【文章內(nèi)容簡介】 況，由本單位行政領(lǐng)導(dǎo)批準，酌情給予1—3天的喪假。 (二)路程假：去外地料理喪事的，可根據(jù)路程遠近，另給予路程假。 (三)工資待遇：工資照發(fā)，車船費自理。 （六）產(chǎn)假工資；《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第二十六條規(guī)定：“任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同 ” 2 、 《女職工勞動保護規(guī)定》第四條規(guī)定：“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同?！钡谑鍡l規(guī)定：“女職工違反國家有關(guān)計劃生育規(guī)定的，其勞動保護應(yīng)當按照國家有關(guān)計劃生育規(guī)定辦理，不適用本規(guī)定?！?《遼寧省人口與計劃生育條例》第三十條 “男滿25周歲、女滿23周歲初次結(jié)婚的為晚婚，已婚婦女滿23周歲后懷孕生育第一個子女的為晚育。職工晚婚的，婚假增加7日。晚育并領(lǐng)取《獨生子女父母光榮證》的，產(chǎn)假增加60日，男方護理假為15日。休假期間工資照發(fā)，福利待遇不變?！洞筮B市城鎮(zhèn)企業(yè)女職工生育保險試行辦法》第十一條“符合《遼寧省計劃生育條例》和《大連市計劃生育管理辦法》規(guī)定生育或具有準生證流產(chǎn)的，享受如下待遇： （一）產(chǎn)假和護理假期間由勞動保險機構(gòu)按隊員工本人上月實得工資計算成日工資乘以女職工產(chǎn)假天數(shù)（或男言職工護理假天數(shù)），發(fā)給生育津貼（產(chǎn)假工資）和護理津貼（護理假期間的工資）；……”?！洞筮B市貫徹實施社會保險法有關(guān)問題的通知》（大人社發(fā)〔2011〕129號）“生育津貼、男職工護理津貼計發(fā)基數(shù)，由職工本人上年度月平均繳費工資調(diào)整為職工所在用人單位上年度職工月平均工資” ▲ 產(chǎn)假工資由誰發(fā)放，按何標準發(fā)放問題※ 職員休產(chǎn)假期間享受政府的生育保險，公司將不再支付工資。生育保險與本人原工資的差額部分，應(yīng)當補足。▲ 產(chǎn)假天數(shù)正常90日(產(chǎn)前15天、產(chǎn)后75天)，晚育增加60天。難產(chǎn)的增加15天。多胞胎生育的，每多生1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。流產(chǎn)產(chǎn)假天數(shù)：懷孕不滿四個月流產(chǎn)的，休假十五天至三十天；懷孕滿四個月以上（含四個月）至七個月以下流產(chǎn)的，休假四十二天；懷孕滿七個月以上早產(chǎn)的，按正常產(chǎn)假休假。（《大連市女職工勞動保護管理細則》（政發(fā)［1989］170號）第12條）▲【引申問題】未婚先孕能否享受生育保險待遇觀點：未婚先孕可享受產(chǎn)假，但不能享受生育保險待遇。（依據(jù)：根據(jù)《遼寧省城鎮(zhèn)企業(yè)職工生育保險規(guī)定》，符合計劃生育規(guī)定生育或流產(chǎn)的，可領(lǐng)取生育保險。）▲生二胎問題（七）工傷期間的工資；《工傷保險條例》第三十三條　職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。第三十五條“職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的,保留勞動關(guān)系，退出工作崗位，享受以下待遇：……（二）從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標準為：一級傷殘為本人工資的90%，二級傷殘為本人工資的85%，三級傷殘為本人工資的80%，四級傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實際金額低于當?shù)刈畹凸べY標準的，由工傷保險基金補足差額”；第三十六條　職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇：……（二）保留與用人單位的勞動關(guān)系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，標準為：五級傷殘為本人工資的70%，六級傷殘為本人工資的60%，并由用人單位按照規(guī)定為其繳納應(yīng)繳納的各項社會保險費。傷殘津貼實際金額低于當?shù)刈畹凸べY標準的，由用人單位補足差額。（八）年休假工資；《職工帶薪年休假條例》第四條“……單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”。《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入”?！?未休年假日工資的計算標準本人月工資247。，此處的月工資指：職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資?！?帶薪年休假天數(shù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條：“職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假”?！堵毠侥晷菁贄l例》第三條，“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天”。新進員工當年度年休假天數(shù)：（當年度在本單位剩余日歷天數(shù)247。