【文章內容簡介】 作相對負責人偏多，故 GS 指標增大。普通員工均不考核效益類指標。KPI ％，其中組織類指標統一占總考核的 10％。GS 指標占 70％。3．考核時間季度考核在季度結束后 5 日內完成。4．考核主體和所占權重所有指標都由直接上級考核，權重 100％。5．考核結果應用考核結果直接與業(yè)績薪酬掛靠，具體績效考核分值計算及應用見第八章。 第六章 項目考核　　　　 項目考核范圍參與項目的管理人員、技術人員接受項目考核?！　　　　? 項目考核的類型項目考核分為項目階段考核和完整項目周期考核，項目階段原則上根據項目清晰的時間段劃分。完整 項目周期考核對項目領導班子而言，依據回款和項目申請結束劃分。　　　　　項目考核準備項目標后預算是項目的成本目標依據，是項目考核的關鍵，預算標準的制定由計劃經營部負責，具體的 預算過程由各事業(yè)部負責，公司計劃經營部負責審核。項目系數的確定，是衡量項目難度與項目經理責任的一個重要指標，具體的由各事業(yè)部負責組織專家確定，公司計劃經營部負責審核。系數評審表格見 附錄3　　　　　 項目回款對項目執(zhí)行嚴格的回款監(jiān)控和統計在項目合同簽訂后，財務部記錄項目有關回款的相關內容，如收入額、回款時間、階 段等。每次項目階段回款后，項目經理通知財務部門。 財務部門取得回款確認憑證后，統計項 目回款額。項目階段回款與項目班子的階 段獎金掛鉤，即回款后 發(fā)放本階段的績效工資。項目最終的回款與項目班子的項目結束獎直接掛鉤，即最后一筆項目款回來后完成決算兌現結束獎（項目成本節(jié)余提成）。對于因特殊原因、出于非經濟因素考慮而承接的項目，如確實存在客觀原因而導致回款有難度的，可由考核薪酬管理委員會特批?！　　　　】蛻魸M意度評價在項目階段結束時，由客戶主要負責人對項目進行評價。事業(yè)部組織客戶評價工作，并提交到計劃經營 部和綜合管理部備案?？蛻粼u價表格見附 錄 4客戶評價結果是項目主要人員考核指標的組成部分，直接影響其項目績效 工資?！　　　　№椖侩A段考核1．考核維度項目經理設置運營類、組織類 KPI（關鍵業(yè)績指標）與 GS 指標根據其他崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責的 KPI（關鍵業(yè)績指標）和 GS（工作目標完成效果評價）指標，再依據各考核指標的相對重要性確定不同的權重；2．考核權重項目經理的 KPI 指標中運營類占總考核的 50%，組織類指標占 30%，GS 指標占 20%。設計總師 KPI 指標占 50％（運營類占 30％，組織類 20％），GS 指標占50％。施工經理的 KPI 指標占 60％（運營類占 40％，組織類 20％），GS 指標占40％3．考核時間項目階段考核在階段結束后 5 日內完成。.項目經理運營類指標由事業(yè)部考核，副職由項目經理考核項目經理的組織類指標中客戶滿意度由客戶評價占 10％，公司計劃經營部考核占 10％，事業(yè)部占 10%。設計總師、施工經理的組織類指標客戶滿意度由客戶評價占 10％，項目經理考核共占 10％。（五）考核結果應用考核結果直接與項目階段業(yè)績薪酬掛靠，項目階段獎金＝階段獎金基數考核系數 項目系數，具體績效考核分值計算及應用見第八章?！　　　　　№椖客暾芷诳己?．考核維度基于項目的成本中心定位，在項目結束后對項目的完整項目周期考核重點在于成本。2．考核時間項目決算、審計結束后 5 日內完成。3．考核主體和所占權重計劃經營部做為考核主體組織考核，財務審計部、事業(yè)部配合提供數據。 4．考核結果應用比照目標成本，成本節(jié)余結果直接與成本節(jié)余獎掛靠。具體規(guī)定見《公司項目管理制度》。 第七章　 綜合業(yè)績、素質能力考核　　　　　綜合業(yè)績、素質能力考核考核范圍包括所有在崗員工，脫產學習一年或一年以上的不參與綜合素質能力考核。員工的綜合業(yè)績 、素 質能力考核的結果，不參與業(yè)績工資的分配。