【正文】 要求改正。職工代表的比例結(jié)構(gòu)應按4：4：2的比例結(jié)構(gòu)產(chǎn)生，即一線職工代表應為代表總數(shù)的40%；中層以上領(lǐng)導干部代表不超過代表總數(shù)的20%；科技人員、管理人員的代表占總數(shù)的40%。參考答案： 職工代表提出的意見正確。職工代表提出，企業(yè)的職工代表人數(shù)太少，只有18位代表，且11位代表還是本單位的總經(jīng)理、副總經(jīng)理和科長、主任等，代表比例也不對，這樣討論審議涉及職工切身利益方案，對普通的一線職工顯然不公正，因此，他們要求按規(guī)范的代表比例結(jié)構(gòu)重新選舉職工代表。背景資料 職工代表大會的召開的代表比例及數(shù)量認定 企業(yè)共有職工185人。該企業(yè)員工有70％職工有意愿組建工會，上級工會有權(quán)進入企業(yè)幫助該企業(yè)組建工會。根據(jù)《工會法》規(guī)定的中國工會的性質(zhì)，工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織，工會在堅持維護憲法的同時依法獨立自主地開展工作。上級工會在進行員工訪談中，發(fā)現(xiàn)70％的職工有組建工會的愿望。二、工會背景資料中國工會的性質(zhì) 某外商獨資企業(yè)開業(yè)兩年多未建立工會，上級工會根據(jù)公司員工的反映前往企業(yè)進行協(xié)調(diào)溝通，外方總經(jīng)理認為未建立工會有兩大理由： 其一，該公司總部在國外，公司對建立工會事宜曾多次請示總部但未予答復，所以不好辦。 第三，進行薪資調(diào)查，了解市場的薪酬水平，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況確定薪資策略，要使本企業(yè)的薪酬同行業(yè)勞動力市場具有競爭力。 要進行薪酬再設計，首先要進行工作評價，確定崗位在企業(yè)的重要性和該崗位在公司中所處的薪酬水平。 （3）沒有明確的薪酬水平市場定位，薪酬缺乏競爭力。 試題要求： （1）目前某公司的薪酬管理體系存在什么問題？ （2）如果進行薪酬再設計，應該按怎樣的步驟來做？參考答案： 某公司的薪酬體系存在以下問題： （1）某公司的薪酬體系比較陳舊，崗位職責和薪酬待遇不匹配，已經(jīng)不能適應現(xiàn)在公司發(fā)展狀況。最近一年，員工流失率比前一個年度增加了15%，而且，很多離職的員工都跳槽到了當?shù)氐囊患抑型夂腺Y的汽車配件公司，據(jù)說那里的待遇要好一些。背景資料薪酬管理 某實業(yè)有限公司是一家民營的汽車配件公司 ，成立于1995年，經(jīng)過十多年的發(fā)展，已成長為一家擁有500多名員工的中型企業(yè)，由于近年來發(fā)展過于迅速，人員也飛速增長，目前突出的問題是崗位職責不清，而且經(jīng)常發(fā)生推諉扯皮的現(xiàn)象，該公司的薪資體系是2002年制定的，這幾年都沒有調(diào)整過，一直是十三薪（即年薪為十二個月的固定工資加上一個月工資的年終獎金）的方式。 第五，要將考評結(jié)果的反饋給員工，幫助員工改進績效。 第三，在整個績效管理過程中，要保持和員工的溝通，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。 首先，明確部門職責， 在崗位說明書基礎(chǔ)上，建立一套有效的績效管理體系，實現(xiàn)績效管理公正、公開、公平。 （3）沒有明確的績效目標，對員工的考評太模糊。 試題要求： 該公司績效考管理在什么弊端？ 如何改進現(xiàn)有的績效管理狀況？ 參考答案： 公司招聘存在的問題： （1）績效管理辦法過于粗曠， 沒有科學合理的績效管理流程。隨著規(guī)模不斷擴大,管理人員和銷售人員的增加,問題也出現(xiàn)了，員工的流失率一直居高不下,員工的士氣也不高。