【文章內(nèi)容簡介】 設計程序3． 迪克和凱里的教學設計程序二． 我國常用的教學設計程序其主要步驟是：（1）確定教學目的；（2）闡明教學目標；（3）分析教學對象的特征；（4）選擇策略；（5）選擇教學方法及媒體；（6）實施具體的教學計劃；（7）評價學員的學習情況，及時進行反饋修正。 第三單元 培訓課程的設計一． 培訓課程的要素課程目標、課程內(nèi)容、課程教材、教學模式、教學策略、課程評價、教學組織、課程時間、課程空間、培訓教師、學員二． 培訓課程設計的基本原則1． 培訓課程設計要符合企業(yè)和學員的需求。2． 培訓課程設計要符合成人學員的認知規(guī)律。3． 培訓課程的設置應體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標，進行人力資源開發(fā)。三． 課程設計文件的格式封面、導言、內(nèi)容大綱、開發(fā)要求、交付要求產(chǎn)出要求[能力要求]培訓課程設計的程序：一． 培訓項目計劃（一） 企業(yè)培訓計劃（二）課程系列計劃（三）培訓課程計劃二． 培訓課程分析（一） 課程目標分析1． 學員分析任務分析課程目標分析 培訓課程目標包括三個要素：（1）操作目標 （2）條件 （3）標準（二）培訓環(huán)境分析1．實際環(huán)境分析限制條件分析引進與整合器材與媒體可用性5．先決條件報名條件課程報名與結(jié)業(yè)程序評估與證明三．信息和資料的收集（一）咨詢客戶、學員和有關專家（二）借鑒其他培訓課程四．課程模塊設計五．課程內(nèi)容的確定（一）課程內(nèi)容的選擇（二）課程內(nèi)容的制作 1．購買現(xiàn)成教材。 2．改編教材 3．自編教材（三）課程內(nèi)容的安排六．課程演練與試驗 收集學員、同事、專家的意見常用的方式如下： 1．頭腦風暴法問卷調(diào)查法七．信息反饋與課程修訂1．檢查課程目標并修改課程內(nèi)容修改活動核查資料調(diào)整培訓風格[注意事項] 一．課程內(nèi)容選擇的基本要求1．相關性有效性價值性。三．不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓內(nèi)容1．創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)應集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力、客戶溝通能力2．發(fā)展期提高中層管理人員的管理能力，提高他們的管理知識。3．成熟期建設企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個員工中去，并提升員工對企業(yè)目標的認同、對企業(yè)的歸屬感。 第四單元 企業(yè)培訓資源的開發(fā)[知識要求]一．培訓中的印刷材料：工作任務表、崗位指南、學員手冊、培訓者指南和測驗試卷。1．工作任務表工作任務表的作用如下：（1）強調(diào)課程的重點（2）提高學習的效果（3）關注信息的反饋。2．崗位指南崗位指南在培訓中具有以下作用：（1）迫使有關專家對理想的的操作作出界定，進一步明確培訓的目標。（2）有助于記憶在培訓中學到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時查閱。（3）有時可以代替培訓或減少培訓時間，節(jié)約成本。3．學員手冊培訓者指南測驗試卷二．培訓教師的來源（一）聘請企業(yè)外部培訓師1．外部聘請師資的優(yōu)點（1）選擇范圍大，可獲得到高質(zhì)量的培訓教師資源。（2）可帶來許多全新的概念。（3）對學員具有較大的吸引力。（4）可提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視。（5）容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。2．外部聘請師資的缺點（1）企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓風險。（2）外部教師對企業(yè)以及學員缺乏了解，可能使培訓使用性降低。（3）學校教師可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導致培訓只是“紙上談兵”。（4）外部聘請教師成本較高。3．外部培訓資源的開發(fā)途徑（1）從大中專院校聘請教師。（2）聘請專職的培訓師。（3）從顧問公司聘請培訓顧問。（4）聘請本專業(yè)的專業(yè)、學者。（5）在網(wǎng)絡上尋找并聯(lián)系培訓教師。（二）開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓師1．內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點（1）對個方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓的效果。（2）與學員相互熟識，能保證培訓中交流的順暢。（3）培訓相對易于控制。（4）內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。2．內(nèi)部開發(fā)途徑的缺點（1）內(nèi)部人員不易于在學員中樹立威望，可能影響學員在培訓中的參與態(tài)度。（2）內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍。（3）內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。[能力要求]一．設計合適的培訓手段1．課程內(nèi)容和培訓方法。學員的差異性。3．學員的興趣與動力。