員工綜合素質能力是指根據企業(yè)發(fā)展的整體要求，員工所在崗位需要發(fā)展的能力與知識?？己擞删C合管理部負責組織實施，各部門負責人具體操作。１．考核維度分為綜合業(yè)績和年度綜合素質能力。綜合業(yè)績直接取個人季度（階段）考核平均數。其中適合年度考核的人員取年度業(yè)績數值。年度綜合素質能力分為專業(yè)能力和一般能力，專業(yè)能力是指完成個人職責范圍內的工作所需具有的專業(yè)技能，一般能力是指不同層面的員工所需具有的一般能力，如溝通能力、計劃和執(zhí)行能力、管理能力等。2．考核主體及考核權重考核主體由綜合管理部操作進行，其中綜合業(yè)績權重占 70％，年度綜合素質能力占 30％，具體公式：個人年度考核綜合得分=∑（綜合業(yè)績分值70 ％） + 年度綜合素質能力分值30％。年度綜合素質能力考核主體由各直接上級進行，項目部員工均由以前所在職能部門和各事業(yè)部上級考核。依據不同崗位能力要求特點確定不同的能力考核指標權重。具體參見附 錄 53．考核時間年度綜合素質能力考核在年度結束后 15 日內完成4．考核結果應用綜合管理部根據考核結果得分，將考核結果應用于員工晉升、員工職業(yè)生涯 設計、員工培訓計劃制定。具體方案見第八章考核分值計算及應用。 第八章　 績效考核分值計算及應用　　　　　關鍵業(yè)績指標（KPI）分值計算：KPI 業(yè)績分值=100+[（KPI 完成值 KPI 基本目標值）247。（KPI 挑戰(zhàn)值 KPI 基本目標值）]10030%對于沒有設立挑戰(zhàn)值，而目標值為正數的增長類指標：KPI 業(yè)績分值=KPI 完成值247。KPI 目 標值 100 對于沒有設立挑戰(zhàn)值，目標值為負數的增長類指標：KPI 業(yè)績分值=100+（1KPI 完成 值247。KPI 目標值） 100　　　　　為真實反映被考核人的總體業(yè)績，避免因單項業(yè)績分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，根據業(yè)績工資綜合業(yè)績分值 130 分封頂的規(guī)定，在計算單項業(yè)績分值時，對超過或低于基本目標值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進行修正。當 KPI 業(yè)績分值超過 130 分時，按 130 分計算；小于 0 分時，按 0 分計算；在0－130 分之間，按實際分值計算　　　　 工作目標完成效果評價分值計算（GS）完成分值= ∑[(100+(Gs 完成分值－2) 10030%)Gs 權重]　　　　　GS 目標完成得分是由考核主體 對每一項 工作目標給出的評級分（1－3分）；第一級為 1 分；第二級為 2 分；第三級為 3 分，GS 目標分是剛好完成工作目標時的得分，即 2 分。 　　　　　綜合業(yè)績分值計算。 為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計算法， 評估管理人員工作業(yè)績完成情況。綜合業(yè)績分值由各項關鍵業(yè)績指標（KPI）業(yè)績分值求和加上工作目標完成效果得分得出。綜合業(yè)績分值（包括公司的季度考核和項目階段考核）計算公式為：綜合業(yè)績分值=∑（KPI 業(yè)績 分值KPI 權重）+GS 完成分 值GS 權重　　　　　業(yè)績考核結果應用　　　 業(yè)績工資確定原則：業(yè)績工資分配系數制定的基礎是各崗位的相對價值大小。不同崗位的獎金分配系數不同，體現公司獎 金分配向責任重、 風險大、工作量重、知識技能要求 高、環(huán)境艱苦的崗位傾斜的原則。業(yè)績工資分配系數根據 TC 公司崗位評價的具體 結果確定，具體值參見薪酬制度當崗位主要工作職責發(fā)生變化時，由公司考核薪酬管理委員會重新核定崗位的價值，調整該崗位的業(yè)績工資分配系數；當公司出現新增崗位時，可由公司考核薪酬管理委員會核定該崗位的價值或對該崗位進行重新的