【文章內容簡介】 。 ）。（A）測評指標應具有針對性（B）面試場地的布置要肅穆給人以壓力感（C）應從崗位分析中提取特定的評價指標（D）考官和被評價者應該保持一定的距離（E）被測評者以抽簽的方式?jīng)Q定作為順序10教學計劃的設計原則包括（ ）。（A）普遍性原則 （B）適應性原則（C）針對性原則 （D）最優(yōu)化原則 （E）創(chuàng)新性原則10在課程設計文件中，導言部分包括（ ）等項內容。（A）班級規(guī)模 （B）項目的組成部分（C）課件意圖 （D）學員的必備條件（E）教學資源10培訓中，對培訓機構和培訓人員監(jiān)測評估的內容包括（ ）。（A）培訓機構的規(guī)模和結構特征 （B）培訓組織的準備工作（C）培訓機構的溝通和協(xié)調機制 （D）培訓者的素質和能力（E）現(xiàn)代培訓設施應用情況評估10培訓效果正式評估的優(yōu)點包括（ ）。（A）在數(shù)據(jù)和事實的基礎上做出判斷 （B）使得評估結論更具有說服力（C）容易將評估結論用書面形式表現(xiàn) （D）不會給受訓者帶來太大的壓力（E）可將評估結論與最初計劃比較核對10在指定培訓評估計劃時，培訓評估形式的選擇以（ ）為依據(jù)。（A）評估目的 （B）評估的實際需要（C）評估對象 （D）評估形式的特點 （E）評估人員10對培訓效果進行結果評估的缺點有（ ）。（A）需要花費時間較長（B）必須取得管理層合作（C）相關經(jīng)驗少，評估技術不完善（D）評估帶來的壓力影響學員學習的積極性（E）原工的表現(xiàn)多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大10以下屬于績效考核的特征性效標的有（ ）。（A）領導技能 （B）員工可靠度（C）溝通能力 （D）員工忠誠度 （E）工作態(tài)度10以下對日清日結法的表述，正確的有（ ）。（A）提高了成本和投入 （B）提高了質量和效率（C）增加了員工的心理惰性（D）提高了管理工作的有效性（E）提高了管理工作的及時性1績效考評結果過于苛刻，對組織和個體來說（ ）。（A）有利于激發(fā)員工們的斗志 （B）容易增加工作壓力（C）容易造成緊張的組織氣氛 （D）降低工作的滿意度（E）有利于調動員工的創(chuàng)造性11設計績效考評指標體系時，應遵循（ ）。（A）明確性原則 （B）可測性原則（C）針對性原則 （D）科學性原則（E）合理性原則11以下關于平衡計分卡的說法正確的有（ ）。（A）是一種規(guī)范化的管理制度（B）是一種企業(yè)績效管理工具（C）使企業(yè)有效進行績效考評（D）是促進企業(yè)策略目標實現(xiàn)的主要途徑（E）是管理者與員工有效溝通的重要方式11360度考評中，客戶評價要求客戶對員工的（ ）進行評價。（A）心理素質 （B）服務態(tài)度（C）溝通能力 （D）服務質量（E）工作數(shù)量11在薪酬調查中，與薪酬政策有關的信息包括（ ）。（A）新畢業(yè)學生的起薪點（B）薪酬水平地區(qū)差異的控制（C）員工異地調配時的薪酬處理（D）被調查企業(yè)在加薪時的百分比（E）公司的加班與工作輪班方面的政策11（ ）是按照特定的要素指標對崗位進行的縱向分級。（A）職門 （B）崗級 （C）職組 （D）崗等 （E）職系11年薪制中風險收入的決定因素有（ ）。（A）風險程度（B）業(yè)務分工（C）生產(chǎn)經(jīng)營責任大?。―）勞動力市場經(jīng)營者的工資水平（E）年終企業(yè)完成的經(jīng)濟效益情況11人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括（ ）。（A）員工培訓會 （B）工資制度問答（C）員工座談會 （D）企業(yè)內部刊物11工資標準檔次的調整包括（ ）。（A）“技變”晉檔 （B）“學變”晉檔（C）“齡變”晉檔 （D）“職變”變檔（E）“考核”變檔11制定薪酬計劃的方法包括（ ）。（A）從下而上法 （B）從上而下法（C）由內到外法 （D）零基預算法（D）化整歸零法 1勞務派遣中存在的關系包括（ ）。（A）雇主與雇員（B）用人單位與就業(yè)中介機構（C）勞務派遣單位與用工單位（D）用工單位與被派遣勞動者（E）勞務派遣單位與被派遣勞動者12用工單位對被派遣勞動者應履行的義務包括（ ）。（A）提供工作單位（B）支付加班費、績效獎金（C）告知工作需求和勞動報酬（D）提供與工作崗位相關的福利待遇（E）連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制12勞動力市場工資指導價位按（ ）等多種標準反映水平。（A）高位數(shù) （B）年工資收入（B）中位數(shù) （D）月工資收入（E）低位數(shù)12勞動安全衛(wèi)生管理制度包括（ ）。（A）安全生產(chǎn)責任制度 （B）安全生產(chǎn)教育制度（C）安全生產(chǎn)檢查制度 （D）安全衛(wèi)生認證制度（E）生理衛(wèi)生檢查制度12勞動爭議仲裁的特征包括（ ）。（A）仲裁課題的自治性 （B）仲裁主體的特定性（C）仲裁影響的廣泛性 （D）仲裁對象的特定性（E）仲裁內容的合議性12可按照承擔法律責任要件對勞動爭議案例進行分析，其思維結構包括（ ）。（A）分析確定勞動爭議的標的（B）分析確定勞動爭議當事人所實施的行為（C）分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯（D）分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害（E）分析確定當事人行為與危害結果之間是否存在直接或因果關系2009年11月企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）統(tǒng)考試題技能試卷2009年11月 人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等 級：國家職業(yè)資格二級卷 冊 二：專業(yè)能力注 意 事 項: 請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。請仔細閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關的內容。 