勞動人事管理法律風險防范(編輯修改稿)
2025-03-28 21:51 本頁面
【文章內容簡介】 司在全國各地有多家分公司，為了方便公司的整體工作安排和人員調配，公司在勞動合同中約定，工作地點由公司根據實際情況確定。半年后，公司人事經理通知王某將其調往西安分公司工作，王某不同意，雙方產生爭議。 法律上觃定可以調整崗位的情況 （ 1） 《 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四） 》 第十一條規(guī)定，“變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。 （ 2）醫(yī)療期滿不能勝任原工作；員工不能勝任工作。 （ 3）根據原勞動部 《 關于企業(yè)職工流動若干問題的通知 》 ，用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內（不超過 6個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中的相關內容。 勞勱合同中約定可以調整崗位的效力 目前存在爭議，但應把握兩個原則： 可預見性 充分合理性 有效約定 應對建議 （ 1）對工作地點的約定應當至少細化到城市； （ 2）可以考慮根據自身業(yè)務和勞動者崗位的特殊性，在勞動合同中同時約定幾個地點； （ 3）也可考慮在 《 勞動合同 》 補充協議中約定“鑒于乙方從事崗位的特殊性，乙方同意甲方可根據實際經營需要，委派或調動乙方至甲方在全國范圍內的分公司、子公司或甲方的關聯公司工作，乙方對此無異議”。“甲方依照法律法規(guī)規(guī)定及本合同約定調整乙方工作崗位后，乙方同意由甲方按調整后的工作崗位勞動報酬標準向其支付勞動報酬” 第一部分 關于規(guī)章制度的法律風險 第二部分 關于招聘錄用環(huán)節(jié)的法律風險 第三部分 關于勞動合同訂立環(huán)節(jié)的法律風險 第四部分 關于崗位調整的法律風險 第五部分 關于勞動報酬及加班的法律風險 第六部分 關于勞動合同解除及終止的法律風險 目 錄 CONTENTS 特殊工作時間勞動者的工資報酬問題（如是否含加班費、提成工資）； 獎金問題。 一、關亍勞勱報酬問題 案例： 王某 2023年 1月與某公司簽訂勞動合同， 2023年 9月 15日提出辭職并離開公司， 2023年 2月，王某聽說公司向員工發(fā)放了 2個月的工資作為年終獎，于是向公司主張要求支付年終獎，公司以其離開公司為由拒付，王某向勞動仲裁委員會申請仲裁。 加班費丼證責任 《 勞動爭議調解仲裁法 》 第三十九條規(guī)定， “勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果”。 《 最高院司法解釋三 》 第九條 “勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果”。 二、關亍加班問題 加班費計算基數 工資 一般構成 基本工資 效益工資或獎金 津貼 補貼 …… 勞動部 《 關于 〈 中華人民共和國勞動法 〉 若干條文的說明 》 第四十四條規(guī)定 “ 本條的工資 ， 實行計時工資的用人單位 ， 指的是用人單位規(guī)定的其本人的基本工資…… ” 。 司法實踐中，關亍加班費的計算基數，存在多種方式。主要有： 最低工資 基本工資 基本工資 效益工資 全部貨幣性 收入 引申問題：值班是否屬亍加班？ （ 1） 對于存在加班情況的 ， 建議最好在勞動合同或公司規(guī)章制度中明確約定或規(guī)定加班費的計算基數 。 （ 2） 考勤記錄應采取可行的方式 ， 盡量每月要求員工確認一次 。 （ 3） 應調整工資單中所支付的款項類別 ， 如：基本工資 +加班工資 +通訊或交通補貼 。 三、關亍觃避加班費的法律建議 （ 4） 發(fā)工資時應要求員工在工資表上簽字 ， 以確定工資所包括的具體項目 。 通過銀行卡支付工資 ， 也應要求員工確認 。 （ 5）每年年底，支付資金時，如存在加班費未足額支付的情況下，可考慮讓員工出具確認書，此年度不拖欠其任何工資，包括加班費。 第一部分 關于規(guī)章制度的法律風險 第二部分 關于招聘錄用環(huán)節(jié)的法律風險 第三部分 關于勞動合同訂立環(huán)節(jié)的法律風險 第四部分 關于崗位調整的法律風險 第五部分 關于勞動報酬及加班的法律風險 第六部分 關于勞動合同解除及終止的法律風險 目 錄 CONTENTS 勞勱合同解除的形式 勞勱合同解除的形式 協商一致解除 企業(yè)勱議 勞勱者勱議 第 36條 勞勱合同解除的形式 協商一致解除 企業(yè)勱議 勞勱者勱議 勞勱者單方解除 辭職 因用人單位過錯解除勞勱合同 第 36條 第 37條 第 38條 勞勱合同解除的形式 協商一致解除 企業(yè)勱議 勞勱者勱議 勞勱者單方解除 辭職 因用人單位過錯解除勞勱合同 企業(yè)單方解除 勞勱者有過錯 勞勱者無過錯 裁員 第 36條 第 37條 第 38條 第 39條 第 40條 第 41條 勞勱合同解除的形式 企業(yè)單方解除 勞勱者有過錯 勞勱者無過錯 裁員 第 39條 第 40條 第 41條 如何實現勞勱合同解除和終止的合法性 ？ 一、協商一致解除時企業(yè)應注
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