365)職工本人全年應(yīng)當享受的年休假天數(shù)。折算后不足1整天的部分不享受年休假。勞動合同解除或終止時年休假天數(shù)（解除或終止時，用人單位當年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的）：（當年度在本單位已過日歷天數(shù)247。365)職工本人全年應(yīng)當享受的年休假天數(shù)當年度已安排年休假天數(shù)。折算后不足1整天的部分不享受年休假。（九）加班工資《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補充規(guī)定》：凡是安排勞動者在法定工作日延長工作時間或安排在休息日工作而又不能補休的，均應(yīng)支付給勞動者不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時或日工資標準150％、200％的工資；安排在法定休假節(jié)日工作的，應(yīng)另外支付給勞動者不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時或日工資標準300％的工資。 （十）試用期工資；《勞動合同法實施條例》第十五條：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%，或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！保ㄊ唬┙獬贤瑫r前12月工資的確定《勞動合同法》第四十七條“……本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資”?！秳趧雍贤▽嵤l例》第二十七條“經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。”※解除合同前未工作或休假或病假如何處理？ （十二）如何理解上年度職工月平均工資《勞動合同法》第四十七條“……勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年”。 ※職工月平均工資。在崗職工月平均工資2010年全市在崗職工平均工資為44617元，月平均工資為3718元。 2010年全市職工平均工資為43966元，月平均工資為3664元。四、關(guān)于銷售員等特殊人員提成工資問題第五部分：關(guān)于勞動合同解除與終止的法律風險及應(yīng)對建議一、關(guān)于解除條件方面的法律法規(guī)及風險處理解除分三種情況：協(xié)商一致解決，勞動者單方解除、用人單位單方解除※ 《勞動合同法》三十三條到五十條 ※ 《勞動合同法實施條例》十八條到二十七條 （一）第一種情況：協(xié)商一致解除《勞動合同法》第三十六條　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。※如是用人單位提出須支付經(jīng)濟補償金。【風險分析】◆ 法律規(guī)定，由用人單位提出，需支付經(jīng)濟補償金。實踐中許多情況下，當協(xié)商一致時，有的勞動者同意不支付補償金或少支付補償金，但由于沒有協(xié)議進行約定，導(dǎo)致合同解除后，又向公司追索補償金?！緫?yīng)對建議】◆ 如是勞動者提出，應(yīng)保留勞動者申請解除勞動合同的證據(jù)，如申請書等。◆ 如是用人單位提出，且勞動者也同意的，建議簽署勞動合同解除協(xié)議書，對相關(guān)事項進行約定，內(nèi)容上要體現(xiàn)雙方再無其他勞動爭議，勞動者不再向用人單位主張任何責任和費用?！?在向勞動者出具《解除勞動合同證明書》時,盡量填寫“勞動者辭職”一欄。（二）第二種情況：勞動者單方解除 勞動者提出解除合同主要情況體現(xiàn)在《勞動合同法》第38條：（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的。這是目前勞動者提出解除勞動合同最主要的理由，許多單位未及時開工資或未支付加班費，未繳納保險，導(dǎo)致勞動者想離開公司時，便以此理由主張解除合同，并要求支付經(jīng)濟補償金。【應(yīng)對建議】◆ 應(yīng)保證及時足額支付勞動報酬，特別是加班費，一旦欠付，就給欲離開公司的員工提供了一個解除勞動合同的合法理由。（三）第三種情況：用人單位單方面解除勞動合同 《勞動合同法》第三十九條所規(guī)定的無需通知即可解除勞動合同的情形（※ 不支付補償金）（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；【風險分析】◆ 由于企業(yè)規(guī)章制度或勞動合同補充協(xié)議中未對“嚴重”的情形作出規(guī)定，或沒有相樣證據(jù)支持，僅憑用人單位主管領(lǐng)導(dǎo)主管意見決定，導(dǎo)致以此兩條理由解除勞動合同時,依據(jù)不足，最終不被法院認可。【應(yīng)對建議】◆ 應(yīng)盡量在每一個企業(yè)規(guī)章制度中都對“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”以及“嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成其他重大損失”的情況進行具體化規(guī)定，比如，合同期內(nèi)累計5次違反規(guī)章制度或勞動紀律的視為嚴重違紀；嚴重失職，營私舞弊導(dǎo)致經(jīng)濟損失10000元以上的，等等，以利于解雇員工時有充分依據(jù)。◆ 必須收集并保留員工嚴重違紀的證據(jù)，盡量采用書證形式，如、違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明等；有違紀員工本人簽字的違紀記錄、處罰通知書等； 其他員工及知情者的證詞