企業(yè)組織變革與組織文化(ppt60頁)(編輯修改稿)
2025-02-09 08:14 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 作在思想觀念解放方面功不可沒，實施步驟上采取 “ 夯實了前進一步，夯實了再前進一步 ”的思路，比較符合漸進式組織變革的規(guī)律。 31為什么同行業(yè)的兩家公司的組織變革的效果會相差如此之大呢？如何闡釋個中緣由？ ? 首先，組織變革規(guī)律有很多，組織變革需要解決很多問題，但是歸根到底，永遠(yuǎn)離不開的， 必須解決的，也是最關(guān)鍵的兩個基本問題，利益分配和思想觀念，這是檢驗變革能否成功的關(guān)鍵要素。 利益分配機制是必備的根本前提，思想觀念是有效的保障系統(tǒng)，兩者缺一不可，都要均衡考慮，實現(xiàn)和諧性與統(tǒng)一性才能保證組織變革的順利實施?！? 32? 按照變革的基本步驟來比較兩家公司，對于利益分配和思想觀念兩個關(guān)鍵問題解決，在兩者解決的思路上和具體手段方法上可以明顯看出其差距，也就不難理解 A公司組織變革會失敗失效，而 B公司會取得成功。 ? 其次，從系統(tǒng)思考和定點突破的角度看。 一般地，在診斷分析、主體方案設(shè)計、實施方案設(shè)計中企業(yè)容易考慮到需要系統(tǒng)思考，全面周到地兼顧各方利益；在實際上實施中，關(guān)鍵要考慮定點突破，而不能 “ 眉毛胡子一把抓 ” 鋪天蓋地推行。變革推行者想必也知道，但是實際上，卻會將設(shè)計側(cè)重的系統(tǒng)思考的思想帶到實施中來，反倒犯更多的錯誤。問題在于還沒有準(zhǔn)確把握系統(tǒng)思考與定點突破之間存在一定的差異化特征。 333435 組織變革中的壓力及其管理 所 謂壓力是在動態(tài)的環(huán)境條件下，個人面 對種種機遇、規(guī)定以及追求的不確定性所造成 的一種心理負(fù)擔(dān)。壓力既可以帶來正面激勵效 果也可以造成負(fù)面影響。 36 a. 產(chǎn)生壓力的因素： 組織因素 :結(jié)構(gòu)變動和員工的工作變動 個人因素 b .壓力的特征： 生理上的反應(yīng) 心理上的反應(yīng) 行為上的反應(yīng) 37 潛力與壓力 溝通與壓力 目標(biāo)與壓力 工作量、內(nèi)容、風(fēng)險與壓力 團隊觀念與個人自覺程度 團隊目標(biāo)與個人目標(biāo) 組織文化和道德倫理與個人隱私 環(huán)境變化與個人適應(yīng)能力38張瑞敏張瑞敏 談海爾的企業(yè)文化談海爾的企業(yè)文化? 中國著名企業(yè)家張瑞敏在 ’88 《財富》論壇前夕對媒體記者分析海爾經(jīng)驗時說： “ 海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。 企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容應(yīng)該是價值觀 。 ” 至于張瑞敏個人在海爾充當(dāng)?shù)慕巧?，他認(rèn)為 “ 第一是 設(shè)計師 ，在企業(yè)發(fā)展中如何使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；第二是 牧師 ，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)結(jié)合起來。 ” 實際上，海爾的擴張主要是一種文化的擴張 —— 收購一個企業(yè)，派去一個總經(jīng)理、一個會計師、一套海爾的文化。39任正非 談 “華為基本法 ”? 華為第一次創(chuàng)業(yè)的特點 ,是靠企業(yè)家行為 ,為了抓住機會,不顧手中資源 ,奮力牽引 ,憑著第一、第二代創(chuàng)業(yè)者的艱苦奮斗、遠(yuǎn)見卓識、超人的膽識，使公司從小發(fā)展到初具規(guī)模。第二次創(chuàng)業(yè)的目標(biāo)就是可持續(xù)發(fā)展，要用十年時間使各項工作與國際接軌。它的特點是淡化企業(yè)家個人色彩，強調(diào)職業(yè)化管理。把個人魅力、牽引精神、個人推動力變成一種氛圍，使它形成一個場，以推動和引導(dǎo)企業(yè)的正確發(fā)展。氛圍也是一種寶貴的管理資源，只有氛圍才會普及到大多數(shù)人，才會形成宏大的具有相同價值觀與駕馭能力的管理者隊伍，才能在大規(guī)模的范圍內(nèi)，共同推動企業(yè)進步，而不是相互抵消。這個導(dǎo)向性的氛圍就是共同制定并認(rèn)同的《華為基本法》。40美國安然公司案例美國安然公司案例畸形公司文化＋媒體推波助瀾＝毀滅畸形公司文化＋媒體推波助瀾＝毀滅? 文化之一：文化之一： “只能成功只能成功 ” 誘人作假誘人作假– 在安然，失敗者總是中途出局，獲勝者會留下來，指望獲得做成最大交易的那些人可以得到數(shù)百萬美元的獎金。在巴克斯特之前，已有三位高級管理人員在幾個月里相繼離開該公司，在他之后還有七人要走，最近的一位是上周離開的董事長肯尼思 .萊。– 這是安然公司的 “ 贏者獲得一切 ” 這種文化的縮影。該公司過去的和現(xiàn)在的一些雇員說，必須保持安然股價持續(xù)上升的壓力，誘使高級管理者在投資和會計程序方面冒更大的風(fēng)險。他們說，其結(jié)果就是虛報收入和隱瞞越來越多的債務(wù)，從而造成了 —— 用前經(jīng)理瑪格麗特 .切科尼的話來說 ——“ 一座用紙牌搭成的房子 ” 。41美國安然公司案例美國安然公司案例畸形公司文化＋媒體推波助瀾＝毀滅（續(xù)畸形公司文化＋媒體推波助瀾＝毀滅（續(xù)））– 前安然公司石油和天然氣勘探部門負(fù)責(zé)人福利斯特 .霍格倫說： “ 驅(qū)動力是一種令人難以置信的愿望，就是要為安然塑造一種非凡的形象，并且使其業(yè)績記錄不斷上升。 ”? 文化二：人被輕視 “ 只重結(jié)果 ”– 安然的文化： “ 壓力鍋文化 ”– 安然是一個 “ 煉人場 ” ，那里的經(jīng)理為年歲的增長而憂慮，擔(dān)心上司認(rèn)為他們太弱。有些人還擔(dān)心，對董事長最看好的候選人給予的不夠多，可能使自己的事業(yè)前途多劫。有些人甚至從要求他們對 “ 聯(lián)合之路 ” 組織提供大量捐款的信中嗅出了威脅的味道。– 前安然公司雇員薩利 .文森說： “ 今天你受到了親睞，明天就可能失寵。你知道誰得勢，誰失勢。你希望繼續(xù)與
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