【正文】 制度不夠完善，執(zhí)行效果差： 60 以下 由總 裁 直接評分 對下屬的績效考核 5 100 分 要求部門內(nèi)崗位各種考核指標（值）合理、 考核認真并及時提交 。 加分項目 （ 10） 創(chuàng)新或增長 合理化建議 扣分項目 （ 10） 損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行 。（包括保安、衛(wèi)生 、 工程維修 等 工作） ＝ 100－ A*20（ A 為違規(guī)次數(shù)） 以 總經(jīng)理 、部門經(jīng)理、員工的工作記錄為準 保潔業(yè)主滿意率 25 95％ ＝ 100＋（ A－ ） 200 以調(diào)查結(jié)果為準 清潔度 15 95% 公司抽查 綜合管理部主任、管理處經(jīng)理 客戶投訴次數(shù) 10 0 次 /月度 ＝ 100－ A*20（ A 為事故次數(shù)） 以 總經(jīng)理 、部門經(jīng)理、員工的工作記錄為準 非量化業(yè)務(wù)指標 （ 30％） 保潔 方案 的 實施 5 100 分 負責 制定項目物業(yè)管理計劃， 總經(jīng)理或分管領(lǐng)導(dǎo)評價 物業(yè)管理處經(jīng)理 各項規(guī)章制度的 遵守 10 100 分 執(zhí)行效果好： 80－ 100；執(zhí)行效果較好：70－ 80；執(zhí)行有一定效果： 60－ 70；執(zhí)行效果差： 60 以下 由 管理處 經(jīng)理直接評分 對下屬的績效考核 5 100 分 要求部門內(nèi)崗位各種考核指標（值）合理、 考核認真并及時提交 管理處經(jīng)理、綜合管理部進行評分 對部門員工的培訓(xùn) 6 3 次 /每月度 每次培訓(xùn) 2分，按期開展 1分，內(nèi)容質(zhì)量1 分 管理處經(jīng)理、綜合管 理部 月度部門工作總結(jié)報告 4 100 分 根據(jù)報告上交的及時性（每月度結(jié)束后 3日內(nèi)）、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、重點工作規(guī)劃和實施改進方法等方面 作出評價， 由總經(jīng)理評價打分 物業(yè)管理處經(jīng)理 對報告進行評分 專項工作（臨時任務(wù)）（ 10％） 具體任務(wù) 1 具體任務(wù) 2 具體任務(wù) 3 。 （最高扣減不超過 10 分 —— 超過則轉(zhuǎn)入否決項目） 否決項目 部門發(fā)生惡性事故，嚴重影響公司利益、形象及風氣 由于玩忽職守或牟取私利而破壞公司形象，或泄露公司商業(yè)機密，損害公司利益；或受到政府或公安、司法機關(guān)追究的，視情節(jié)后果嚴重性扣分（此項扣分無上限） 審核與評分 物業(yè)管理 處保安主管 《部門績效管理表格》 月度績效考核內(nèi)容 考核指標 權(quán)重 標準 說明與評價方法 考核者及考核信息來源 部門自我評分 考 核者評分 最終得分 量化業(yè)務(wù)指標（ 50％） 保安 管理 操作違規(guī)次數(shù) 10 0 次 /月度 以違反 公司 物業(yè) 管理工作流程規(guī)范、制度的次數(shù)為準。 （最高扣減不超過 10 分 —— 超過則轉(zhuǎn)入否決項目） 否決項目 部門發(fā)生惡性事故，嚴重影響公司利益、形象及風氣 。 加分項目 （ 10） 創(chuàng)新或增長 合理化建議 扣分項目 （ 10） 損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行 。 加分項目 （ 10） 創(chuàng)新或增長 合理化建議 扣分項目 （ 10） 損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行 嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內(nèi)部安定團結(jié)的言行。 附件一：部門 績效考核表 副總 經(jīng)理《績效管理表格》 月度績效考核內(nèi)容 考核指標 權(quán)重 標準 說明與評價方法 考核者及考核信息來源 部門自我評分 考核者評分 最終得分 量化指標55% 業(yè)主滿意率 15 95％ ＝ 100＋（ A－ ） 100 以調(diào)查結(jié)果為準 物業(yè)管理事故次數(shù) 5 0 次 /月度 ＝ 100－ A*20（ A 為事故次數(shù)） 以 總經(jīng)理 、部門經(jīng)理、員工的工作記錄為準 品牌建設(shè) 10 都市麗景獲得余杭區(qū)安全文小區(qū)、余杭 區(qū)物業(yè)管理優(yōu)秀住宅小區(qū)。 