家族企業(yè)的職業(yè)化管理(編輯修改稿)
2025-05-12 22:42 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 大或者人們認(rèn)為你的權(quán)力越大,對(duì)你的不信任感就會(huì)越強(qiáng),而在職業(yè)化管理之下的制度建設(shè),就可以對(duì)每一個(gè)人的權(quán)力進(jìn)行明確的限定和有效的制度制衡,這種制衡使企業(yè)成員間少一點(diǎn)猜疑,多幾分信任,增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力和向心力。管理大師德魯克在《大變革時(shí)代的管理》一書(shū)中曾提出忠告：“成功的企業(yè)不會(huì)采用一人當(dāng)家的做法，而是有一個(gè)良好的經(jīng)理班子家族企業(yè)要能生存和保持有效運(yùn)作，在高層管理人員中，無(wú)論有多少家組成員，也無(wú)論他們多么出色，也至少要有一位非家族成員”。北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長(zhǎng)張維迎教授在與溫州企業(yè)家的對(duì)話中說(shuō)過(guò)，沒(méi)有家族企業(yè)與家族管理，不會(huì)有溫州的今天；但同樣可以說(shuō)，如果沒(méi)有職業(yè)化管理，大部分家族企業(yè)可能就缺少明天。家族企業(yè)要從古代舢舨轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代艦船，必須從家族企業(yè)的軀殼脫胎換骨成社會(huì)化的公眾型的公司，走向現(xiàn)代企業(yè)的彼岸。 這些都從某個(gè)角度上表明了實(shí)行職業(yè)化管理對(duì)家族企業(yè)發(fā)展的必要性。四．引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人所面臨的問(wèn)題從一見(jiàn)鐘情到互相猜疑，再到不歡而散，似乎已成為國(guó)內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人必須面對(duì)的三部曲，曾有人用“相互戒備，同床異夢(mèng)，不斷博弈，信用脆弱”這16個(gè)字，來(lái)形容出資人和職業(yè)經(jīng)理人的微妙關(guān)系。本文試從以下兩個(gè)角度來(lái)分析引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人不成功的原因。 （1）職業(yè)經(jīng)理人的角度。在現(xiàn)實(shí)中很多職業(yè)經(jīng)理人不是非常樂(lè)意進(jìn)入家族企業(yè)或者進(jìn)入時(shí)間不長(zhǎng)就跳槽，其原因在于：①無(wú)法適應(yīng)老板的個(gè)人風(fēng)格。在創(chuàng)業(yè)初期老板形成的事必躬親的習(xí)慣進(jìn)入職業(yè)管理階段以后難以改掉，雖然明知一抓就死，卻深怕一放就亂，所以時(shí)時(shí)監(jiān)督，處處干涉，既束縛了經(jīng)理人的手腳，又讓其產(chǎn)生不被信任的感覺(jué)。；②家庭內(nèi)部非正式組織的存在，實(shí)行任人唯親，內(nèi)外有別的用人制度。他們對(duì)外聘人員的信任度總是持懷疑態(tài)度，將關(guān)鍵管理崗位的繼承權(quán)傳給家族成員，對(duì)非家族的職業(yè)經(jīng)理人無(wú)疑是沉重的打擊，外部人“有責(zé)無(wú)權(quán)”，內(nèi)部人“有權(quán)無(wú)責(zé)”，在這樣一個(gè)平臺(tái)上，縱使職業(yè)經(jīng)理人才高八斗，也無(wú)法宏圖大展。 （2）企業(yè)家角度。企業(yè)主認(rèn)為導(dǎo)致：職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)不完善，職業(yè)經(jīng)理人缺乏具有良好的職業(yè)道德和職業(yè)行為。部分職業(yè)經(jīng)理人憑借分享的部分企業(yè)控制權(quán)，在獲得一些機(jī)密信息特別是一些重要的客戶信息后，往往另立門戶，同自己的老板展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)。2000年的創(chuàng)維集團(tuán)“兵變”猶如昨日、歷歷在目，職業(yè)經(jīng)理人陸華強(qiáng)離開(kāi)創(chuàng)維，同時(shí)帶走了床位近半數(shù)的銷售骨干；力帆集團(tuán)的核心技術(shù)機(jī)密曾被某經(jīng)營(yíng)骨干帶走，造成企業(yè)巨大震動(dòng)，教訓(xùn)異常慘痛；哈磁集團(tuán)內(nèi)部發(fā)生了一次高層動(dòng)蕩，負(fù)責(zé)營(yíng)銷和宣傳的兩位副總一起離開(kāi)，帶走了十幾名骨干“另起爐灶”，這些都在企業(yè)家心中
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