【文章內(nèi)容簡介】 7. 部門目標責任制考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《部門績效考核表格》匯總表進行審批，并在考核開始后第 4 個工作日 17： 00之前將審批結(jié)果反饋給綜合管理部。 8. 部門目標責任制考核結(jié)果的反饋：綜合管理部在考核開始后第 5 個工作日 10： 00 之前將部門經(jīng)濟責任制考核結(jié)果反饋給各部門。 9. 被考核人（部門內(nèi)員工） 自評：考核開始后第 5 個工作日，部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟責任制考核結(jié)果及部門（本人）的考核結(jié)果，被考核人（部門內(nèi)員工）填寫《個人績效考核表格》中應由被考核人填寫的部分，完成自評。 10. 部門內(nèi)員工的績效考核：考核開始后第 5 到第 6個工作日，考核人（部門經(jīng)理及主管）在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評之后提交的《個人績效考核表格》，與被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說明，參照本部門的考核結(jié)果，對《個人績效考核表格》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。 11. 回收《個人績效考核表格》：考核開始后第 6 個工作日 12： 00 之 前，部門經(jīng)理應將所屬全部被考核人的《個人績效考核表格》提交綜合管理部。 12. 部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的統(tǒng)計處理：綜合管理部對全公司《個人績效考核表格》中的數(shù)據(jù)進行加權(quán)、統(tǒng)計、確定等級，并填寫《工作任務考核匯總表》，并在第 7 個工作日 12： 00 之前將《工作任務考核匯總表》提交總經(jīng)理。 13. 部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《工作任務考核匯總表》進行審批，并在考核開始后第 7個工作日 17： 00 之前將審批結(jié)果反饋給綜合管理部。 14. 公布考核結(jié)果：考核開始后第 8 個工作日，綜合管理部在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡上公布月度績效考核分數(shù)、等級。 第三十八條 年度績效考核流程： 1. 年度績效考核不另外進行，將月度的績效考核分數(shù)進行平均，如果公司有其實補充的考核內(nèi)容需單獨考核，實施流程參照第三十七條。 2. 綜合管理部根據(jù)年度考核分數(shù)來計算年終獎金。 第四章 績效考核結(jié)果的應用 績效考核分數(shù)的計算 第三十九條 員工各《考核表》的總分為考核結(jié)果， 考核結(jié)果根據(jù)考核周期可以分為 月度考核結(jié)果和年度績效考核結(jié)果。考核結(jié)果反映了員工本人的工作績效。 第四十條 部門經(jīng)理的考核結(jié)果可以視為全部門的考核結(jié)果。 第四十一條 為增強、鼓勵部門員工的團隊協(xié)作精神，部門內(nèi)員工的最終考核結(jié)果需要考慮部門考核結(jié)果的影響，也即是員工本人 的考核結(jié)果須與部門的考核結(jié)果加權(quán)。 第四十二條 鑒于所述原因，考核結(jié)果需要轉(zhuǎn)化為績效考核分數(shù)，具體轉(zhuǎn)化方法如下： 1. 月度績效考核分數(shù) 副總及以上：月度績效考核分數(shù) =月度考核結(jié)果 部門經(jīng)理：月度績效考核分數(shù) =月度部門考核結(jié)果 員工：月度績效考核分數(shù) =月度部門考核結(jié)果 60％＋本人月度考核結(jié)果40％ 其中 “月度部門考核結(jié)果 ”來源于本部門的《部門績效考核表格》分數(shù)結(jié)果； “本人月度考核結(jié)果 ”來源于本人的《個人績效考核表格》分數(shù)結(jié)果。 2. 年度績效考核分數(shù) 副總及以上：年度績效考核分數(shù) =∑四個月度考核結(jié)果 /4 部門經(jīng)理：年度績效考核 分數(shù) =∑四個月度考核結(jié)果 /4 員工：年度績效考核分數(shù) =∑四個月度考核結(jié)果 /4 第四十三條 績效考核分數(shù)是績效考核工作的最終結(jié)果，績效考核分數(shù)可以用于強制分布、與績效工資掛鉤、職位工資晉級、員工職位調(diào)整等方面。 強制分布方法 第四十四條 公司在全公司范圍內(nèi)，依照績效考核分數(shù)，實行強制分布。