績效管理案例分析(編輯修改稿)
2025-05-28 03:33 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。 ③、無論生產(chǎn)人員還是管理人員進行考評時，應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響考評的客觀公正性。 ④、主管平時缺少與員工的溝通和對員工的指導(dǎo)?？冃Э荚u應(yīng)按步驟進行,這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。 ⑤、考評周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為一年,生產(chǎn)人員應(yīng)相對短一些。 (2)、產(chǎn)生問題的原因是： ①、主管李某缺乏績效管理的相關(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門實施績效管理.(5分) ②、績效管理目的不明確。績效管理的根本目的是促進仝業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。 案例3：硬性分配法績效考評的難題 某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忐忑不安。公司采用強迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費。 主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務(wù)部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成的很好，把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢? 請回答下列問題： (1)、請問財務(wù)部是否適合采用硬性分配法進行績效考評？為什么？ (2)、如果重新設(shè)計該公司財務(wù)部門的績效考評方案，您認為應(yīng)該注意哪些問題？案例3：硬性分配法績效考評的難題參考答案(1)、請問財務(wù)部是否適合采用硬性分配法進行績效考評？為什么？財務(wù)部門不適合使用硬性分配法進行績效考評。 其原因是： ①、強制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。 ②、從案例中可以看出，財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。 (2)、如果重新設(shè)計該公司財務(wù)部門的績效考評方
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