組織變革與發(fā)展ppt課件(編輯修改稿)
2025-05-30 03:38 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 結(jié)構(gòu)慣性的反作用力； 有限的變革點(diǎn)：改變組織的某個(gè)子系統(tǒng)會(huì) 牽動(dòng)其他的子系統(tǒng)，變革常常成為 需要協(xié)調(diào)的系統(tǒng)工程； 群體慣性：群體規(guī)范對個(gè)體變革行為形成的壓力； 對專業(yè)知識(shí)的威脅：例如辦公自動(dòng)化帶來很多專 業(yè)文書人員的失業(yè)； 對已有的權(quán)力關(guān)系的威脅：特別是基層管理者和 中層主管的威脅； 對已有的資源分配的威脅：變革意味著資源的再分配。 三、變革阻力的克服 教育和溝通：個(gè)別交談、小組討論、備 忘錄或報(bào)告是實(shí)現(xiàn)因溝通造成問題 的方式； 參與：個(gè)體很難抵制他們自己參與作出 的變革決定； 促進(jìn)與支持：新技術(shù)培訓(xùn)、短期休假、 心理咨詢和治療等； 談判：以價(jià)值的讓度換取阻力的減??； 操縱和收買：歪曲事實(shí)使事件顯得有吸引力、封鎖不受歡迎的信息、制造謠言使員工接受變革是 “ 操縱 ”的手段；讓阻礙變革的主力承擔(dān)重要的角色； 強(qiáng)制：直接對抵制者實(shí)施威脅和壓力。 第四節(jié)、推行變革的方法 “活動(dòng)研究 ” ——一種推行有計(jì)劃的變革的科學(xué)方法論： 一、診斷：由外部顧問（變革推動(dòng)者）從組織成員那里收集變革需要方面的信息，可以由顧問提出問題，與員工面談，考察記錄，并傾聽員工所關(guān)注的問題。 二、分析 對診斷階段所收集的信息進(jìn)行分析。員工認(rèn)為哪些過程是關(guān)鍵的？這些問題以什么形式出現(xiàn)？最終形成這樣的界定：主要 關(guān)心的問題 、 問題的范圍 和 可能采取的行動(dòng) 。 三、反饋 變革對象的廣泛參與：任何變革方案涉
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