評估手段的可行性。二．開發(fā)培訓教材的方法1．培訓課程教材應切合學員的實際需要。2．資料包的使用。3．利用一切可開發(fā)的學習資源組成活的教材。4．盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源。5．設計視聽材料。三．培訓教師的選配培訓教師的選配標準如下：1． 具備經(jīng)濟管理和培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識。2． 對培訓內(nèi)容所涉及的問題應有實際工作經(jīng)驗。3． 具有培訓授課經(jīng)驗和技巧。4． 能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具。5． 具有良好的交流與溝通能力。6． 具有引導學員自我學習的能力。7． 善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。8． 積累與培訓內(nèi)容相關的案例與資料。9． 掌握培訓內(nèi)容所涉及的一些相關前沿問題。10． 擁有培訓熱情和教學愿望。 第五單元 企業(yè)管理人員的培訓設計一．管理人員的層次等級1．高層管理人員中層管理人員基層管理人員二、管理人員的技能組合專業(yè)技能是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務的特定知識、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在組織中建立融洽人際關系并作為群體中的一員有效工作的能力；理念技能是指從整體把握組織目標、洞察組織與環(huán)境的相互關系的能力[能力要求]一． 企業(yè)管理人員的一般培訓1． 知識補充與更新。技能開發(fā)。觀念轉(zhuǎn)變。思維技巧。二． 企業(yè)高層管理人員的培訓（一） 高層管理人員的培訓方式（二） 接班人的教育培訓廣義的高層管理人員的培訓還包括接班人的教育培訓，具體培訓方式如下：1． 在企業(yè)內(nèi)部進行教育培訓，如在公司內(nèi)部召開學習研討會；2． 參加公司外部的各種研討班；3． 到國內(nèi)外高等學校的工商管理學院進修；4． 到子公司實習，獲得作為領導者的決策體驗；5． 將上述若干種培養(yǎng)方式綜合起來的“三明治”式培養(yǎng)課程。三． 企業(yè)中層管理人員的培訓（一） 中層管理人員的培訓目標主要有：提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗、知識和技能；使其能夠適應不斷變化的環(huán)境；使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化；培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。（二） 中層管理人員培訓的內(nèi)容開發(fā)他們的任職能力，使他們能夠認清企業(yè)內(nèi)外形勢的發(fā)展，提高他們的業(yè)務決策能力、計劃能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營管理體系和經(jīng)營活動中人的行為，提高他們對人的判斷和評價能力以及與人溝通交流的能力。四． 管理技能開發(fā)的基本模式（一） 在職開發(fā)（二） 替補訓練替補訓練是指讓管理人員在完成自己本職工作的基礎上熟悉直接上級的職責，每一名都被指定為替補訓練者，一旦其上級離任，替補訓練者即可按預先程序準備接替其工作。替補訓練的優(yōu)點：訓練周密，管理人員在預定接替的工作環(huán)境和職位上工作；極大地增強開發(fā)者的積極性和主動性。替補訓練的缺點：渴望晉升但又未被選為替補訓練者的人可能感到前途渺茫，積極性下降；已經(jīng)等候不少時間的替補訓練者可能變得垂頭喪氣，特別當他們看到空缺被其他部門的替補訓練者填補時更是如此；某些上級唯恐被取而代之，不向替補訓練者傳授他們所有的知識和技能。（三） 短期學習（四） 輪流任職計劃輪流任職計劃是指讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓方式。依據(jù)如下：1． 通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學會按照管理的原則而不是按某一織物方面的技術要求來思考問題；2． 輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務范圍，也便于上級確認其適合的崗位；3． 公司的高級職務可以由對不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔任。（五） 決策模擬訓練（六）決策競賽（七）角色扮演（八）敏感性訓練（九）跨文化管理訓練 第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果的評估 第一單元 培訓評估系統(tǒng)的設計一． 培訓效果與培訓評估的含義員工培訓評估是指企業(yè)組織在員工培訓過程中，依據(jù)培訓的目的和要求，運用一定的評估 指標和評估方法，檢查和評定培訓效果的活動過程。二． 培訓效果評估的作用和內(nèi)容（一） 培訓前評估的作用和評估內(nèi)容1． 作用（1） 保證培訓需求確認的科學性。（2） 確保培訓計劃與實際需求的合理銜接。（3） 幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置。（4） 保證培訓效果測定的科學性。2． 評估內(nèi)容（1） 培訓需求整體評估。（2） 培訓對象知識、技能和工作態(tài)度評估。（3） 培訓對象工作成效及行為評估。