深圳公司績效考核管理制度(編輯修改稿)
2025-05-04 23:16 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 部門經(jīng)理當(dāng)季工資中績效工資部分的總和（設(shè)為P）。 部門經(jīng)理績效考核獎金 = P*上一季“部門季考核獎金系數(shù)”各部門年度分解目標(biāo)及部門績效考核表見《年度目標(biāo)管理系統(tǒng)指標(biāo)及績效考核管理》。八、考核面談為保證考核目標(biāo)能如期實現(xiàn)，在目標(biāo)實施過程中，組織考核部門應(yīng)與被考核部門保持溝通。各級管理人員必須與員工保持溝通，每月員工的直接上級應(yīng)與員工進行至少一次的溝通輔導(dǎo)。通過溝通了解員工工作進展、需要哪些支持以及員工個人職業(yè)發(fā)展意向，對考核表現(xiàn)不佳的員工給予及時反饋和指導(dǎo)，以避免可能的誤解和拖延。通過輔導(dǎo)改進員工工作，提供資源支持，指導(dǎo)員工完成工作。績效考核面談應(yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由部門負(fù)責(zé)人安排，并提交績效面談表（見附件3）電子版報行政人事部備案。 九、考核表的保管考核表原件以及考核結(jié)果記錄表，由公司行政人事部門保管?？冃Э己嗽谋９芷?，從制表之日起，保存二年；績效考核結(jié)果記錄表的保管期，截止到本人離職之日。十、本制度自發(fā)布之日起實施，由行政人事部負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。十一、考核表見附件1．普通員工績效考核表 編號：BH_績效考核_012．技術(shù)人員績效考核表 編號：BH_績效考核_023．績效面談表 編號：BH_績效考核_03部門姓名職務(wù)項目組入職時間本考核期內(nèi)的考勤記錄本考核期內(nèi)的獎懲記錄事假病假曠工產(chǎn)假探親假工傷假記大功記功嘉獎記大過記過警告項目評價因素考核標(biāo)準(zhǔn)說明自評分?jǐn)?shù)考核分?jǐn)?shù)109分8分76分54分30分績效工作績效目標(biāo)達(dá)成工作效率高，具卓越創(chuàng)意績效果達(dá)成90%100%工作效率較高，能勝任工作績效達(dá)成89%80%工作不誤期，表現(xiàn)符合要求績效達(dá)成79%61%勉強適任工作、無甚表現(xiàn)績效達(dá)成50%60%工作效率極低，具并時有差錯績效達(dá)成50%以下工作品質(zhì)所完成的工作能給予人滿意的程度工作的處理過程與結(jié)果均甚正確充分能信賴偶而會發(fā)生錯誤，但尚能細(xì)心，成果正確能信賴有時會發(fā)生錯誤，但工作成果尚稱良好因不注意而時常發(fā)生錯誤，工作成果也不能稱為良好難加以督導(dǎo)，卻未能發(fā)生工作的效果，而且欠細(xì)心工作量本項不考慮工作質(zhì)，只考慮工作量。速度超乎常人，產(chǎn)量比要求的多。超出平均量。符合要求，偶爾超過。低于平均。工作慢，從未按時完工敬業(yè)精神責(zé)任心考慮其對工作的責(zé)任感，主人翁精神。非常積極、認(rèn)真細(xì)心負(fù)責(zé)地做好工作，更為他人創(chuàng)造條件?？焖僬J(rèn)真，細(xì)心負(fù)責(zé)地解決出現(xiàn)的問題。問題能夠解決，但并不顯得十分認(rèn)真。對份內(nèi)工作不夠負(fù)責(zé)以無所謂的態(tài)度對待工作。能力專業(yè)知識對現(xiàn)職所具務(wù)的知識與技能優(yōu)于現(xiàn)職具豐富的專業(yè)知識適合現(xiàn)職具相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識基本適合現(xiàn)職具一般的專業(yè)知識專業(yè)知識需要加強缺乏專業(yè)知識無成效可談組織協(xié)調(diào)
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