一二三四總分總分人得分一、簡答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第3小題15分，共46分）簡述企業(yè)實施員工素質測評的具體步驟和程序。（16分）簡述采用訪談法進行培訓效果評估的具體步驟。（15分）在審核關鍵績效指標和標準時應當關注哪些要點？（15分）二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）某公司是一家實力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據(jù)公司未來五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達到年產(chǎn)200萬輛汽車生產(chǎn)規(guī)模。人力資源部正在討論20102014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問題，負責起草該規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理王平，她對規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進行企業(yè)人力資源外部供給預測之前，先組織一次全面深入的調查，盡可能多地采集相關的數(shù)據(jù)資料，為人力資源內部供給預測做好準備。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司在進行人力資源內部供給預測時，可以采取哪些方法？（8分）（2）當預測到企業(yè)人力資源在未來的幾年內可能發(fā)生短缺時，可以采取哪些措施解決人力資源供不應求的問題？（10分）A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進一步體現(xiàn)對內公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實施崗位工資制。其內容是:以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標準，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數(shù)。同時，每個月按照所屬單位的經(jīng)濟效益，折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當公司規(guī)模迅速擴大，管理機構和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時間沒有調整，獎金沒有發(fā)放，這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應該如何對薪資制度進行改革？”“改革從何處下手？”“最終應該建立怎樣的薪資管理體系？”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（8分）（2）一個科學合理的薪資制度應體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵員工的作用（10分）2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領班和值班經(jīng)理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內另謀出路，在此期間，工資只按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞工合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構，要求維持原勞動關系。請根據(jù)本案例做出全面評析，并對該企業(yè)應如何加強勞動合同管理提出建議。（18分）2009年11月企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）統(tǒng)考試題參考答案2009年11月 人力資源和社會保障部國 家 職 業(yè) 資 格 全 國 統(tǒng) 一 鑒 定人力資源管理師專業(yè)理論試卷 標 準 答 案200911人力2級理論知識26A200911人力2級理論知識27D200911人力2級理論知識28B20091人力2級理論知識29B200911人力2級理論知識30D200911人力2級理論知識31D200911人力2級理論知識32A200911人力2級理論知識33D200911人力2級理論知識34B200911人力2級理論知識35B200911人力2級理論知識36D200911人力2級理論知識37A200911人力2級理論知識38A200911人力2級理論知識39C200911人力2級理論知識40D200911人力2級理論知識41D200911人力2級理論知識42C200911人力2級理論知識43C200911人力2級理論知識44C200911人力2級理論知識45D200911人力2級理論知識46D200911人力2級理論知識47C200911人力2級理論知識48A200911人力2級理論知識49B200911人力2級理論知識50C200911人力2級理論知識51D200911人力2級理論知識52A200911人力2級理論知識53D200911人力2級理論知識54C200911人力2級理論知識55A200911人力2級理論知識56B200911人力2級理論知識57A200911人力2級理論知識58B200911人力2級理論知識59C200911人力2級理論知識60A200911人力2級理論知識61A200911人力2級理論知識62B200911人力2級理論知識63C200911人力2級理論知識64A200911人力2級理論知識65C200911人力2級理論知識66A200911人力2級理論知識67D200911人力2級理論知識68B200911人力2級理論知識69B200911人力2級理論知識70A200911人力2級理論知識71C200911人力2級理論知識72B200911人力2級理論知識73A200911人力2級理論知識74A200911人力2級理論知識75C200911人力2級理論知識76D200911人力2級理論知識77D200911人力2級理論知識78B200911人力2級理論知識79C200911人力2級理論知識80C200911人力2級