2. 在月度績效考核完成后 20天內(nèi)，綜合管理部應(yīng)將所有參加月度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。 4. 因考核過程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則綜合管理部負責進行調(diào)查，如經(jīng)綜合管理部確認屬實，則由考核委員會決定對考核人進行適當?shù)奶幜P。 第五十四條 修訂議案的受理 綜合管理部負責在平時隨時收集員工關(guān)于考核手冊的任何修訂議案。強制分布方法即根據(jù)被考核人（全公司范圍內(nèi)，所有部門經(jīng)理以下級員工）的績效考核分數(shù)，將被考核人劃分為三個等級，三個等級所對應(yīng)的被考核人人數(shù)如下：從屬性類似的部門員工進行匯總分數(shù)合并集中后，由最高得分向下排序，按以下比例得出三個考核結(jié)果級別： ? 一 等：優(yōu)秀，占部門內(nèi)被考核人總數(shù)的比例不得高于 20％ ? 二等：良好，占部門內(nèi)被考核人總數(shù)的比例不得高于 60％ ? 三等 ：改進，占部門內(nèi)被考核人總數(shù)的 20％ 第四十五條 綜合管理部負責根據(jù)員工績效考核分數(shù)編制強制分布統(tǒng)計表，報總經(jīng)理審批后公布。 2. 綜合管理部根據(jù)年度考核分數(shù)來計算年終獎金。 9. 被考核人（部門內(nèi)員工） 自評：考核開始后第 5 個工作日，部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟責任制考核結(jié)果及部門（本人）的考核結(jié)果，被考核人（部門內(nèi)員工）填寫《個人績效考核表格》中應(yīng)由被考核人填寫的部分，完成自評。 2. 分發(fā)《部門績效考核表格》：績效考核動員會結(jié)束后，綜合管理部向作為考核人的各 部門直接上級發(fā)放《部門績效考核表格》。 第三十二條 對于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下： 1. 如果到考核期結(jié)束時，該員工換崗不足 2 個月的，主要按照原來職位的指標進行考核，考核人為原來的直接上級，但考核人需要聽取該員工目前直接上級的意見。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。 3. 確定指標值可以根據(jù)業(yè)務(wù)流程與特點，通過將公司戰(zhàn)略目標進行層層分解的方式獲得。 第二十六條 考核期初，被考核人須填寫《個人績效考核表格》中工作任務(wù)、權(quán)重、預(yù)定執(zhí)行時間、完成標準、協(xié)助職位等項目，并提交考核人確認。 第二十四條 工作任務(wù)考核表的體系構(gòu)成說明： 1. 考核項目的選擇： 金恩 物業(yè)的員工工作任務(wù)考核表中的考核項目秉承平衡記分卡的精神，自財務(wù)方面、內(nèi)部運營方面、學(xué)習與發(fā)展方面、客戶發(fā)展方面進行提取，并用核心量化工作指標、核心非量化工作要項、員工周邊績效（平時表現(xiàn)）、加分項目、扣分項目、一次性否決項目等共同構(gòu)成。 2. 員工績效考核體系 a) 為方便系統(tǒng)的實操性， 金恩 物業(yè)的員工績效考核體系為工作任務(wù)考核表。 4. 本考核手冊適用于 金恩 物業(yè)各部門除以下人員以外的全體員工。 d) 負責將各部門考核結(jié)果統(tǒng)一備案。 2. 績效考核小組的職責為： a) 負責督導(dǎo)、仲裁績效考核工作。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通。 第五條 績效考核的基本目標 1. 通過績效考核體系實施目標管理，保證 金恩 物業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭實力。 第二條 績效考核目的 1. 本制度旨在加強對公司各部門績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績效考核手冊，保證和促進公司各部門績效考核工作的順利進行。 4. 在績效考核的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的團隊氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。 6. 發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應(yīng)將通過績效考核提高績效作為首要的目標。 