一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑,他會找員工談心,找缺陷,補不足,鼓勵員工積極進取。平時，他會不定期的對工作業(yè)務好的員工提出表揚,并予以物質(zhì)獎勵。試題要求： （1）如何按照合理的步驟組織這次培訓？ （2）對于這些管理人員，適合的培訓方法有哪些？參考答案： 首先，要進行培訓需求的分析，結(jié)合崗位說明書等資料，了解這些中層管理崗位所需要的知識和技能，并了解他們現(xiàn)有的知識能力結(jié)構(gòu).（2分） 其次，要制定出具體的培訓計劃，包括教材、培訓師、培訓方式、培訓地點、費用等方面.（2分） 第三，實施培訓，培訓過程中發(fā)現(xiàn)問題，及時解決.（1分） 第四， 培訓結(jié)果的評估，包括現(xiàn)場學習的結(jié)果，以及培訓師的培訓效果，還有幾個月后學員能力的變化等.（2分） 培訓的方式可以是多種多樣的，對于這些管理人員，可以采用授課方式增加他們的管理知識，還可以采用案例分析，小組討論，管理游戲，角色扮演等形式增加他們的解決問題的技能，還可以輪崗，讓他們了解公司其他部門的運營.（3分）背景資料 績效管理 某公司是一家經(jīng)營服裝的貿(mào)易公司 ，在創(chuàng)業(yè)初期, 降低成本、提高銷售額是公司的目標。 公司最近從一線提拔了20名中層的管理人員，這些人員來自不同生產(chǎn)、物流、設計、營銷等部門，他們都有非常豐富的一線工作經(jīng)驗，人員的學歷背景和年齡層次也有差距 。隨著業(yè)務的發(fā)展，公司的高層越來越覺得人才培養(yǎng)的重要，從去年開始，%用于員工的培訓。 第四，注重企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃，為公司儲備人才。 其次，拓展招聘渠道，采用內(nèi)外招聘結(jié)合的方式，不僅能引進新的管理方式，也能激勵現(xiàn)有的人員。企業(yè)內(nèi)部的人員得不到提拔，會影響他們的工作積極性，也容易乘人員流失。 （3）決策的風險大，對應聘人的判斷是經(jīng)過很短的時間考察決定的，很容易發(fā)生偏差，一旦出錯，企業(yè)蒙受損失。 外部招聘雖然能夠引入新思想和新技術(shù)，但是也有以下的缺陷： （1）應聘人進入角色慢，且對企業(yè)文化需要較長時間的適應。干了半年，李心灰意冷，跳槽到另外一家公司去了，而張對自己在公司發(fā)展的失去了信心，跳槽到另一家公司做銷售經(jīng)理去了。 如在市場部， 新聘的市場經(jīng)理李就是美國博士剛畢業(yè)的“海歸”，對于這樣空降過來的學院派海歸，原來市場部的老員工非常不滿意，尤其是張，他和老板一起創(chuàng)業(yè)，業(yè)績一 直優(yōu)秀，原來以為這個職位肯定是自己的，可李的到來，只能讓張做一個副經(jīng)理。背景資料 人力資源的招聘 某廣告公司是一家以戶外廣告位主要業(yè)務的廣告公司，公司經(jīng)過三年的艱苦創(chuàng)業(yè)，終于有了穩(wěn)定客戶和收益，在業(yè)內(nèi)也有了一定的知名度，為了業(yè)務有更好的發(fā)展，今年開始，公司不惜重金聘請獵頭公司為企業(yè)招聘高級人才，這些人才均有行業(yè)內(nèi)知名公司的工作背景或是有海外背景，所聘的人員不僅薪資高，而且都是經(jīng)理以上的職位，半年來，公司60%的以上的經(jīng)理人都是外聘的“空降兵”。 要制定較為科學合理的人性化的富余人員分流安置方案。 要開展有效的轉(zhuǎn)崗和再就業(yè)培訓。 再則要做好人力資源成本預算的工作。 其次要完善工作分析和組織設計等基礎(chǔ)性管理工作。從人力資源規(guī)劃的角度來為該廠支招，我認為主要有如下措施： 首先要制定好人力資源規(guī)劃。 