【文章內容簡介】 本辦法經通過有效程序審議，總經理核 定后實施，修正時亦同。第五章 考核制度 一、員工的工資結構分類：基本工資；加班工資；崗位工資；考評工資；各項補貼 基本工資中包括：以出勤為主要依據，相當于最低工資標準的60%?？己斯べY中包括：業(yè)務技能考核、崗位實績考核、計劃責任考核、綜合考核等?？己艘园俜种撇僮鞣椒ǎ河筛鞑块T主管、經理、總經理一層對一層的評價，最后由公司考評領導小組決定。二、基本工資考核辦法： 每天上班滿8小時；每月出勤26天為出全勤；遲到、早退或離崗的將根據勞動人事制度的規(guī)定在當月工資中扣除。遲到、早退按打卡記錄為依據；離崗則按查崗記錄為依據。查崗辦法：定期、不定期、電子考勤卡、手工簽到記錄。 事假、病假和曠工按考勤管理制度執(zhí)行。三、績效工資的考核辦法： 績效考核分為三類：(1)第一類：經理級(2)第二類：主管、車間主任級(3)第三類：基工級其中：(1)三類級人員歸二類級考核，部門經理監(jiān)督執(zhí)行；(2)二類級人員歸一類級考核，人事部門監(jiān)督執(zhí)行；(3)一類級人員歸副總經理和人事部門直接考核。各類人員的考核具體辦法參照工資標準及考核辦法考核結果需由當事人簽字, 如果涉及到扣分, 當事人不簽字, 只要有原始檢查扣分記錄, 可以執(zhí)行，經考評小組決定的扣款，當事人有意見的，可在三日內提出有效解釋，經經理、副總經理、總經理批準，可重新復議。四、考核不達標的處理辦法 各類各級人員每月考核結果由人事部門匯總備案，對各類人員當月分值不達標的進行“警告”，連續(xù)3個月不達標的（未滿分的）予以辭退； 對分值不達標的后勤、業(yè)務人員實行“末尾淘汰”，不達標的人員除進行“警告”外，累加分值2個月內均處于各類級人員最后一名的，予以“末尾淘汰”； 年終評選優(yōu)秀員工時，凡累計考核達2次以上未達標者，不予參加評選優(yōu)秀員工；員工受到公司3次及三次以上“警告”或2次 “記過”或1次“記大過”；以及連續(xù)曠工3天或累計曠工7天的予以辭退。考核罰款在當月工資發(fā)放中扣除。 第六章 工資制度一、薪資發(fā)放規(guī)定 薪資發(fā)薪周期為每月1日至30日（或31日），次月2528日為發(fā)薪日，遇節(jié)假日順延或提前發(fā)放。 薪資以當月應出勤天為計算依據，即月工資=月應出勤天； 薪資發(fā)放精確到半天，考核精確到小時； 薪資計算由人事部完成，經總經理審核后由財務部發(fā)放； 法定假均為帶薪假日，病、事假扣款按《考勤辦法》執(zhí)行。二、制定薪資遵守原則：公平性、合法性、經濟性 依據公司的現狀、經營和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要；依據同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；依據勞動力和人才市場的供求狀況；依據職務的高低；依據技術與訓練水平的高低；依據工作的復雜程度；依據員工付出勞動量的大??；其他狀況。三、工資結構 工資結構分為：基本工資、加班工資、崗位工資、考評工資、綜合津貼以及其他項目。車間實行按件計酬，公司對部分職位實行崗位聘任制，依據職務的級別、職責、責任、年資等各種因素支付崗位津貼。四、職位等級職位薪資調整 公司因業(yè)務發(fā)展需要或在編制上出現空缺職位時，由各部門主管提報代崗人員的，經公司人事管理會議評核來進行職位薪資調整。工人薪資等級劃分 依照工人所擔任的職務性質、學歷、經歷及在公司的工作來劃分等級，每半年考核一次，并根據其年資、專業(yè)能力及考核結果進行核等核薪。工人技術等級工資制度實施辦法另訂。五、工資發(fā)放結算人事單位每月應定期根據出勤資料及加班單資料，于當月底結算完成。人事單位根據考勤、加班資料、各部門依各自單位考核辦法核準的當月績效考核及各項應加應扣款資料的核算，各個職工應發(fā)之薪資應于次月18日前完成。職工每月工資之發(fā)放，匯入與職工約定并指定的個人銀行賬戶或發(fā)給現金。