【文章內容簡介】 調崗或者培訓。本案中公司采用調整工作崗位的方式符合法律規(guī)定。 趙某的辭職屬于勞動者提前通知解除勞動合同的性質。 根據(jù)勞動法律的規(guī)定，勞動者解除勞動合同有當即解除和提前三十天通知用人單位的解除，本案中趙某的情形不符合當即解除的條件，因此趙某的解除應當屬于提前三十天通知用人單位的解除。 趙某關于經濟補償金的請求不能夠得到支持。 由于趙某的解除屬于提前通知的解除，依法不需要支付經濟補償金。 背景資料 企業(yè)搬遷過程中勞動關系的處理問題 某企業(yè)因環(huán)境整治需要從市中心區(qū)域搬遷至遠郊。部分骨干員工認為路途遙遠，且公司未提供上下班班車便利，不愿意去新址上班，向企業(yè)提出：這種搬遷已經導致原合同無法履行，要求解除勞動合同，并要求企業(yè)支付經濟補償金，企業(yè)未予同意，并通知這些員工按期到新址上班，否則作曠工處理。 事后，這部分骨干員工未按通知要求到新址上班，公司以曠工為由解除了勞動合同。同時，企業(yè)對部分不需要的富余職工，未經協(xié)商，直接以簽訂勞動合同時的客觀情況發(fā)生重大變化而解除勞動合同。由此，兩類員工均與公司發(fā)生爭議。試題要求： （1）企業(yè)對骨干員工作出解除勞動合同的處理是否合法？為什么？ （2）企業(yè)對富余員工作出解除勞動合同的處理是否合法？為什么？參考答案： 企業(yè)以這個理由解除合同不合法。 理由如下：企業(yè)從原址搬到遠郊，由于路途遙遠，未提供交通便利，客觀上對員工履行原來的勞動合同造成了極大的困難，屬于情勢變更——即勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法繼續(xù)履行。 在這種情況下，按照法律規(guī)定，應當先行與員工協(xié)商變更勞動合同，在協(xié)商不成的情況下公司可以解除勞動合同， 但公司未與部分骨干員工協(xié)商導致員工未到新址上班，公司以曠工為由解除勞動合同沒有法律依據(jù)。 企業(yè)解除合同不合法。 理由如下：按照勞動法律規(guī)定，客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法繼續(xù)履行的，雙方應當協(xié)商變更勞動合同，協(xié)商未達成一致的，企業(yè)方可解除勞動合同。本案中，公司未經協(xié)商變更勞動合同，直接解除勞動合同，不符合法律規(guī)定。 背景資料 企業(yè)搬遷中勞動合同的處理問題 某家具廠因生產經營需要搬遷到外區(qū)。該廠為工人們提供了上、下班的通勤車，辦理飯卡、工卡等手續(xù)，還增加了工人的交通補貼。該廠絕大部分職工即日起去新廠區(qū)上班，但有20多名職工不愿意去新廠上班，并向該廠提出解除勞動合同的要求，并要求工廠給予一次性經濟補償金。工廠則認為，雖然生產地點搬遷，但新廠距原廠距離僅十多公里，且廠方已經提供了上、下班的通勤車等條件，勞動合同處于能夠繼續(xù)履行狀態(tài)，絕大部分職工都認為能夠履行，自己也沒有主動辭退職工，是職工不愿意到新廠上班，他們的解除行為應當屬于辭職性質，工廠不該支付經濟補償金。 雙方協(xié)商不成，職工提出勞動仲裁，提出解除勞動合同并要求工廠支付經濟補償金。試題要求： 職工能否要求解除勞動合同，法律依據(jù)是什么？職工能否要求解除勞動合同的經濟補償金，為什么？ 企業(yè)搬遷屬于法律規(guī)定的什么情形？如果員工不愿意到新廠上班，法律規(guī)定企業(yè)可以怎樣處理？參考答案： （1）職工可以要求解除勞動合同，仲裁及法院應該支持解除。因為根據(jù)法律規(guī)定，勞動者擁有辭職權。 （2）但職工要求支付經濟補償金沒有依據(jù)，因為員工解除勞動合同的行為屬于勞動者單方解除勞動合同（即辭職），依法不需要支付經濟補償金。 （1）企業(yè)搬遷后工作地點發(fā)生變化，是否屬于勞動合同已經無法繼續(xù)履行需要按搬遷后的實際情況分析，本案中工廠搬遷不遠，廠方又提供了上、下班的通勤車等條件，絕大多數(shù)職工均認為勞動合同能夠繼續(xù)履行，因此，不應當作為客觀情況發(fā)生重大變化勞動合同已經無法繼續(xù)履行處理。 （2）如果員工不愿意到新廠上班，企業(yè)應當教育員工履行勞動合同，否則可以按企業(yè)的規(guī)章制度處理。如果搬遷后確屬勞動合同無法繼續(xù)履行，協(xié)商變更合同不成的，用人單位依法可以解除勞動合同，但需要提前30天通知或者支付一個月的勞動報酬，并且支付經濟補償金。背景資料 企業(yè)要求離職員工賠償損失的問題 小王于2005年3月到某公司工作，雙方簽訂為期3年的勞動合同。