（4） 培訓計劃評估。（二） 培訓中評估的作用和主要內(nèi)容1． 作用（1） 保證培訓活動按照計劃進行。（2） 培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調(diào)整。（3） 可以找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓需要，從而為下一輪的培訓提供重要依據(jù)。（4） 過程監(jiān)測進度與中間效果監(jiān)測評估。（三） 培訓效果評估的作用和主要內(nèi)容1．作用（1） 可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目的和要求。（2） 受訓人知識技術能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本身。（3） 可以檢查出培訓的費用效益，評估培訓活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。（4） 可以較客觀地評價培訓者的工作。（5） 可以為管理者決策提供所需的信息。2． 評估內(nèi)容（1） 培訓目標達成情況評估。（2） 培訓效果效益綜合評估。（3） 培訓工作者的工作績效評估。三． 培訓效果評估的形式（一） 非正式評估和正式評估1． 非正式評估非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。 非正式評估的優(yōu)點在于可以使評估者能夠在培訓對象不知不覺的自然態(tài)度下進行觀察，增強了信息資料的真實性和評估結(jié)論的客觀性和有效性；它的另一個優(yōu)點在于方便易行。 2． 正式評估正式評估往往具有詳細的評估方案、測度工具和評判標準。正式評估的優(yōu)點是在數(shù)據(jù)和事實的基礎上作出判斷，使評估結(jié)論更有說服力；更容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)出來，如記錄和報告等；可將評估結(jié)論與最初設計比較核對。（二） 建設性評估和總結(jié)性評估1． 建設性評估建設性評估就是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。建設性評估經(jīng)常是一種非正式的主觀的評估。建設性評估的優(yōu)點是它有助于培訓對象學習的改進，幫助培訓對象明白自己的進步，從而使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感。這種滿足感和成就感在培訓對象后一階段的學習中，將會發(fā)揮巨大的激勵作用。2． 總結(jié)性評估總結(jié)性評估是指在培訓結(jié)束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性所進行的評估。這種評估經(jīng)常是正式的和客觀的。 [能力要求] 培訓效果評估的基本步驟：一． 作出培訓評估的決定（一） 評估的可行性分析（二）確定評估的目的二． 制定培訓評估的計劃（一） 選擇培訓的評估人員（二）選定培訓評估的對象（三）建立培訓評估數(shù)據(jù)庫（四） 培訓評估的形式（五）選擇培訓評估的方法（六）確定方案及測試工具三． 收集整理和分析數(shù)據(jù)四． 培訓項目成本收益分析 投資回報率=培訓項目產(chǎn)出／培訓項目投入100%五． 撰寫培訓評估報告六． 及時反饋評估結(jié)果1． 培訓管理人員。高層的領導者。受訓人員受訓者的直接主管。 第二單元 培訓評估標準的確立美國培訓專家柯克帕特里克曾提出了劃分培訓成果四個基本層級。第一層次是受訓者對培訓的反應；第二層次是受訓者的學習收獲；第三層次是員工態(tài)度、行為的變化；第四層次是受訓者的實際成果。 三．培訓效果的四級評估 （一）反應評估（二）學習評估 （三）行為評估 行為評估主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評估主要有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法。（二） 結(jié)果評估四．制定培訓評估標準的要求（一）相關度 標準的相關度是指衡量培訓成果的標準與培訓計劃預定訓練或?qū)W習的目標之間的相關性。1． 標準干擾標準缺陷（二）信度：是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。（三）區(qū)分度：是指受訓者取得的成果能真正反映績效的差別。（三） 可行性：是指在培訓成果進行評估時，采集其測量結(jié)果的難易程度。[能力要求]二．五種培訓成果的評估（一）認知成果（二）技能成果（三）情感成果（四）績效成果（五）投資回報率 投資回報率=培訓項目收益／培訓項目成本100%或 投資凈回報率=（培訓項目收益—培訓項目成本）／培訓項目成本100% 第三單元 培訓效果評估的方法一． 培訓效果的定性評估方法 培訓的定性評估法是指評估者在調(diào)查研究、了解實際情況的基礎上，根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關標準，對培訓效果作出評價的方法。 定性評估方法的優(yōu)點：簡單易行，綜合性強，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經(jīng)驗。 定性評估方法的缺點：評估結(jié)果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經(jīng)驗的影響很大；不同評估者的工作崗位不同、工作經(jīng)歷不同、掌握的信息不同、理論水平和實踐經(jīng)驗存在差異