強制分布方法即根據(jù)被考核人（全公司范圍內(nèi)，所有部門經(jīng)理以下級員工）的績效考核分數(shù)，將被考核人劃分為三個等級，三個等級所對應的被考核人人數(shù)如下：從屬性類似的部門員工進行匯總分數(shù)合并集中后，由最高得分向下排序，按以下比例得出三個考核結(jié)果級別： ? 一 等：優(yōu)秀，占部門內(nèi)被考核人總數(shù)的比例不得高于 20％ ? 二等：良好，占部門內(nèi)被考核人總數(shù)的比例不得高于 60％ ? 三等 ：改進，占部門內(nèi)被考核人總數(shù)的 20％ 第四十五條 綜合管理部負責根據(jù)員工績效考核分數(shù)編制強制分布統(tǒng)計表，報總經(jīng)理審批后公布。 月度考核工資的發(fā)放 第四十六條 月度績效考核分數(shù)用于發(fā)放考核工資，具體發(fā)放方式根據(jù)公司的薪酬管理制度執(zhí)行。月度考核工資 =績效工資 績效考核 成績（百分比） ；（詳見《薪酬 管理 制度》） 年終獎金發(fā)放 第四十七條 年度績效考核分數(shù)用于發(fā)放年終獎金，具體發(fā)放方式根據(jù)公司的薪酬管理制度執(zhí)行。 第四十八條 年終獎金在年度考核 結(jié)束之后，根據(jù)年度考核分數(shù)一次性發(fā)放。 職位工資的調(diào)整 第四十九條 公司根據(jù)年度考核等級（參見第四十五條、第四十六條規(guī)定）調(diào)整下一年度的職位工資，由部門負責人上報綜合管理部，分管副總批準實施。 員工職位調(diào)整 第五十條 職位提升 月度、年度績效考核分數(shù)可作為公司提升員工職位的重要依據(jù)。 第五十一條 換崗或下崗培訓 績效考核等級連續(xù)兩個考核期為三等級的員工，公司給予 3個月的留用考察期，如果員工在留用考察期的績效考核等級仍為三等級，公司予以換崗或下崗培訓； 員工培訓 第五十二條 員工培訓 綜合管理部應將員工的績效考核結(jié)果整理成冊，在年度績效 考核結(jié)束后 20天內(nèi)，參考績效考核所反映的員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報總經(jīng)理審批。 第五章 績效考核手冊修訂 績效考核內(nèi)容修訂 第五十三條 修訂議案的提出 任何對公司考核手冊有疑問的員工都有權(quán)向考核委員會提出考核手冊修訂提案，提案發(fā)起人必須將修訂建議的書面報告提交給考核委員會組長或組員。 第五十四條 修訂議案的受理 綜合管理部負責在平時隨時收集員工關于考核手冊的任何修訂議案。綜合管理部負責將議案妥善保管，并在月度績效考核時提交考核委員會審議。 第六章 績效考核申訴 申訴條件 第五十五條 申訴條件 在績效考核過程中，員工如認為 受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意 ,可在考核期間或考核期結(jié)束 3 個工作日內(nèi)直接向綜合管理部提出申訴，并填寫《績效考核申訴表》。 申訴形式 第五十六條 申訴形式 1. 公司綜合管理部負責受理和記錄員工申訴。 2. 員工申訴應提交書面申訴報告。 申訴處理 第五十七條 申訴處理 1. 綜合管理部在與申訴人溝通后對其申訴報告進行審核。 2. 因考核人對績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，綜合管理部有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的績效考核流程重新進行考核。 3. 因被考核人對考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，綜合管理部應同考核人進行溝通解決問題，如溝通無法解決問題，則綜合管理部須 向考核委員會匯報有關情況，由考核委員會進行處理。 4. 因考核過程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則綜合管理部負責進行調(diào)查，如經(jīng)綜合管理部確認屬實，則由考核委員會決定對考核人進行適當?shù)奶幜P。 申訴反饋 第五十八條 申訴反饋 綜合管理部在申訴評審完成后 2 個工作日內(nèi)將最終處理結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在 10 個自然日內(nèi)未向綜合管理部提交要求二次評審的書面報告，綜合管理部將視作申訴人接受申訴評審會考核結(jié)果。 第七章 績效考核文件使用與保存 績效考核文件保存格式 第五十九條 考核文件保存格式 1. 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，月度、 年度考核文件再按時間順序排列。 2. 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按職位編號順序排列，同一職位員工考核袋順序按員工編號排列。 績效考核文件分類編號 第六十條 績效考核文件編號方法 1. 