2005年11月30日，公司向小王協(xié)商提出解除勞動合同的要求，小王表示同意，雙方未以書面記載協(xié)商內容。公司將經濟補償金結算單交予小王，并告知將在辦結工作交接手續(xù)后打入其工資帳戶。 此后，公司多次通知小王辦理離職手續(xù)，小王未予理睬，公司也未支付經濟補償金。2006年1月，公司以“勞動合同尚未到期，且未辦理離職手續(xù)，小王擅自離職”為由，申請勞動仲裁，要求小王賠償因其擅自離職而給公司造成的損失。 小王認為雙方勞動合同已于2005年11月協(xié)商解除，不存在擅自離職，并提出要求公司支付經濟補償金的反請求。試題要求： （1）公司的請求能否得到支持？請說明理由。 （2）小王是否應當配合辦理離職手續(xù)？請說明法律依據(jù)。 （3）小王是否可以主張經濟補償金？為什么？ 小王要求支付經濟補償金需要具備什么條件？請說明法律依據(jù)。參考答案： 公司的請求不能得到支持。 因為勞動合同已經雙方協(xié)商一致解除，雖然雙方并未以書面形式記載解除事項，但是公司支付經濟補償金并提供結算單的事實已經證明協(xié)商解除勞動合同的事實。 小王應當配合辦理離職手續(xù)。 根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。 小王可以要求支付經濟補償金。 因為雙方解除勞動合同的行為屬于單位提出的協(xié)商一致解除勞動合同的情形，用人單位依法應當支付經濟補償金。 小王要求支付經濟補償金應當首先配合辦理離職手續(xù)，因為根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償?shù)?，在辦結工作交接時支付。 背景資料 企業(yè)為員工延遲辦理退工手續(xù)的問題 王先生在某制造公司工作，后因工作出色，公司與王先生簽訂了無固定期限的勞動合同。工作期間，公司安排王先生為期2個月的專業(yè)技術培訓，雙方簽有三年的服務期協(xié)議。在服務期內王先生因個人原因，決定跳槽。王先生按照法律規(guī)定提前一個月向公司提交了書面辭職報告。接到辭職報告后，公司停止了王先生的工作。王先生多次要求公司辦理退工手續(xù)，但公司認為王先生在服務期內，應當先按照服務期協(xié)議的規(guī)定支付違約金再辦理退工手續(xù)。于是，王先生提出勞動仲裁，要求公司辦理退工手續(xù)。試題要求： （1）王先生提前解除勞動合同是否合法？應當履行那些法律規(guī)定義務？ （2）公司是否有權要求王先生支付違約金？公司是否可以不辦理退工手續(xù)？如果公司不辦理退工手續(xù)應當承擔怎樣的責任？參考答案： （1）王先生提前解除勞動合同并不違法，法律規(guī)定勞動者提前三十天通知用人單位可以辭職。 （2）王先生辭職應當提前三十天書面通知用人單位，并繼續(xù)履行勞動合同至勞動合同解除。 此外，王先生還需要根據(jù)約定或者企業(yè)規(guī)定協(xié)助辦理工作移交手續(xù)。王先生與用人單位簽訂有服務期協(xié)議，還應當賠償相應的違約金。 2 （1）公司可以要求王先生支付賠償金。 因為根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位可以就勞動者違反服務期協(xié)議約定違約金。公司與王先生既沒有培訓服務期的約定，王先生未履行應當承擔違約金責任。 （2）公司不可以不辦理退工手續(xù)。因為根據(jù)勞動法的規(guī)定，退工是用人單位的法定義務，不能以此對抗勞動者的違約，更不能作為要挾。 （3）公司不辦理退工手續(xù)，對勞動者造成損失的，勞動者可以要求公司賠償損失。如果勞動者不能舉證實際損失的，可以參照失業(yè)救濟金的標準. 背景資料 公司拖欠工資的問題 張先生幾年前到某公司工作，雙方訂立的勞動合同至2009年底，合同約定了勞動報酬和工作崗位。2007年12月份開始，公司無故拖欠張先生的工資。張先生于2008年3月以公司無故拖欠工資為由提出解除勞動合同，并不再上班。一周后，張先生去公司辦理相關手續(xù)時，公司宣布以張先生擅自離崗為由違紀解除張先生的勞動合同。張先生不服，提出勞動仲裁，要求公司撤銷違紀解除決定并支付經濟補償。 試題要求： （1）張先生是否有權解除勞動合同？法律依據(jù)是什么？ （2）公司是否有權解除勞動合同？為什么？張先生的仲裁能否得到支持？參考答案： （1）張先生有權解除勞動合同，因為公司有無故拖欠張先生工資的違法行為。 （2）其法律依據(jù)是《勞動合同法》規(guī)定，用人單位不及時足額支付勞動報酬的，勞動者有權隨時解除勞動合同。 （3）張先生解除勞動合同立即生效，雙方權利義務終結。由于用人單位違法，應當支付張先生經濟補償金；對于拖欠的工資，用人單位應當補發(fā)。 （1）公司無權解除勞動合同。 （2）張先生以公司“未依法足額支付勞動報酬”為由解除勞動合同已經成立，并且符合法律規(guī)定。此后，張先生無需履行勞動義務，因此公司不能以張先生擅自離崗為由違紀解除勞動合同。 （3）張先生的關于撤銷違紀解除決定和支付經濟補償?shù)闹俨谜埱竽軌虻玫街С帧１尘百Y料 企業(yè)調整員工工作崗位和待遇的問題 2007年6月，劉先生與公司訂立了一份兩年期的勞動合同，合同約定：劉先生產品研發(fā)部工程師，實際月工資9000元。2008年4月，公司通知劉先生稱公司進行業(yè)務和產品結構調整，產品研發(fā)停止，故安排劉先生調整工作崗位為生產部工程師，按變崗變薪的原則對劉先生的工資進行調整，月工資為7000元，劉先生對此沒有異議并在調崗單上簽字，雙方按新崗位履行。2008年8月，劉先生以公司克扣工資和單方變更勞動合同的理由解除勞動合同，要求公司按原合同9000的標準補發(fā)工資差額，并要求公司支付經濟補償金。 公司認為工作調整是雙方協(xié)商一致的，不存在補發(fā)差額和經濟補償金問題，同時要求劉先生履行提前一個月通知的義務，否則需承擔賠償公司損失的責任。雙方意見不一發(fā)生爭議，劉先生向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司按每月9000元的標準補發(fā)工資差額和經濟補償金。公司在答辯中提出要求劉先生賠償未提前通知解除勞動合同的損失。試題要求： （1）劉先生的勞動合同當即解除是否成立，為什么？ （2）公司要求劉先生賠償未提前通知解除勞動合同的損失的要求是否有法律依據(jù)？公司依法應當如何處理才能獲得仲裁機構的支持？參考答案： （1）劉先生的勞動合同當即不成立。 （2）劉先生的工作崗位調整和工資調整雙方已經達成一致，劉先生在調崗單也已簽字，雙方按新達成的協(xié)議已經履行了4個月，因此，不能認為是公司單方變更勞動合同和克扣工資。 （1）公司要求劉先生承擔未提前通知的賠償責任有法律依據(jù)，因為劉先生的當即解除不成立，按《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者違反法律解除勞動合同給用人單位造成損失的應當承擔賠償責任。 （2）公司要獲得仲裁機構的支持，還需要對劉的離職所造成的實際損失提供相關證據(jù)，證明損失的情況。背景資料 員工自動離職后能否再以公司違法為由要求經濟補償?shù)膯栴} 小張是一家保健品銷售公司的銷售主管，平均每月工資收入為7000元，其中包含底薪2500元、交通補貼飯貼等各項補貼以及根據(jù)銷售業(yè)績的銷售提成等。公司每月10日將上月的工資收入支付到小張銀行卡，不向小張發(fā)放工資單。雖然公司有時會調整銷售提成的具體辦法，小張也知曉并認可這些銷售提成的具體辦法，小張覺得收入與自己和公司之前的約定沒有差異，只要總額不差就行了，對于自己工資的具體構成項目也不大關心，也沒向公司討要過工資單。三個月前，小張因為工作問題與部門經理吵翻了，一氣之下不告而別，公司對他對了作了自動離職處理。某天，小張經朋友提醒，在網上查詢自己的社會保險繳納情況，發(fā)現(xiàn)到公司工作三年零九個月，公司從未給自己繳納社會保險。經朋友指點，小張到該公司交涉，要求公司支付其四個月工資作為經濟補償金、補繳社會保險費。試題要求： （1）小張從公司不告而別的行為是否符合法律規(guī)定？為什么？ （2）小張要求公司支付經濟補償金的理由是什么？公司是否應該支付其經濟補償金？為什么？ （3）如果公司不愿意為小張補繳社會保險費，小張可以通過什么法律途徑主張自己的權益？ 參考答案： 小張從公司不告而別的行為不符合法律規(guī)定。 理由如下：《勞動合同法》規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。小張的行為顯然違反了上述法律規(guī)定. 小張要求公司支付經濟補償金的理由是：用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，同時，用人單位應當依法支付勞動者經濟補償金。 公司無需支付小張經濟補償金。 理由如下：小張不告而別有錯在先，公司按照自動離職作了處理，雙方勞動關系已經結束。在雙方勞動關系已經結束的情況下，小張再以公司違法為由“第二次”解除雙方的勞動關系，這個理由顯然是不存在的，所以公司也無需再為這個根本不存在的“第二次”解除行為支付經濟補償。