趙某積極地尋求方法改變廠子的狀況，在不斷的努力和上級領(lǐng)導的支持之下，紅星廠改造了廠房并引進了新的生產(chǎn)設備，但新設備運營之后，很多的老工人由于技術(shù)落后，不能夠勝任新的工作，而且，新的設備由于提高了工作效率，所以不需要那么多的人，人力資源部統(tǒng)計了一下，新設備啟用后，會有60名人員的富余，這些人員如何安置，是企業(yè)的一個大難題，人力資源部建議裁員一部分，趙某對這了建議猶豫不決，畢竟很多人都是他的老師傅、老同事，但是，廠子的財務狀況也不好，不能白養(yǎng)那么多的富余人員。趙某是這個廠的新任廠長，趙某1997年大學畢業(yè)后就在廠里工作，經(jīng)歷了企業(yè)的興衰。勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員 一、人力資源背景資料 人力資源規(guī)劃 某廠是一家有50年歷史的老廠，現(xiàn)有員工300人。在2000年之前，企業(yè)的盈利狀況一直很好，這些年由于市場的變化企業(yè)的經(jīng)營不斷的走下坡路。趙某是工程師出身，這些年在工作的同時也不斷的進修學習，不僅取得了工程碩士學位，還取得了MBA的學位。 試題要求： 請你從人力資源規(guī)劃的角度談談如何解決紅星模具廠的問題 ？參考答案： 某廠目前存在的主要問題是新設備上馬后許多老員工無法勝任新的崗位工作，同時還有60多位富余人員要分流安置。要通過企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略分析、組織結(jié)構(gòu)的改變，生產(chǎn)和經(jīng)營狀況分析、員工素質(zhì)分析，制定企業(yè)近三年的人力資源整體規(guī)劃，來為其他人力資源管理措施提供政策和方向。通過工作分析和組織設計，明確各崗位的工作職責、考核標準、入職條件等，為企業(yè)培訓和崗位調(diào)整提供基礎(chǔ)信息和標準。不但要做好現(xiàn)有人員的維護成本預算，還要做好富余人員培訓、轉(zhuǎn)崗等分流安置成本的預算，為人力資源的調(diào)整提供可靠的資金保證。培訓不但要重視員工崗位技能的提高上，還有側(cè)重于調(diào)整老員工的心態(tài)，幫助他們樹立新的就業(yè)觀，提升他們到新崗位應聘的信心和技能技巧。特別是對年齡偏大、身體不好、技術(shù)缺乏的老員工，在政策上要有保護性傾斜，體現(xiàn)人性化管理的組織的關(guān)懷。但讓公司總經(jīng)理沒有料到的是，這些外聘的經(jīng)理人大多呆不到半年就走了，而且還從幾個骨干老員工也辭職了。李從開始上任起就發(fā)現(xiàn)下屬不能夠好好配合，而且自己在國外學習到的很多新方法由于沒有資金和人力的支持也不能得到順利的實施 。 試題要求： （1）公司的招聘存在什么問題？ （2）應該如何改進目前的招聘狀況？ 參考答案： 該公司采用的是外部招聘的方式。 （2）招聘成本較高，通過獵頭公司招聘需要支付高額的獵頭費用，而且，外聘的人員往往薪資較高。 （4）影響內(nèi)部員工的積極性。 改進飛鷹公司的招聘應從以下幾個方面入手： 首先需要做工作分析，確定所需崗位的具體任職資格和條件，而且，要考慮到企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展階段等因素對招聘的影響。 第三，慎重選拔，采用比較科學的人才評價技術(shù)，準確地做出判斷。背景資料人力資源的培訓 某公司是一家大型家庭耐用品制造商。公司還制定了 “精英” 培養(yǎng)計劃，為公司未來的發(fā)展培育和儲備人才。為了讓這些管理人員的管理能力得到快速的提升適應崗位的需求，公司組織要求人力資源部為這20名中層管理人員策劃為期一個月的培訓。 