天際電器公司績效考核管理制度(編輯修改稿)
2025-07-09 11:49 本頁面
【文章內容簡介】 能力考核由直接上級評分 ；其余人員的年度綜合考核由 年 度績效考核、年度能力考核兩部分組成，年度績效考核由 綜合服務中心人力資源 部 填寫、年度能力考核由直接上級 評分 。 6． 績效 考核內容 績效 考核內容 中層 人員 的考核內容 見各崗位《中層管理人員月度績效 考核表》 ，主要考核維度為任務績效指標 。 基層 人員的考核內容由各部門總監(jiān) /經(jīng)理將自己的考核指標 分解下沉，再結合本部門工作要求確定。其考核表統(tǒng)一使用《基層人員月度績效考核表》模板 ，主要考核維度為任務績效指標和態(tài)度績效指標 。 季度 考核內容 （新增） 部門中層 人員的 考核 以 相應的高層人員 根據(jù) 《高 層管理人員季度度績效考核表》制定否決項考核指標 ，統(tǒng)一使用《中層人員季度績效考核表》模板主要考核維度為核心指標（否決項） 。 基層人員 的考核 內容由 其直接主管 將自己的考核指標分解下沉，再結合本部門 工作要求確定。其考核表統(tǒng)一使用《基層人員季度績效考核表》模板，主要考核維度為 核心指標 （否決項） 。 綜合 考核內容 及管理幅度 在 3 人（含） 以上的主管和副經(jīng)理級管理人員 的年度 綜合考核 內容見《管理人員年度綜合考核 統(tǒng)計 表》， 考核 包括三方面： 1） 年 度績效考核 （月度績效考核平均得分） ； 2）年度管理考核，內容見《管理人員年度管理考核表》； 3）年度能力考核，內容見《管理人員年度能力考核表》 。 基層人員年度綜合 考核內容見 《基層人員年度綜合考核 統(tǒng)計 表》 ，考核包括兩方面： 1）年度績效考核 （ 月度績效考核平均得分） ； 2）年度能力考核，內容見《基層人員年度能力考核表》 。 具有 可調 性， 將根據(jù)公司發(fā)展需要和當前工作情況進行調整。 7． 績效 考核流程 中層管理 人員 月度 考核流程 每月 25 日之前啟動次 月的績效計劃，被考核人與考核人在《中層管理人員月度績效考核表》中確認 主要 考核指標 、 計劃（ 目標 ）、權重 等 并簽名確認。 . 2每月 7日前 各部門 將 用 于上月 本部門和其它部門 績效考核的所有 數(shù)據(jù)、 資料提供到綜合服務中心人力資源 部 。 部 將收集的 數(shù)據(jù)、 資料整理后 于 10號前 提交 給考核人 ， 考核人 根據(jù) 數(shù)據(jù)、 資料和實際表現(xiàn)確定被考核人各項指標實際完成情況，對比已設定的指標定義和目標完成情況，計算各項指標得分 。 因指標設計缺陷或不可抗因素造成某項指標無法考核 的 ,該項按滿分計 。 11日 前 考核人 評分完畢，與被考核人進行績效 溝通（具體事項見“ ”） ，并讓被考核人 對考核結果 簽字確認。 于 每月 11 日 前交 綜合服務中心人力資源 部 計算績效工資。 月度 考核 流程 每月 28 日之前啟動次 月的績效計劃，被考核人與考核人在《 基層人員月度績效考核表》中確認考核指標 、計劃（ 目標 ）、權重等 ，并簽名確認。 考核人 應在 每月 6日之前收集整理用于上月績效考核的數(shù)據(jù)、資料。 考核人 根據(jù)數(shù)據(jù)、資料和實際表現(xiàn)確定被考核人各項指標實際完成情況，對比已設定的指標定義和目標完成情況，計算各項指標得分。因指標設計缺陷或不可抗因素造成某項指標無法考核的 ,該項按滿分計。 每月 10日前 考核人 評分完畢，與被考核人進行績效溝通（具體事項見“ ”），并讓被考核人 對考核結果 簽字確認。 各部門中層人員 根據(jù) 自己的 考核結果按 “ 表一： 部門員工績效等級 /系數(shù)強制分布表 ” 規(guī)定對本部門員工 的 考核結果進行強制分布，并于 12 日之前 將員工的績效考核分數(shù)和系數(shù)提交到 綜合服務中心 人力資源 部 計算績效工資 ，每延遲一日， 各 部門中層人員 已評定的績效考核成績中扣 1分。 中層人員季度考核流程（新增） 每季度次月 4號 前被考核人提供考核數(shù)據(jù)到考核人處，考核人依據(jù)《中層管理人員季度考核表》核心指標進行考核并出具處理意見由人力資源部執(zhí)行。 基層人員 季度 考核流程 （新增） 每季度次月 3 號 前 各部門中層人員 根據(jù)《基層管理人員季度考核表》的核心 考核指標對被考核人進行考核 ，并將考核結果及
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