績效考核袋是指用于存放員工績效考核表的檔案袋，綜合管理部以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一。 2. 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號。 3. 資料編號由 2 個數(shù)字、 1 個英文字母和 2 個數(shù)字編成，頭 2 個數(shù)字表示年份， 1個英文字母表示是月度考核還是年度考核， 分別以 J、 N表示，后 2個數(shù)字表示該年度第幾個考核期，例如某編號為 A001 參加月度考核的員工在 20xx 年 10 月的考核資料編號為 A001/05J03，依此類推。 績效考核文件保存方法 第六十一條 績效考核文件保存方法 1. 由綜合管理部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電 子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核人離職后半年止。 2. 在月度績效考核完成后 20天內(nèi)，綜合管理部應將所有參加月度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。 3. 在年度績效考核完成后 30天內(nèi)，綜合管 理部應將所有參加年度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。 4. 綜合管理部應妥善保存員工績效考核文件以便相關部門查閱。 績效考核文件閱權(quán)限查 第六十二條 績效考核文件查閱權(quán)限 1. 為便于相關員工查閱文件，績效考核文件設定查閱權(quán)限，查閱權(quán)限分為查閱和復印兩種。 2. 總經(jīng)理有權(quán)查閱、復印公司全體員工績效考核文件。 3. 副總經(jīng)理有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考核文件。 4. 綜合管理部負責人在總經(jīng)理授權(quán)下有權(quán)復印全體員工績效考核文件。 5. 為了解下屬員工歷年績效考核情況，部門負責人有權(quán)查閱其所屬部門下屬的考核資料；在總經(jīng)理授權(quán)下，可跨部門 查閱相關部門除負責人以外員工的考核資料。 附件一：部門 績效考核表 副總 經(jīng)理《績效管理表格》 月度績效考核內(nèi)容 考核指標 權(quán)重 標準 說明與評價方法 考核者及考核信息來源 部門自我評分 考核者評分 最終得分 量化指標55% 業(yè)主滿意率 15 95％ ＝ 100＋（ A－ ） 100 以調(diào)查結(jié)果為準 物業(yè)管理事故次數(shù) 5 0 次 /月度 ＝ 100－ A*20（ A 為事故次數(shù)） 以 總經(jīng)理 、部門經(jīng)理、員工的工作記錄為準 品牌建設 10 都市麗景獲得余杭區(qū)安全文小區(qū)、余杭 區(qū)物業(yè)管理優(yōu)秀住宅小區(qū)。 每個榮譽 5分 總經(jīng)理 物業(yè)費收取比率 20 95% ＝ 100＋（ A－ ） 100 財務部 費用完成率 5 100％ 120 A85% = { 100（ A1） *400/3 140％ A85% 0 A140% （ A為費用比例， A＝部門實際費用 /部門費用預算） 財務部 非量化業(yè)務指標 （ 35％） 項目物業(yè)管理方案 的制定 10 100 分 負責 制定項目物業(yè)管理計劃， 總經(jīng)理評價 總經(jīng)理和相關部門投訴 各項規(guī)章制度的建立和完 善 5 100 分 負責對公司前期管理制度的進一步完善和修訂， 總經(jīng)理評價 ：規(guī)章制度完善，執(zhí)行效果好： 80－ 100；制度比較完善，執(zhí)行效果較好： 70－ 80；制度基本完善，執(zhí)行有一定效果： 60－ 70；制度不夠完善，執(zhí)行效果差： 60 以下 由總經(jīng)理直接評分 業(yè)主代表大會 5 100 分 根據(jù)組織的效果和組織的方法進行評分 總經(jīng)理 對下屬的績效考核 5 100 分 要求部門內(nèi)崗位各種考核指標（值）合理、 考核認真并及時提交 。 總經(jīng)理和集團綜合管理部 對員工的培訓 6 3 次 /每月度 每次培訓 2分 ，按期開展 1分，內(nèi)容質(zhì)量1 分 綜合管理部 月度工作總結(jié)報告 4 100 分 根據(jù)報告上交的及時性（每月度結(jié)束后 3日內(nèi)）、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、重點工作規(guī)劃和實施改進方法等方面 作出評價， 由總經(jīng)理評價打分 由總經(jīng)理對報告進行評分 專項工作 具體任務 1 （臨時任務）（ 10％） 具體任務 2 具體任務 3 。 加分項目 （ 10） 創(chuàng)新或增長 合理化建議