職工當月工資之計算明細記載于工資領條，職工對工資如有疑問不明之處，應報請直屬主管向人事單位經辦人員查明處理。六、年終獎金發(fā)放年終獎金為公司額外支付的福利金。原則上在每個自然年度結束后，根據公司當年的經營業(yè)績，并依據職工年終綜合考績發(fā)放年終獎金。發(fā)放時間及發(fā)放標準得呈總公司核示后確定。發(fā)放對象為當年度員工到職時間不等和實際貢獻發(fā)放獎金當年度當月事假、病假、產假累積超過四十小時（含）以上者，或當月有曠職記錄者，每次減發(fā)十二分之一金額。年度中有申誡記錄者，一次少發(fā)基本薪金之百分之十之金額。年度中有記過記錄者，一次少發(fā)基本薪金之百分之二十之金額。年度中有記大過記錄者，一次少發(fā)基本薪金之百分之五十之金額。七、工資的晉升 員工進入正式聘用期后，根據其員工表現、能力和各方面的綜合測評，每半年或一年，員工有一次工資晉升的機會；如員工在試用期之后職務上晉升，在接到任命通知書的次月則按新的職級發(fā)放工資。 晉升：新聘任（除特殊崗位特批外）的人員在新崗位要實行見習期13個月，在見習期間工資按新崗位工資的%7080%發(fā)放。八、年度調薪 公司根據年度經營狀況及社會消費水平的變化，提出年度調薪方案并呈報總公 司核準。年度調薪范圍及標準依實際狀況而定。薪資保密為公司既定政策，所有職工應謹守規(guī)定，討論個人或他人薪資者違規(guī)者依規(guī)定處理。各級主管、薪資承辦及經手人員，如有泄露者,亦按人事獎懲管理辦法予以處分。公司給期滿一年司齡的員工工資自動增加司齡工資（連續(xù)工齡）。本辦法由公司人事單位負責解釋說明。第七章 福利待遇一、社會保險 社會保險：公司為員工提供國家或各地區(qū)規(guī)定的各種保險及社會統籌。(1)上海籍員工按上海市勞動部門規(guī)定或認可的，辦理有關社會保險；A、城鎮(zhèn)保險 B、小城鎮(zhèn)保險(2)繳納基數按勞動部門規(guī)定的或認可的平均標準或本人工資的基本工資；(3)單位繳納部分由公司按國家規(guī)定為被保險的員工繳納，個人繳納部分由公司在被保險人的工資中按規(guī)定代扣代繳。 綜合保險：經上海市區(qū)級勞動部門同意招聘的外地員工，公司按上海市有關規(guī)定為其繳納綜合社會保險。二、人才引進與工作居住證 與公司簽訂過勞動合同、服務年限滿一年的非上海戶籍員工； 具備申理《工作居住證》條件的員工； 個人應提供符合申辦居住斟的相關材料和各類證件，費用由個人承擔。 第八章 教育與培訓一、教育培訓辦理方式分為以下四種：新進人員職前培訓。各單位部門自辦培訓。咨詢管理公司、專業(yè)機構或技術合作單位等所辦的培訓。選送至總公司或國外培訓的培訓。二、教育培訓作業(yè)程序如下：新進人員職前培訓：(1)新進人員報到后，應于一個月內接受人事部門安排的“新進人員一般通識教育”及安衛(wèi)環(huán)保、安全消防知識講解。(2)行政、人事部門依據“員工教育培訓簽到單 ” 將相關資輸入電腦，列入個人培訓檔案。(3)各用人單位應指派專人對新進人員加以輔導，輔導員應作相關記錄于“新進人員培訓考核報告 ”以為將來單位主管確定是否正式任用的依據。(4)各單位自辦培訓，需切實依據“單位年度培訓計劃”舉辦，并于上課前填寫 “單位自辦培訓實施記錄表 ”附記的資料，上課時供參加人員簽到。三、培訓咨詢管理公司、專業(yè)機構或技術合作單位等所辦的培訓：培訓部門于每年11月底前向各單位征詢培訓需求，并根據此需求訂定次年度公司之年度培訓計劃，并按此計劃安排相關課程。分廠內受訓與廠外受訓二種。 選送至總公司或國外培訓的培訓，依相關規(guī)定辦理。 由公司出資進行的專業(yè)技術培訓，應與職工簽訂培訓協議書。職工于上班時間內參加外派受訓，應于受訓前覓妥職務代理人，按規(guī)定完成請假手續(xù)。受訓期間請假時，須經單位經理（副經理）級以上主管簽準后送人事部門核辦。四、凡受訓期間有下列情形之一者，均不得列入培訓記錄：缺勤時數超過全部課時五分之一者。