【文章內(nèi)容簡介】 ） 行政副總負責審核《績效考核指標手冊》 。（4） 總經(jīng)理負責審批《績效考核指標手冊》 。第 21 條 績效考核標準的編制流程包括以下步驟。（1） 依照《績效考核指標手冊》 ，考核者以歷史數(shù)據(jù)、公司年度經(jīng)營計劃、部門工作計劃等為依據(jù)，確定各個考核指標的考核目標，并與被考核者就考核目標進行溝通，達成共識的基礎(chǔ)上編制出《績效考核標準》 。（2） 考核者的上級負責審核《績效考核標準》中目標的合理性，人力資源部負責審核《績效考核標準》中流程正確性和文檔的規(guī)范性。（3） 相關(guān)副總（總監(jiān)）負責審批部門經(jīng)理以下（不含部門經(jīng)理）職員的《績效考核標準》 。（4） 總經(jīng)理負責審批部門經(jīng)理以上（含部門經(jīng)理）職員的《績效考核標準》 。第 22 條 考核實施流程包括以下步驟：6 / 28（1） 考核者根據(jù)《績效考核標準》定期或不定期確認被考核者的工作績效，并作相關(guān)的記錄，必要時就考核目標完成情況與被考核者進行溝通，以幫助被考核者提高工作績效，以便更好完成各項考核目標。（2） 提供考核信息的相關(guān)部門或職位按照考核標準的要求確認、記錄、匯總被考核者的工作績效，并及時將考核信息考核以書面方式報送給考核者。（3） 考核者根據(jù)員工績效考核標準和考核指標量化辦法對被考核者的各項考核指標進行綜合評價，將考核分數(shù)及主要依據(jù)填入《績效考核結(jié)果量化表》 。（4） 考核者的上級負責審核《績效考核結(jié)果量化表》中考核結(jié)果的合理性，人力資源部負責審核《績效考核結(jié)果量化表》中流程正確性和文檔的規(guī)范性。（5） 考核者將《績效考核結(jié)果量化表》提交給人力資源部。人力資源部匯集和審核所有的《績效考核結(jié)果量化表》 ，并報送相關(guān)的副總和總經(jīng)理進行審批。 。（6） 部門經(jīng)理（不含部門經(jīng)理）以下職位的《績效考核結(jié)果量化表》由所屬副總（總監(jiān)）負責審批。（7） 部門經(jīng)理（含部門經(jīng)理）以上職位的《績效考核結(jié)果量化表》由由總經(jīng)理負責審批。（8） 最終考核結(jié)果為“A”或“E”的員工的《績效考核結(jié)果量化表》由總經(jīng)理負責審批。第 23 條 考核結(jié)果反饋和運用流程包括以下步驟：7 / 28（1） 考核者將經(jīng)過審批的《績效考核結(jié)果量化表》復制給被考核者，并與被考核者進行考核后溝通，盡量幫助被考核者就考核結(jié)果達成共識，并幫助被考核者一起分析考核結(jié)果，尋求改善被考核者績效的措施。（2） 被考核者如果不接受考核結(jié)果，可以向人力資源部提出申訴。（3） 人力資源部按照審批后的《績效考核結(jié)果量化表》中的考核結(jié)果，制定薪酬調(diào)整、職位晉升、員工培訓等方案，必要時還要修訂《績效考核指標手冊》 。（4） 基于考核結(jié)果的薪酬調(diào)整、職位晉升、員工培訓方案由總經(jīng)理或分管副總（總監(jiān)）審批后，由人力資源部負責實施。（5） 人力資源部負責《績效考核結(jié)果量化表》的歸檔工作。8 / 28第五章 考核周期和內(nèi)容第 24 條 績效考核分為季度考核和年度考核兩類考核。第 25 條 季度考核一年開展四次，考核員工每季度的工作績效，考核實施時間是每季度結(jié)束后半個月，具體時間如下：（1） 第一季度考核時間是 3 月 31 日—4 月 15 日（2） 第二季度考核時間是 6 月 30 日—7 月 15 日（3） 第三季度考核時間是 9 月 30 日—10 月 15 日（4） 第四季度考核時間是 12 月 31 日—第二年 1 月 15 日。第 26 條 年度考核是綜合考核員工的工作績效，考核時間是財務(wù)年度結(jié)束后一個月之內(nèi)完成，即 1 月 1 日－1 月 31 日完成上年的年度考核。第 27 條 副總（總監(jiān)）只實施年度考核，其他職員同時實施季度考核和年度考核。第 28 條 季度考核和年度考核的考核內(nèi)容都是 KPI 指標（關(guān)鍵業(yè)績考核指標，詳見《員工績效考核指標手冊》 。 ）內(nèi)容，但是季度考核和年度考核指標內(nèi)容不重復考核。9 / 28第六章 考核量化辦法第 29 條 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或職位提供的考核信息，依照考核評分標準對每一項指標進行量化打分。第 30 條 考核評分標準：從高到低分為 4 、2 分共五個等級，每個等級的標準如下：（1） 10 分：出色，該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益（2） 8 分：優(yōu)秀，該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標（3） 6 分：良好，該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。（4） 4 分：需改進，該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響（5） 2 分：不良，該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響第 31 條 考核者同時對 3 人（含 3 人）以上的被考核者的同一指標打分時，該指標的平均得分不得超過 6 分。10 / 28第 32 條 按季度考核的指標，其年度考核得分等于各季度考核得分的平均值。第 33 條 被考核者的年度考核結(jié)果得分等于各項考核指標年度得分的加權(quán)均值。第 34 條 對于部門經(jīng)理（不含部門經(jīng)理）以下的職員，副總（總監(jiān)）依照考核得分順序?qū)⒖己苏邉澐譃?A、B、C、D、E 五個等級，等級結(jié)果實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：（1） A 級：卓越，占