙? 確定明細(xì)的時間表確定明細(xì)的時間表? 確定資源的幫助確定資源的幫助E. Structuring a Session現(xiàn)狀總結(jié)39 間接
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