應參加測驗而未參加測驗或測驗成績不及格者。應取得證照而未取得證照者。應交心得報告而未交者。修正時亦同公司為在職服務半年以上的“水電工、設備維修工、人力資源”人員送出培訓，具備條件培訓的員工應填寫申請，經主管批準，提前送人事部門備案；培訓費用由公司支付的，培訓時間按出勤考核；下列培訓內容及課程不列為報銷費用和認可出勤時間：(1)不被公司批準的培訓；(2)與本身職位無任何關系的培訓和課程；(3)其它公司規(guī)定不得報銷的培訓。第九章 晉升制度一、原則 公平、公正、公開選拔； 公司主要是以業(yè)績、能力、 敬業(yè)精神考量員工的, 同時也注重職業(yè)素養(yǎng)與個人發(fā)展。二、類別 崗位晉升：指員工由于業(yè)績等方面的突出表現，給予員工工資、崗位進階但不升職級的 進階獎勵。 職位晉升：指員工業(yè)績等方面的突出表現，并具有一定的管理水平而給予員工升職進階。晉升原則：(1)一貫忠于職守，積極負責，廉潔奉公、出色完成本職工作者；多次獲得領導及同行的表揚；(2)在改進公司管理，提高經濟效益和服務質量方面做出顯著成績者；(3)在本職崗位有突出表現、突出業(yè)績；在工作中堅持原則，維護公司利益；(4)業(yè)務人員晉升標準：業(yè)績+管理能力+個人品質(5)非業(yè)務人員晉升標準：熟悉本部門業(yè)務+管理能力+個人品質三、程序人事部在公開該空缺職位的條件，員工可自由報名竟聘，或根據平時的業(yè)績和表現由人事部或相關部門推薦相應的人選；人事部根據公司相關管理制度審核員工資料，并與參加竟聘的員工進行面談，最后確認其晉升資格；班長（含）以下員工晉升由各部門經理審批后生效；主管級以上人員由各單位負責分管副總簽署后生效。竟聘主管以上職位的，應由人事主管、分管副總共同組成面試小組，并最后確認其晉升資格，報總經理批準 。新進管理人員的職位應從到職開始或試用結束后視其情況，從副職開始，且設見習期，避免用人、晉升一步到位。第十章 獎懲制度一、目的 本章條款制定的目的在于充分調動員工的積極性，獎勵先進，以激勵后進員工的士氣，獎勵制度應公平和公正，具有持續(xù)性和一致性，對為公司做出特殊貢獻的員工給予合適的獎勵。二、程序 根據員工的表現及公司的獎勵制度，由部門負責人與人事部擬訂獎勵方法并填寫《獎勵申請表》，報相關總監(jiān)、總助或分管副總經理審批后報總經理作最后決定。三、職工獎勵職工之獎勵區(qū)分如下：(1)晉薪: 對主辦業(yè)務或技術有重大革新，經公司采用有重大成效或成本節(jié)約者。(2)獎金：由于職工之發(fā)明、改善生產方式或其它優(yōu)良事跡，致公司增加收益者，得發(fā)給獎金。(3)記功：分為記大功與記功二種。(4)嘉獎：分為“口頭”與“書面”兩種，口頭嘉獎系由各單位主管在各項會議或集會中宣布，并列入記錄送人事部門備查。(5)職工受記功或嘉獎之獎勵者，并酌情核發(fā)獎金。職工之懲罰方式區(qū)分如下：(1)解除合同：指嚴重違反公司規(guī)定或嚴重違紀行為，做解除合同處理。(2)記過：分為「記過」與「記大過」兩種。(3)申誡：分為“口頭”與“書面”兩種?？陬^申誡以避免在公開場合訓斥為原則。同一年度內功過可相抵銷，嘉獎與申誡亦同。職工有下列情形之一者，得核予晉薪：(1)對主辦業(yè)務或技術，有重大革新而提出具體方案，經公司采行確具重大成效者。(2)辦理重要指派業(yè)務或項目，成績特優(yōu)，確有特殊成績而使公司獲致巨大效益者。(3)適時消除意外事件或重大變故；或對已發(fā)生之事故，予有效控制，使公司避免嚴重損害者。(4)其它有特殊貢獻或績優(yōu)表現者。職工有下列情形之一者，得酌情發(fā)給獎金：(1)與本公司生產或技術有關之新發(fā)明、新型、新式樣，經以書面向各單位主管提出具體方案、圖樣、程序、設計等建議，并經公司采行實施而確具成效，因而提高品質，降低成本，增加收益，其貢獻可以金錢明確計算者。(2)與本公司生產方法、作業(yè)程序有關之各種改進、革新、創(chuàng)新、發(fā)展，經