那時由于業(yè)務繁忙，且人員少，公司沒有 制訂一套正式、完整的績效考評制度,只是由公司副總經(jīng)理兼任人力資源總監(jiān)王總，采取一些模糊的考評，年底根據(jù)公司的經(jīng)營狀況和對員工的了解，發(fā)放獎金。也對態(tài)度不積極的員工提出批評。 這幾年公司發(fā)展非常迅速,已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。王某不得不考慮,是否該建立績效考評的正式制度,以及如何對管理人員考評等問題。 （2）績效考評方法過于簡單，主觀因素太重，沒有科學、客觀的考評指標和考評方法。 （4）績效管理流于形式，沒有和員工的薪酬、人員任用和發(fā)展合理的掛鉤。 其次，明確績效目標，并和員工溝通，讓員工了解和認同目標。 第四，選用科學的考評方法， 實現(xiàn)考評的客觀公正。 第六，將考評結(jié)果和員工的薪酬、晉升、培訓結(jié)合起來。由于沒有清晰的崗位職責，各個崗位上的用人標準比較模糊，從而導致公司的薪酬激勵體系也無法與崗位的價值相對等，員工在這方面意見很大，士氣也有所下降。雖然公司的業(yè)績每年在節(jié)節(jié)攀升，但是目前的狀況不得不令公司的總經(jīng)理王某感到擔憂，他要求人力資源部盡快提出提出薪酬改進方案以解決目前的問題。 （2）現(xiàn)有的薪酬體系比較僵化，沒有和員工的績效相聯(lián)系，不僅不能體現(xiàn)出對外的公平性，也缺乏對現(xiàn)有員工的激勵。 （4）個人的收益和企業(yè)的發(fā)展沒有關(guān)聯(lián)，員工缺乏歸屬感。 其次，設計適合 企業(yè)現(xiàn)狀的薪酬結(jié)構(gòu)，并進行合理的分級，薪酬結(jié)構(gòu)要和員工的績效掛鉤，具有一定的激勵性。 第四， 根據(jù)環(huán)境狀況，對薪酬方案進行控制和調(diào)整。 其二，公司認為建立工會是企業(yè)的自主權(quán)，上級部門無權(quán)前往干預。 試題要求： 假如你是上級工會成員，如何依法與其進行理論？ 參考答案： 工會組建不需其他機構(gòu)同意。 《工會法》規(guī)定：上級工會有權(quán)依法幫助、指導企事業(yè)組建工會。 《工會法》規(guī)定的法律責任：任何單位和個人阻撓工會組建應承擔法律責任。在一次就職代會審議有關(guān)職工工資、獎金分配方案草案時，遭到了職工代表的反對。 試題要求： （1）職工代表提出的這些意見是否正確？ （2）請闡述理由。 按本市職代會規(guī)范的要求，200人以下的單位為小型單位，一般應實行職工大會制，但如果單位由于特殊原因無法實行職工大會制的，可以采取代表制，但職工代表的最低人數(shù)不得少于35名。 本案中，職工代表人數(shù)只有18人，小于規(guī)定的最低35人要求；而且中層以上領(lǐng)導干部的比例高達60%之多，顯然于規(guī)定不符。 背景資料 職工代表大會決議的有效程序 某企業(yè)某日下午召開職代會，審議本年度職工福利基金使用方案草案。會議召開前，會務組下發(fā)了該方案草案，企業(yè)領(lǐng)導在會上簡單地介紹了這份草案起草的經(jīng)過，便將該方案草案提交職代會審議表決，結(jié)果共有20名職工代表舉手同意了該方案草案。 試題要求： 該企業(yè)違反了哪幾項職代會的基本規(guī)則？參考答案： 該企業(yè)違反了職代會的四項規(guī)則： （1）職代會須有全體職工代表三分之二以上出席，方可召開。 （2）企事業(yè)單位應在召開職代會的一周前，將會議審議的方案草案交給職工代表，聽取職工代表和職工群眾的意見。 （3）職代會表決須獲得應到代表過半數(shù)贊成票為通過。 （4）職工福利基金使用方案應屬于職代會的審議決定權(quán)，該職權(quán)的權(quán)限是在審議基礎(chǔ)上，進行無記名的表決，但該校卻以舉手