d) 委員會中，組長負責提出績效考核總體要求、監(jiān) 督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件； 執(zhí)行 副組長負責組織安排各部門開展績效 考核工作。在績效考核過程中，考核人有責任指導(dǎo)、幫助、激勵和約束下屬部門及員工，被考核人的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級考核人績效的重要體現(xiàn)。 2. 每年年初的考核期，進行上一年度第 4月度的月度考核和年度考核。 部門目標責任制考核 第十五條 部門目標責任制考核是用以核定部門核心業(yè)務(wù)運營情況的考核方式。 4. 各職位的 工作任務(wù)考核表 體系須每月度初由綜合管理部進行隨機審查，以確保其與工作月度末的實 際狀況相吻合。如果因不可預(yù)見的原因而導(dǎo) 致工作任務(wù)需要調(diào)整，雙方須及時溝通和修改《個人績效考核表格》中有關(guān)內(nèi)容。 2. 考核指標的 評分標準應(yīng)盡量細化。 d) 40~59 分：不良，該項工作績效低于基本目標要求。 第三章 績效考核實施 考核人培訓(xùn) 第三十四條 考核人培訓(xùn)的目的 通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤?。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。 11. 回收《個人績效考核表格》：考核開始后第 6 個工作日 12： 00 之 前，部門經(jīng)理應(yīng)將所屬全部被考核人的《個人績效考核表格》提交綜合管理部。 第四十條 部門經(jīng)理的考核結(jié)果可以視為全部門的考核結(jié)果。 第四十八條 年終獎金在年度考核 結(jié)束之后，根據(jù)年度考核分數(shù)一次性發(fā)放。 申訴形式 第五十六條 申訴形式 1. 公司綜合管理部負責受理和記錄員工申訴。 2. 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按職位編號順序排列，同一職位員工考核袋順序按員工編號排列。 績效考核文件閱權(quán)限查 第六十二條 績效考核文件查閱權(quán)限 1. 為便于相關(guān)員工查閱文件，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種。 加分項目 （ 10） 創(chuàng)新或增長 合理化建議 扣分項目 （ 10） 損害公司利益或 其他考核中未包括之有害言行 嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內(nèi)部安定團結(jié)的言行。 加分項目 （ 10） 創(chuàng)新或增長 合理化建議 扣分項目 （ 10） 損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行 。 由于玩忽職守或牟取私利而破壞公司形象，或泄露公司商業(yè)機密，損害公司利益；或受到政府或公安、司法機關(guān)追究的，視情節(jié)后果 嚴重性扣分（此項扣分無上限） 審核與評分 物業(yè)管理 處 《部門績效管理表格》 月度績效考核內(nèi)容 考核指標 權(quán)重 標準 說明與評價方法 考核者及考核信息來源 部門自我評分 考核者評分 最終得分 量化業(yè)務(wù)指標（ 55％） 小區(qū) 管理 操作違規(guī)次數(shù) 5 0 次 /月度 以違反 公司 物業(yè) 管理工作流程規(guī)范、制度的次數(shù)為準。 副總、綜合管理部、物業(yè)管理處經(jīng)理 月度部門工作總結(jié)報告 4 100 分 根據(jù)報告上交的及時性（每月度 結(jié)束后 3日內(nèi)）、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、重點工作規(guī)劃和實施改進方法等方面 作出評價， 由總經(jīng)理評價打分 由 管理處經(jīng)理 對報告進行評分 專項工作（臨時任務(wù)）（ 10％） 具體任務(wù) 1 具體任務(wù) 2 具體任務(wù) 3 。 （最高扣減不超過 10 分 —— 超過則轉(zhuǎn)入否決項目） 否決項目 部門發(fā)生惡性事故，嚴重影響公司利益、形象及風氣 由于玩忽職守或牟取私利而破壞公司形象，或泄 露公司商業(yè)機密，損害公司利益；或受到政府或公安、司法機關(guān)追究的，視情節(jié)后果嚴重性扣分（此項扣分無上限） 審核與評分