【正文】 （2分）B．如果張某提供了正常勞動，按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放張某的工資是違法行為。 （2分）②張某在工作中存在違紀行為，但判斷張某是否屬于嚴重違紀，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經(jīng)過合法程序制定的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關制度規(guī)定。 （2分）（2分）③從該公司薪資制度的結(jié)構上看，雖然崗位薪點值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動差別，但按崗位薪點數(shù)折算出的績效薪點值并沒有真正體現(xiàn)出員工個人的實際貢獻程度。評分標準：（1）存在的問題：①首先，沒有認真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎金即績效工資，未實現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動。 （2分） ⑤制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。 ①將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 ③馬爾可夫模型評分標準：P255審核關鍵績效指標時應當關注以下要點：（1）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。 ②組織強有力的測評小組； （1分） 案 人力資源和社會保障部國 家 職 業(yè) 資 格 全 國 統(tǒng) 一 鑒 定人力資源管理師專業(yè)理論試卷員工工資連續(xù)一年甚至更長時間沒有調(diào)整，獎金沒有發(fā)放，這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。（2）當預測到企業(yè)人力資源在未來的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時，可以采取哪些措施解決人力資源供不應求的問題？（10分）在審核關鍵績效指標和標準時應當關注哪些要點？（15分）一、簡答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第3小題15分，共46分）簡述企業(yè)實施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序。一二三四總分總分人得分 冊 ）等多種標準反映水平。（A）員工培訓會（A）新畢業(yè)學生的起薪點（B）薪酬水平地區(qū)差異的控制（C）員工異地調(diào)配時的薪酬處理（D）被調(diào)查企業(yè)在加薪時的百分比（E）公司的加班與工作輪班方面的政策11（ ）進行評價。 （B）可測性原則（C）針對性原則 ）。 （B）容易增加工作壓力（C）容易造成緊張的組織氣氛 （D）評估形式的特點（A）培訓機構的規(guī)模和結(jié)構特征 （A）用于選拔員工 ）。 （B）體育能力測評（C）操作能力測評 ）。（D）戰(zhàn)略需要 （C）指揮不靈 （D）多維立體組織（E）參與集團決策活動9新型的組織機構包括（ （C）平均失業(yè)持續(xù)期 （D）30日二、多項選擇題（86～125題，每題1分，共40分。 （C）9個月（D）用人單位代表8根據(jù)我國法律的最新規(guī)定，勞動爭議的仲裁時效是（（A）職工代表 （D）人工成本水平7勞動力市場工資指導價位制度的意義不在于（（A）社會勞動生產(chǎn)率（D）技能7（（A）績效 （B）交叉團隊（A）計件工資制 （B）計件工資制 （C）采集社會公開信息（D）結(jié)果有效性差6（ ）（A）相對而言成本較高（A）目標導向原則 （D）個人測驗6（（A）實務作業(yè) ）。 （B）培養(yǎng)業(yè)務骨干分子成為接班人（C）使其適應不斷變化的環(huán)境 ）。 （C）30個 （D）招聘崗位所在部門的主管4設計無領導小組討論評分表時，評價指標應該控制在（（A）它是一種特殊的結(jié)構化面試 ）。 ）是將需要測評的員工素質(zhì)的要素分解，并列出相應的項目。（A）企業(yè)戰(zhàn)略（A）顧客購買動機（A）居民戶 （B）完不成工作任務（C）公司發(fā)展前景（A）個人發(fā)展前景（A）愉快地答應了（B）告訴對方自己家里有事，很快離開了（C）說自己馬上走了，感謝對方的好意（D）會和他共進晚餐，但說明只準自己請對方2關于你目前的工作崗位，下列狀況中，你認為與自己最接近的是（ （D）過會兒再來市長要來你公司視察工作，總經(jīng)理直接要求你立即準備一份向市長的匯報材料，時間僅有半天，你估計憑自己的能力是無法按時完成這項任務的，你會（桌子上擺滿了報紙和你愛吃的糖果，你會（回家的路上偶遇幾個朋友，他們盛情邀請你參加他們的一個活動。（A）優(yōu)勢互補， 有助于取得工作績效（B）有助于團結(jié)起來，增強對企業(yè)的話語權（C）在遇到勢力欺負時，能夠自我保護（D）根據(jù)工作流程，能夠提高工作效率二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（和17~25題）答題指導：u（A）創(chuàng)立崗位規(guī)則（A）中華人民共和國的反不正當競爭法（B）日本的不當贈品及不當表示防止法（C）美國的謝爾曼法（D）英國的榮譽法典1下述做法中，符合我國《娛樂場所管理條例》規(guī)定的是（ ）。（A）整體規(guī)范化的標準 （D）忠誠、審慎、勤勉關于“職業(yè)理想”的說法中，正確的是（ （D）愛國主義職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則是（ （B）執(zhí)行命令（C）干事敬業(yè)（A）“德”為心聲5 、考試結(jié)束時，考生務必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。 級：國家職業(yè)資格二級卷 2009年11月4 、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應題目的答案涂黑。 (一)單項選擇題(第l～8題)下列關于“德”的說法中，符合古代典籍“道德”之“德”本意的是（ ）。 ）。 （D）以業(yè)績定優(yōu)劣而非以道德論短長古人云“吾生有崖，而知無涯”，其意對現(xiàn)代從業(yè)人員的啟示是（（C）代價性 該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，你只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為你的答案。（A）婉拒朋友 ）。 （B）已經(jīng)問過他了，不說算了（C）找領導反映同事的委屈情況 ）。 （B）36小時（C）38小時 ）。 ）。 （B）組織結(jié)構（C）管理幅度 ）。 （D）縱向結(jié)構4在員工素質(zhì)測評標準體系中，國家公務員的選拔標準屬于（ ）。（A）明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距（B）收集有關新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)（C）選擇測評工具，明確評估的指標和標準（D）明確培訓的要求，預測培訓的潛在困難5企業(yè)在不同發(fā)展階段應確定不同的培訓內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)應集中力量（（A）課堂授課（A）受培訓成本的限制，無需對所有培訓活動進行評估（B）新開發(fā)的課程應著重于課程設計、應用效果等方面（C）新的培訓方式應著重于培訓目標、受訓人員等方面（D）新教員的教程應著重于教學方法、質(zhì)量等綜合方面5對培訓效果進行反應評估，培訓的主持者應為（ （C）區(qū)分度 （D）評價學員在工作中對培訓內(nèi)容的應用情況5將考評量表分為三個等級，即極好、滿意和不滿意，使被考評者容易分清什么是“正確的”，什么是“錯誤的”這種績效考核方法是（ （D）強制選擇法6（（D）建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?以（ （D）工作方式6編制績效考評標準時，無需遵循（ （C）定性評價比重較大 ）點處。 （B）績效工資制 （A）平行團隊 （D）項目團隊7以（ （C）工作 （B）工資檔次 （D）本質(zhì)特征是雇傭和使用相結(jié)合7確定工資指導線水平應考慮的相關因素不包括（ ）是以及時處理事故，采取預防措施，總結(jié)經(jīng)驗，防止類似事件再次發(fā)生為目的制定的勞動安全衛(wèi)生管理制度。（A）只有存在勞動關系的情況下才會發(fā)生利益爭議（B）是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質(zhì)（C）勞動爭議產(chǎn)生的直接原因是勞動關系主體的利益沖突（D）不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人8勞動爭議調(diào)解委員會主任由（ （C）工會代表 （A）5日 （C）15日（A）失業(yè)周數(shù) （A）首因策略 ）。 ）制定的員工職務提升方案。（B）勞動力的隊伍結(jié)構（C）勞動力隊伍的數(shù)量 ）。 （B）知識性問題（C）思維性問題 （E）用于員工技能發(fā)展10以下關于無領導小組討論說法正確的是（ （B）項目的組成部分（C）課件意圖 ）為依據(jù)。 ）。（A）有利于激發(fā)員工們的斗志（A）職門 （D）月工資收入（E）低位數(shù)12勞動安全衛(wèi)生管理制度包括（職（15分）請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司在進行人力資源內(nèi)部供給預測時，可以采取哪些方法？（8分）同時，每個月按照所屬單位的經(jīng)濟效益，折算出各個崗位的績效薪點值。請根據(jù)本案例做出全面評析，并對該企業(yè)應如何加強勞動合同管理提出建議。標 人力資源和社會保障部國 家 職 業(yè) 資 格 全 國 統(tǒng) 一 鑒 定人力資源管理師專業(yè)能力試卷 ②測評時間和環(huán)境的選擇；（1分） 訪談方案是評估人員在訪談中提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設計類似。（3分） ②管理人員接替模型 （2分） （2分） （2分）③員工的薪資分配必須解決好價值分配中的三對矛盾，即現(xiàn)在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個體與團體的矛盾，才能促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。 （2分）⑥在本案例中，該企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理與勞動規(guī)則制定實施都存在不合法的地方：A．在勞動合同管理方面，企業(yè)應有符合法律規(guī)范的勞動合同文本，并且應當對約定條款如試用期等做出具體規(guī)定，即哪些崗位應約定（或不約定